Manpower planering: Det är Definition, Process och påverkade faktorer / HRM

Manpower planering: Det är Definition, Process och drabbade faktorer!

enligt Gorden MacBeath innebär manpower planering två steg.Det första steget handlar om den detaljerade “planering av arbetskraftskrav för alla typer och nivåer av anställda under planens period” och det andra steget handlar om “planering av arbetskraft för att ge organisationen rätt typer av människor från alla källor för att uppfylla de planerade kraven.”

enligt Vetter, den process genom vilken ledningen bestämmer hur organisationen ska flytta från sin nuvarande arbetskraftsposition till sin önskade arbetskraftsposition. Genom planering strävar ledningen efter att ha rätt antal och rätt sorts människor, på rätt plats, vid rätt tidpunkt, och att göra saker som resulterar i att både organisationen och individen får maximal långsiktig nytta.

Coleman har definierat human resource eller manpower planning som “processen för att bestämma arbetskraftskrav och medel för att uppfylla dessa krav för att genomföra organisationens integrerade plan.”

Stainer definierar manpower planning som ” strategi för förvärv, utnyttjande, förbättring och bevarande av ett företags personalresurser. Det handlar om att fastställa jobbspecifikationer eller de kvantitativa kraven för jobb som bestämmer antalet personal som krävs och utvecklar arbetskraftskällor.”

enligt Wickstrom består personalplanering av en rad aktiviteter, nämligen:

(a) prognoser för framtida arbetskraftskrav, antingen i termer av matematiska prognoser för trender i den ekonomiska miljön och utvecklingen inom industrin, eller i termer av bedömningsberäkningar baserade på ett företags specifika framtidsplaner;

(b) göra en inventering av nuvarande arbetskraftsresurser och bedöma i vilken utsträckning dessa resurser används optimalt;

(c) förutse arbetskraftsproblem genom att projicera nuvarande resurser i framtiden och jämföra dem med prognosen för krav för att bestämma deras tillräcklighet, både kvantitativt och kvalitativt; och

(d) planera nödvändiga program för krav, urval, utbildning, utveckling, utnyttjande, överföring, marknadsföring, motivation och kompensation för att säkerställa att framtida arbetskraftskrav uppfylls korrekt.

enligt Geisler är manpower planning processen—inklusive prognoser, utveckling och kontroll—genom vilken ett företag säkerställer att det har rätt antal personer och rätt typ av människor på rätt platser vid rätt tidpunkt som gör arbete som de är ekonomiskt mest användbara för.

processen för arbetskraft planering:

planeringsprocessen är en av de mest avgörande, komplexa och fortsatta ledningsfunktionerna som enligt Tata Electrical Locomotive Company “omfattar organisationsutveckling, ledarutveckling, karriärplanering och successionsplanering.”Processen har fått betydelse i Indien med ökningen av storleken på affärsföretag, komplex produktionsteknik och antagandet av professionell förvaltningsteknik.

det kan med rätta betraktas som en flerstegsprocess, inklusive olika frågor, såsom:

(a) bestämma mål eller mål

(b) Revision av de interna resurserna

(C) utformning av rekryteringsplanen

(D) uppskattning av framtida organisationsstruktur och arbetskraftskrav

(E) utveckling av en personalplan

A. fastställande av mål eller mål:

affärsmålen har fastställts; planering av arbetskraftsresurser måste integreras fullt ut i den ekonomiska planeringen. Det blir nödvändigt att bestämma hur de mänskliga resurserna kan organiseras för att uppnå dessa mål.

för detta ändamål ritas ett detaljerat organisationsschema och företagsledningen försöker bestämma “hur många människor, på vilken nivå, på vilka positioner och med vilken typ av erfarenhet och utbildning som krävs för att uppfylla affärsmålen under planeringsperioden.”Ledningen för detta företag anser en tid 5-pan på fem år som en optimal period för detta ändamål.

det betonar att den specifika och standardiserade yrkesnomenklaturen måste användas utan vilken “det inte skulle vara möjligt att bygga en fast-cum-branschvis planering av arbetskraftsresurser.”Det föreslår antagandet för detta ändamål av den internationella kodningen av yrken. För en sund personalplanering anser den som en förutsättning att man utarbetar en handbok för jobbklassificering och arbetsbeskrivning med särskild hänvisning till enskilda jobb som ska utföras.

B. granskning av de interna resurserna:

nästa steg består av en granskning av de interna resurserna. En systematisk översyn av de interna resurserna skulle indikera personer inom organisationerna som har olika eller högre ansvarsnivåer. Således blir det nödvändigt att integrera i arbetskraftplaneringsprocessen ett ljudsystem för prestationsbedömning samt bedömning av befintliga anställdas potential.

C. utformning av Rekryteringsplanen:

en detaljerad kartläggning av de interna arbetskraftsresurserna kan i slutändan leda till en bedömning av personalens underskott eller överskott för de olika nivåerna under den planerade perioden. Samtidigt som man kommer fram till de slutliga siffrorna är det nödvändigt att ta hänsyn till “faktiska pensioneringar och beräknad förlust på grund av dödsfall, ohälsa och omsättning, baserat på tidigare erfarenheter och framtidsutsikter i förhållande till företagets expansion och framtida tillväxtmönster.”

D. uppskattning av framtida organisationsstruktur och Arbetskraftskrav:

ledningen måste uppskatta organisationens struktur vid en given tidpunkt. För denna uppskattning måste antalet och typen av anställda som behövs bestämmas. Många miljöfaktorer påverkar denna bestämning. De inkluderar affärsprognos, expansion och tillväxt, design och strukturella förändringar, ledningsfilosofi, regeringspolitik, produkt-och mänskliga kompetensmix och konkurrens.

E. utveckling av personalplanen:

detta steg avser utveckling och genomförande av personalplanen, som består i att ta reda på källorna till arbetskraftsutbud i syfte att effektivt använda dessa källor. Det första är därför att besluta om policyn— bör personalen anställas inifrån via kampanjkanaler eller ska den erhållas från en extern källa.

den bästa politiken som följs av de flesta organisationer är att fylla högre lediga platser genom befordran och lägre positioner genom rekrytering från arbetsmarknaden. Marknaden är ett geografiskt område där arbetsgivare rekryterar sin arbetskraft och arbetskraft söker arbete.

faktorer som påverkar Arbetskraftsplanering:

Arbetskraftsplanering är inte ett lätt rör eftersom det införs av olika faktorer som:

1. Det lider av felaktighet eftersom det är mycket svårt att förutse långväga krav på personal.

2. Manpower planering beror i grunden på organisationsplanering. Övergripande planering är i sig en svår uppgift på grund av förändringar i ekonomiska förhållanden, vilket gör långsiktig personalplanering svår.

3. Det är svårt att förutse personalen med organisationen vid ett framtida datum. Medan lediga platser orsakade av pensioneringar kan förutsägas exakt andra faktorer som avgång, dödsfall är svåra att förutse.

4. Brist på toppledningsstöd frustrerar också de som ansvarar för personalplanering eftersom systemet inte fungerar korrekt i avsaknad av toppledningsstöd.

5. Problemet med prognosen blir mer förekommer i samband med nyckelpersoner eftersom deras ersättning inte kan ordnas på kort tid.

dessutom alla system kräver stöd av högsta ledningen och arbetskraft planering är inget undantag från detta.