Vad är en kompetensbedömning – allt du behöver veta

enligt LinkedIns rapport om Arbetsplatsinlärning lägger fler talangutvecklare tonvikt på att utvärdera anställdas kompetens och eliminera kompetensbrister. Faktum är att 74% använder interna kompetensbedömningar för att identifiera vilka färdigheter som saknas.

i dagens artikel kommer vi att förklara vad en kompetensbedömning är och vad är fördelarna och riskerna med att köra dem. Vi berättar också hur du närmar dig kompetensutvärdering för dina nuvarande och framtida anställda.

Vad är en kompetensbedömning

kompetensbedömning, även känd som kompetensbedömning, det är processen att undersöka de nuvarande kompetensnivåerna hos anställda och de potentiella kompetenser de kan förvärva eller förbättra. Om det görs för hela laget och mot en specifik standard avslöjar det de kompetensbrister som måste fyllas om ett företag vill nå sina strategiska mål.

källa: Unsplash

baserat på kompetensbedömningar kan företag bestämma om de behöver rekrytera nya teammedlemmar eller är bättre att utveckla färdigheter internt genom att ge anställda utbildning.

Varför är kompetensbaserade bedömningar viktiga?

kompetensbaserade bedömningar är en extremt kraftfull metod som används av HR för att utvärdera styrkor och svagheter på en anställd och teamnivå. Låt oss belysa fördelarna med att köra kompetensprov och de risker som är förknippade med bristen på dem.

fördelar med att köra kompetenstester

skapa en kompetensinventering

låt oss anta att du är en mjukvarukonsult och ditt mål är att bli #1-leverantören av Python-utvecklingstjänster på Capterra inom de närmaste 2 åren. Var börjar du?

du kan genomföra en kompetensrevision för att kontrollera hur skicklig varje anställd är i tekniken. På så sätt har du hårda uppgifter om hur långt från att nå detta affärsmål du är så att du kan utforma en komplett plan för att komma dit.

identifiera kompetensbrister

kompetensprov kommer ofta att avslöja att ditt lag saknar inte bara hårda färdigheter utan också mjuka färdigheter som kommunikation och en lagattityd. Till exempel kan en av dina anställda ha vad som krävs för att bli en lagledare när det gäller hårda färdigheter. Men deras kommunikationsförmåga kan vara under den nödvändiga standarden. Att veta detta kommer att hålla dig från att fylla en ledande roll med någon som saknar uthållighet att köra ett lag. Därifrån kan du fatta ett medvetet beslut om du vill att den här personen ska arbeta med den färdigheten eller ta en annan åtgärd.

skapa bättre träningsplaner

ett vanligt misstag som företag som saknar kompetensbedömningar gör är att skicka hela teamet till samma utbildning. Problemet är att inte alla teammedlemmar behöver det, eftersom de kanske redan är kunniga om ämnet.

med kompetensbedömningar kan du inte bara spara dina anställdas tid utan också rikta dem till en bättre skräddarsydd utbildning som passar deras kompetensuppsättning. En annan fördel? Om du genomför kompetensprov kontinuerligt kan du utvärdera om utbildningen faktiskt har förbättrat dina anställdas färdigheter.

källa: Unsplash

designa karriärvägar

om du vet vilka färdigheter dina anställda har kan du designa karriärvägar för dem. Detta kommer att öka motivationen, med anställda som känner en känsla av syfte i organisationen. Med en tydlig förståelse för ditt nuvarande lags färdigheter kan du också börja planera karriärvägar för nya anställda. Detta hjälper dig att skapa ett attraktivt employer brand.

spara på rekrytering

sist men inte minst, om du kan fylla ett kompetensgap med dina nuvarande anställda, sparar du på rekrytering. Tänk på att i det, kostnaderna för att anställa en enda anställd kan nå en häpnadsväckande $32,000!

riskerna med att ignorera kompetenstester

att ge upp kompetensbedömningen kan få allvarliga affärskonsekvenser. Vi ska nu diskutera några av dem.

hög omsättning

huvudsyftet med att genomföra kompetensbedömning är att se till att du anställer de mest lämpliga kandidaterna. De som har tekniska färdigheter för att utföra jobbet till en viss standard. Om du misslyckas med att införliva kompetensbaserad bedömning i din rekrytering, du kan sluta med under kvalificerade eller överkvalificerade kandidater. Båda kommer troligen att besluta att lämna din organisation strax efter att ha anställts. Enligt Medarbetarförmånerna kostar det arbetsgivare 33% av en arbetstagares lön att anställa en ersättare för dem, så det står verkligen mycket på spel här.

lägre anställdas moral

låt oss återgå till ovan nämnda scenario. Hög omsättning har vanligtvis en dålig inverkan på anställdas moral. Inte bara blir andra teammedlemmar upprörda över att förlora sina kollegor, men de är också överarbetade så ofta, de slutar ta över några av sina ansvarsområden. Dessutom, eftersom fler människor slutar sina jobb, kan det leda till en snöbollseffekt, dvs., andra anställda följer i sina fotspår.

dåligt rykte

näringslivet är inte så stort som det kan tyckas. Och ämnet med hög personalomsättning diskuteras ofta. Det kan skapa ett dåligt rykte och negativt påverka kandidaternas vilja att ansöka om arbete i din organisation.

brist på möjligheter till talangutveckling

dina anställda är drivkraften bakom organisatorisk tillväxt. Om du inte regelbundet gör kompetensbedömningar för att kontrollera vilka förmågor du har och vilka som saknas hindrar du anställda från att utveckla nya färdigheter. Detta kan inte bara leda till anställdas demotivation, eftersom begåvade medarbetare vill lära sig kontinuerligt, men du kommer också att hämma företagets tillväxt.

längre och dyrare rekryteringsprocess

som nämnts i föregående avsnitt är rekrytering en tidskrävande och dyr process, eftersom du måste verifiera både mjuka och hårda färdigheter. Du måste involvera många människor som HR, Utvecklare, lagledare etc. Om du spenderar mycket tid på att genomföra personliga intervjuer för att kontrollera kulturpassningen utan att verifiera kandidaternas tekniska färdigheter först, är det dags att slösa bort. Börja med kompetensbedömningar och bjud bara in lämpliga kandidater till personliga intervjuer.

hur man närmar sig kompetensbedömningar

nu kan vi gå vidare med att diskutera hur man genomför kompetensutvärdering. Låt oss börja med dina nuvarande anställda.

utvärdera dina nuvarande anställda

kompetensinventering

börja med att köra en kompetensinventering med HR – kom ihåg att utvärdera både tekniska och mjuka färdigheter. Detta kommer att visa dig vilka kompetensbrister ditt lag har. Det är en bra utgångspunkt att se vilka färdigheter som kan utvecklas inom organisationen och vilka som måste förvärvas externt.

Skills gap assessment/analysis

använd en lösning som TalentBoost för att få en fågelperspektiv av ditt företags färdigheter – antingen på team eller per anställd. Baserat på dina resultat kan du bestämma hur du ska gå vidare. Oavsett om du ska genomföra utbildning, utforma rätt karriärvägar för dina nuvarande anställda eller besluta om att anställa för de färdigheter du för närvarande saknar.

källa: TalentBoost

bedöma kandidater

Work sample coding tests

Work sample coding tests låter dig utvärdera kandidaternas IT-färdigheter i screeningstadiet. Med Devskillers TalentScore-lösning kan du filtrera bort sökande som har dåliga färdigheter och fokusera resten av din rekrytering på de allra bästa kandidaterna.

för de kandidater du bestämmer dig för att anställa kan du använda informationen som samlats in vid rekryteringsfasen för att hålla reda på vad de tar med till organisationen. Ett sätt att göra det är att slå samman dina tekniska screeningdata med din kompetenshanteringslösning för att skapa datarika profiler.

källa: DevSkiller

Soft skills evaluation

för kandidater med höga arbetsprovtestresultat, Schemalägg en Soft skills evaluation med HR och rekryteraren. På så sätt kan du kontrollera om sökanden verkar vara en bra passform för laget.

tekniska intervjuer

när du har listat dina kandidater, Schemalägg en teknisk intervju. Du kan genomföra ett par programmeringssession, där rekryteraren och/eller tech lead arbetar med den sökande på en levande uppgift. Du kan använda TalentScore för att organisera parprogrammering på distans.

källa: DevSkiller

diskutera karriärmål

innan du bestämmer dig för att förlänga ett jobbbjudande, planera ett snabbt samtal eller möte för att diskutera din kandidats karriärmål. Du måste se till att deras intressen och långsiktiga mål stämmer överens med tillväxtmöjligheterna på ditt företag och se hur du kan utnyttja dem för att hålla kandidaten engagerad. Medan du kan förlora högkvalificerade kandidater i det sista steget, kan det vara för det större bra eftersom du kommer att förhindra anställdas avgång.

Kompetensspecifik onboarding av anställda

sist men inte minst, fokusera din medarbetares onboarding på färdigheter som antingen är viktigast för jobbet från ‘dag ett’ eller de som du vill att de så småningom ska utveckla.

sammanfattning

Kompetensbedömningar hjälper organisationer att bli medvetna om kompetensbristerna hos sina anställda. Denna information är oerhört värdefull ur strategisk synvinkel för C-nivå, ledning och HR. för det första gör det möjligt för dem att planera hur de kan utbilda anställda för att undvika rekryteringskostnader. För det andra, om de behöver anställa externt, kommer kompetensbedömningar att hjälpa dem att skapa kandidatkrav för optimala resultat.

Kompetensbedömningar är också fördelaktiga när det gäller snabb onboarding. Att bedöma en ny hyra så snart de börjar eller använder de uppgifter som erhållits vid rekryteringsstadiet hjälper dig att snabbt etablera de områden som behöver utvecklas. Dessutom kan du också använda kompetensbedömningar för att utvärdera utbildningens effektivitet och skräddarsy den för varje anställd.

sist men inte minst, att anpassa företagets mål till individens mål kommer att gynna båda grupperna och öka medarbetarnas tillfredsställelse och retentionsnivåer. Om du vill se hur kompetensbedömningar kan stödja din talent management-strategi, ge TalentBoost ett försök!

bildkredit: Unsplash