Rozdíl mezi domácím a mezinárodním HRM

další informace o klíčových rozdílech mezi domácím a mezinárodním HRM.

v organizaci, pokud se HRM týká pouze zájmů domácích zaměstnanců, lze ji nazvat jako domácí HRM nebo jednoduše HRM.

na druhou stranu, pokud se HRM stará o zájmy globálních zaměstnanců spolu s domácími zaměstnanci, nazývá se to mezinárodní řízení lidských zdrojů (Ihrm).

ukazuje se, že mezinárodní postupy HRM se musí lišit od postupů domácích HRM. Vyznačuje se stále rozmanitějšími personálními aktivitami, potřebou širší perspektivy, větším zapojením do osobního života zaměstnanců, vysokým důrazem na změnu zaměstnaneckého mixu, vysokou rizikovostí a více vnějšími vlivy.

další informace o rozdílu mezi domácím a mezinárodním HRM

rozdíl mezi domácím a mezinárodním HRM

ukazuje se, že mezinárodní postupy HRM se musí lišit od postupů domácího HRM. Vyznačuje se stále rozmanitějšími personálními aktivitami, potřebou širší perspektivy, větším zapojením do osobního života zaměstnanců, vysokým důrazem na změnu zaměstnaneckého mixu, vysokou rizikovostí a více vnějšími vlivy. Projděme diskusi o těchto charakteristikách a zjistíme, jak se mezinárodní HRM liší od domácího HRM.

1. Více a pestřejší HR aktivity:

ve srovnání s domácím HRM existuje v mezinárodním HRM stále více a rozmanitějších HR aktivit. V mezinárodním HRM se objem stejných HR činností, které jsou relevantní i pro domácí HRM, zvyšuje, protože tyto činnosti musí být prováděny v jiném kontextu.

například, když je zaměstnanec vybrán pro mezinárodní úkol, potřebuje další školení, které by mu umožnilo přizpůsobit se v novém prostředí. Toto školení bude kromě školení určeného pro rozvoj dovedností pro efektivní výkon práce. Existuje mnoho HR aktivit, ve kterých se tento typ situace objevuje.

toto bude převzato během diskuse o mezinárodních personálních aktivitách. Rozmanitost v oblasti lidských zdrojů existuje v mezinárodním HRM, protože se provádí mnoho činností, které se provádějí pouze v mezinárodním HRM, například, správa víz a plnění různých formalit, které jsou nezbytné pro to, aby zaměstnanec vykonával práci v zámořském místě. Existuje několik takových aktivit.

2. Potřeba širší perspektivy:

ve srovnání s domácím HRM vyžaduje mezinárodní HRM mnohem širší perspektivu, pokud jde o téměř všechny HR aktivity. Znamená to, že HR manažeři musí při rozhodování o jakékoli otázce mezinárodního HRM zvážit řadu faktorů. Mnoho z těchto faktorů není relevantní v případě domácího HRM.

například při stanovení mezinárodních kompenzačních balíčků musí HR manažeři vzít v úvahu životní náklady různých mezinárodních míst, aby přinesli určitou paritu mezi zaměstnanci pracujícími na různých místech. Podobně, okrajové výhody musí být poskytnuty tak, aby vyhovovaly podmínkám na různých místech. Existuje mnoho takových aktivit, které vyžadují mnohem širší perspektivu.

3. Více zapojení do osobního života zaměstnanců:

ve srovnání s domácím HRM jsou HR manažeři povinni se více zapojit do osobního života zaměstnanců v případě mezinárodní HRM. Tato vyšší úroveň zapojení je nutná k zajištění toho, aby zaměstnanci byli vhodně umístěni na mezinárodním místě, se kterým nejsou dobře obeznámeni. Tento nedostatek znalosti může být na řadě faktorů, jako je bydlení, postupy zdravotní péče, splnění zákonných požadavků hostitelské země, atd.

v mnoha případech může být počet takových faktorů poměrně velký. Aby se tyto faktory postaraly, mnoho organizací dává přednost speciální jednotce ve svém personálním oddělení, známé jako “mezinárodní služba lidských zdrojů”. Základní logikou vytvoření takové jednotky je poskytování specializovaných služeb, které jsou relevantní pouze v případě mezinárodního HRM.

4. Vysoký důraz na změnu zaměstnaneckého mixu:

v mezinárodním HRM je kladen velký důraz na změnu zaměstnaneckého mixu zejména z hlediska národnosti zaměstnanců. Velmi často se stává, že když organizace založí podnik v cizí zemi, přijme větší počet zaměstnanců ze země svého původu.

Aby však měla v zemi své činnosti příznivý obraz, přijímá a rozvíjí místní (hostitelské země) personál. Výsledkem je, že v průběhu času se podíl místních zaměstnanců stává značným. Tuto strategii přijímá většina nadnárodních společností. Tento proces se provádí postupně.

5. Expozice S Vysokým Rizikem:

existuje vysoká riziková expozice v mezinárodním HRM ve srovnání s domácím HRM. Riziko může být různého typu (politické, regulační atd.) v mezinárodním obchodě. Riziko související s HR však může být ve formě nedostatku vhodných personálních postupů splňujících místní požadavky,sociálně-kulturního rizika ve formě nepřijetí státních příslušníků mateřských zemí za zaměstnance atd.

takové riziko může mít vážné důsledky v mnoha případech, jako je sociální bojkot státních příslušníků mateřských zemí, únos zaměstnanců nebo jejich obtěžování v jiných formách, a v extrémním případě převzetí podniku místní samosprávou z důvodu nesplnění místních podmínek souvisejících s HR. HR manažeři proto musí být opatrní při rozhodování o otázkách mezinárodního HRM.

6. Více vnějších vlivů:

maxima řízení podniku je-dále podnik jde, více vlivů, kterým musí čelit. To platí i pro mezinárodní HRM. Ve srovnání s domácím HRM jsou mezinárodní aktivity HRM ovlivněny řadou vnějších faktorů. HR manažeři jsou povinni vypořádat se s novým souborem sociokulturního prostředí, politického a právního systému atd.

nejen, že musí změnit svůj názor na práci v této nové sadě, ale musí trénovat zaměstnance, aby se přizpůsobili nové sadě. Ve skutečnosti účinnost HR závisí do značné míry na stupni takové úpravy.

rozdíl mezi domácím a mezinárodním HRM-vysvětleno!

v organizaci, pokud se HRM týká pouze zájmů domácích zaměstnanců, lze ji nazvat jako domácí HRM nebo jednoduše HRM. Na druhou stranu, pokud se HRM stará o zájmy globálních zaměstnanců spolu s domácími zaměstnanci, nazývá se to mezinárodní řízení lidských zdrojů (IHRM).

všechny domácí postupy HRM, jako je nábor, výběr, školení, vývoj, hodnocení a kompenzace, jsou pro IHRM stejně použitelné. Základní rozdíl spočívá v aplikaci HRM postupů jak v IHRM, tak v domácím HRM. Ihrm se zaměřuje na zaměstnance vyslané na mezinárodní úkoly/projekty na různých mezinárodních místech.

rozdíl mezi IHRM a HRM je následující:

i. IHRM řeší širokou škálu činností ve srovnání s domácím HRM. Například IHRM se zabývá činnostmi souvisejícími s mezinárodním zdaněním, cizími měnami, koordinací směnných kurzů a mezinárodní orientací zaměstnanců, zatímco tyto činnosti jsou z pohledu HRM irelevantní.

ii. IHRM se zabývá zaměstnanci, kteří pracují s organizacemi rozšířenými ve více než jednom národě, zatímco domácí HRM se zabývá zaměstnanci pracujícími v organizacích, které působí v jednom národě.

iii. IHRM potřebuje větší zapojení HR manažera do osobního života zaměstnanců pobývajících v zahraničí. HR manažer nadnárodní korporace (MNC) musí zajistit, aby zaměstnanec vyslaný do zahraničí pochopil všechny hlavní aspekty pracovního prostředí v cizí zemi, kompenzační balíček a další relevantní podrobnosti týkající se daní a dopravy.

kromě toho musí HR manažer podporovat své rodiny při přizpůsobování se jiné a nové kultuře prostřednictvím mezikulturního školení. Na druhou stranu v tuzemském HRM je zapojení HR manažera velmi omezené. Manažeři se mohou zabývat pouze poskytováním pojistných programů nebo dopravních zařízení zaměstnanci.

IV. IHRM si klade za cíl poskytnout větší expozici zaměstnancům, protože mezinárodní úkol nabízí rozmanité možnosti učení ve srovnání s místním úkolem, který je předmětem zájmu domácího HRM. IHRM však zahrnuje také vysoké riziko a náklady.

v. IHRM se musí vypořádat s více vnějšími faktory ve srovnání s domácím HRM. Například v IHRM mohou HR manažeři jednat s ministry, politickými osobnostmi a vládními předpisy cizích zemí. V tuzemském HRM však HR manažeři obvykle nečelí takovým typům problémů a problémů.

význam IHRM se zvýšil z následujících důvodů:

i. dostupnost kvalitní pracovní síly – odkazuje na skutečnost, že úspěch globálního podnikání závisí na kvalitě pracovní síly a na tom, jak je efektivně řízena a využívána.

ii. Minimalizace selhání-odkazuje na snížení nekompetentnosti zaměstnanců. Pokud dojde k selhání ze strany zaměstnance v mezinárodním přiřazení, má to za následek vysoké náklady, jako jsou náklady na přemístění a pověst organizace.

iii. globalizace-označuje zvýšení počtu globálních organizací. Vzhledem k tomu, že stále více organizací vstupuje na globální trh, je nutné, aby strategie související s IHRM byly řádně implementovány.

iv. Efektivní řízení-odkazuje na zlepšení stylu řízení a postupů v organizaci za účelem zvýšení výkonu zaměstnanců, kteří jsou v mezinárodních úkolech noví. Výkon zaměstnanců na mezinárodních úkolech proto vyžaduje pečlivý dohled.

v. získání konkurenční výhody-znamená dosažení náskoku nad soupeři pomocí klíčové dovednosti, strategie nebo plánu. Organizace získává konkurenční výhodu v zahraničí, pokud je zaveden účinný systém IHRM.

rozdíl mezi domácím a mezinárodním HRM – 6 bodů rozdílu

srovnání:

1. IHRM působí mimo státní hranice, zatímco domácí HRM působí uvnitř hranic.

2. Domácí HRM se zabývá řízením zaměstnanců patřících do jednoho národa a IHRM se zabývá řízením zaměstnanců patřících do mnoha národů(domovská země, hostitelská země a zaměstnanci třetích zemí).

3. IHRM podléhá přísnějším mezinárodním pravidlům & na rozdíl od domácích HRM.

4. Domácí HRM se zabývá řízením omezeného počtu činností HRM na národní úrovni a IHRM se zabývá řízením dalších činností, jako je řízení krajanů.

5. Domácí HRM je méně komplikovaný kvůli menšímu vlivu vnějšího prostředí. IHRM je velmi komplikovaný, protože je ovlivněn vnějšími faktory, jako je kulturní vzdálenost a institucionální faktory.

6. IHRM je mnohem složitější, zahrnuje větší riziko a poměrně náročné než domácí HRM.

domácí postupy HRM:

1. Domácí HRM je proces obstarávání, přidělování a efektivní využívání lidských zdrojů v místních zemích s cílem získat konkurenční výhodu na místním nebo národním trhu.

2. Zabývá se plánováním, náborem, výběrem, školením, motivací a hodnocením výkonu, propagací/přenosem a kariérním rozvojem lidských zdrojů v domovské zemi.

3. Jednoduše řečeno, zahrnuje postupy HRM pro řízení lidských zdrojů v domácí zemi.

mezinárodní HRM praxe:

1. V posledních několika desetiletích došlo k obrovským změnám ve způsobech podnikání. Globalizace vedla k tomu, že mnoho společností má přítomnost na více místech po celém světě. Tyto nadnárodní společnosti (MNC) se snaží přijmout obchodní praktiky svých hostitelských zemí při zachování kultury svých mateřských zemí.

2. Mezinárodní HRM zahrnuje řízení lidských zdrojů (tj. zaměstnanců organizace) ve třech zemích, tj. v mateřské zemi, kde společnost skutečně vznikla; hostitelská země, kde se nachází pobočka mateřské země; a dalších zemí, odkud může organizace získat práci, finance nebo výzkum a vývoj.

3. HR manažeři musí integrovat personální politiky a postupy do řady dceřiných společností rozmístěných v několika zemích. Zároveň musí tyto politiky a postupy učinit dostatečně pružnými, aby umožnily rozdíly v různých zemích.

4. MNC jsou rovněž povinny přizpůsobit se právním, hospodářským a správním politikám v hostitelských zemích. Vzhledem k tomu, že MNC většinou zaměstnávají lidi z hostitelských zemí, splnění požadavků těchto zaměstnanců vyžaduje přijetí odlišného HR přístupu.

5. MNC se také musí vypořádat s emigračními formalitami zaměstnanců, kteří se přesídlí z mateřské země do nové země.

rozdíl mezi domácím a mezinárodním HRM

problémem v mezinárodním HRM je analyzovat, jaký typ mezinárodní HR strategie by měla být přijata tak, aby splňovala požadavky globální obchodní strategie firmy. V případě domácího podnikání by strategie lidských zdrojů měla být přijata v souladu s požadavky obchodní strategie firmy.

totéž platí pro globální firmu. Globální obchodní strategie se však liší od domácí obchodní strategie a následně HR strategie. Proto, abychom mohli analyzovat globální obchodní strategii mezinárodní propojení HR strategie, projděme globální obchodní strategii a mezinárodní strategii HR.

IHRM vyžaduje mnohem širší perspektivu, zahrnuje větší rozsah činností a podléhá mnohem větším výzvám, než je domácí HRM. IHRM je složitější než domácí HRM. Rozsah tuzemského HRM je relativně úzký ve srovnání s IHRM, který se stará o širokou škálu činností HRM a zahrnuje mezinárodní zdanění, cizí měny, zahraniční lokality a podobně.

Opět platí, že zatímco personální otázky se týkají zaměstnanců patřících k jedné státní příslušnosti, otázky IHRM se týkají zaměstnanců patřících k více než jedné státní příslušnosti, což vyžaduje nastavení různých systémů HRM pro různá místa. Poté se domácí HRM musí vypořádat s omezenými vnějšími faktory, zatímco IHRM musí zvládnout několik vnějších faktorů, jako jsou vládní nařízení cizí země o personálních postupech.

výrazný rozdíl mezi domácím HRM a IHRM spočívá v tom, že zatímco první z nich má omezené zapojení HR manažera do osobního života zaměstnanců, IHRM vyžaduje větší zapojení do osobního života zaměstnanců, jako je pomoc při přijímání dětí do škol a podpora rodiny při přizpůsobování se cizí kultuře prostřednictvím mezikulturního vzdělávání.

kromě toho v domácím HRM existuje omezené riziko, zatímco v mezinárodních úkolech je zvýšené vystavení rizikům, jako je zdraví a bezpečnost zaměstnance a jeho rodiny, terorismus a lidské a finanční důsledky chyb spáchaných v IHRM. Styl řízení účinný v domácím prostředí tedy nemusí být úspěšný, pokud je aplikován v cizím prostředí, pokud není vhodně upraven.

rozdíl mezi domácím a mezinárodním HRM

s liberalizací směřujeme ke globalizaci. V důsledku globalizace čelí společnosti tvrdé konkurenci na mezinárodních trzích. Nadnárodní společnosti vstoupily na trhy různých zemí za účelem podnikání. Rozsah mezinárodního podnikání je širší než místní nebo národní podnikání. Mezinárodní podnikání společností je ovlivněno rychle se měnícím podnikatelským prostředím.

mnoho výzev čelí MNC. Pro efektivní provádění podnikání musí HRM navrhnout strategie pro splnění cílů podnikového podnikání. To se nazývá strategické HRM. Neexistuje žádný rozdíl v SHRM a mezinárodní HRM. V mezinárodním HRM pro hladké fungování jsou strategie připravovány a realizovány podle mezinárodních trhů. Totéž dělá i SHRM.

odborníci vytvořili dva různé pojmy, ale v přírodě jsou oba stejné. V myslích čtenářů by tedy nemělo docházet k nejasnostem v pochopení těchto dvou nových moderních konceptů řízení.

není snadné poskytnout přesnou definici mezinárodního řízení lidských zdrojů to, co dělá HR manažer v nadnárodní společnosti, se liší od firmy k firmě. Záleží také na tom, zda se manažer nachází v sídle MNC nebo na místě v zahraniční dceřiné společnosti. Široce definovaný IHRM je proces obstarávání, přidělování a efektivní využití korporace.

primárním strategickým cílem řízení lidských zdrojů v MNC je rovnováha, ” potřeby autonomie, koordinace a kontroly za účelem globální konkurenceschopnosti, flexibility a učení…” ačkoli někteří tvrdí, že IHRM není na rozdíl od HRM v domácím prostředí, jiní poukazují na to, že existují významné rozdíly.

zejména IHRM vyžaduje mnohem širší perspektivu, zahrnuje větší rozsah činností a podléhá mnohem větším rizikům než v domácím HRM.

ve srovnání s domácím HRM vyžaduje IHRM mnohem hraniční pohled i na nejběžnější HR aktivity. To platí zejména pro HR manažery operující z místa ústředí MNC. Například při řešení problémů s odměnami musí HR manažer založený na ústředí koordinovat platební systémy v různých zemích s různými měnami, které se mohou v průběhu času navzájem měnit v relativní hodnotě.

Americký krajan v Tokiu, který dostává plat 1 00 000$, může v průběhu času obdržet další. Obecně je rozsah činností IHRM mnohem větší než rozsah domácích činností HRM. U manažerů založených na ústředí je nejzřetelnějším kontrastem to, že musí koordinovat zadávání zakázek, přidělování a využívání zaměstnanců ve více než jedné zemi.

pro správce na místě existuje mnoho komplikací, které vyplývají z tohoto většího rozsahu. Není neobvyklé, že se dceřiné HR manažeři podílejí na zajišťování bydlení, zdravotní péče, přeprava, vzdělávání a rekreační aktivity pro krajany a místní zaměstnance.

obecně jsou aktivity IHRM ovlivněny větším počtem vnějších sil než domácí činnosti HRM. Vedoucí ústředí může muset stanovit rovné pracovní příležitosti, politiky, které splňují zákonné požadavky domovské země i řady hostitelských zemí.

vzhledem k viditelnosti, kterou mají MNC v zahraničí, mohou dceřiné HR manažeři jednat s ministry vlády, jinými politickými osobnostmi a větší rozmanitostí sociálních a ekonomických zájmových skupin, než by se běžně setkávali v čistě domácím HRM. V domácí situaci jsou s HRM určitě spojena velká rizika.

nekalé náborové praktiky mohou vést k tomu, že firma bude obviněna z porušení zákonů a bude vystavena finančním sankcím. Neschopnost navázat konstruktivní vztahy s domácími odbory může vést ke stávkám a dalším formám pracovních akcí. Mezinárodní HR manažeři však čelí stejným rizikům, stejně jako některé další, které jsou jedinečné a hrozivější.

konečným rizikem je vyvlastnění nebo zabavení majetku MNC v cizí zemi. Pokud personální politika auto genies odbory hostitelské země nebo důležité politické skupiny, MNC může být požádán o vyrovnání země, nechat zabavit svůj majetek nebo najít místní vládu, která převezme většinovou kontrolu nad jeho provozem. Opět to není druh rizika, kterému čelí většina tuzemských HR manažerů.

rozdíly mezi domácím a mezinárodním HRM-8 klíčové rozdíly

praxe HRM v mezinárodním kontextu se liší od jejího domácího protějšku následujícím počtem způsobů:

1. Mezinárodní HRM je zodpovědný za větší počet funkcí a činností, jako je výběr, školení a řízení mezinárodních nabyvatelů. Domácí HRM se těmito funkcemi zabývá pouze v domácím kontextu.

2. Mezinárodní HRM se musí zabývat otázkami, jako je mezinárodní zdanění, zákony o zaměstnanosti v zahraničí, mezinárodní orientace zaměstnanců atd. Tyto otázky se nevztahují na domácí HRM.

3. HR manažeři pracující v mezinárodním prostředí se musí vypořádat s velmi různorodou pracovní silou, protože lidé z různých zemí a různých kultur pracují ve stejné kanceláři. Tuzemští HR manažeři se zabývají méně různorodou pracovní silou.

4. Mezinárodní HR manažeři se musí při vysílání na zahraniční místa úzce zapojit do osobního života zaměstnanců. Problémy jako přemístění rodiny zaměstnance, schopnost zaměstnance přizpůsobit se novému prostředí, náklady na přemístění atd. musí se to řešit. Problémy týkající se přemístění rodin jsou méně závažné v případě domácího HRM.

5. Mezinárodní funkce HRM jsou ovlivněny cizími kulturami a zákony. V případě domácího HRM je třeba vzít v úvahu pouze kulturu a zákony mateřského národa.

6. V mezinárodním HRM existuje více rizik ve srovnání s domácím HRM. Mezi tato rizika patří zdraví a bezpečnost zaměstnanců, ochrana práv duševního vlastnictví,hrozby terorismu atd.

7. Plánování kompenzací je v mezinárodním HRM ve srovnání s domácím HRM komplikovanější, protože při stanovení odměn mezinárodních zaměstnanců je třeba vzít v úvahu různé příspěvky a úpravy.

8. Školení v mezinárodním HRM zahrnuje aspekty kulturního vzdělávání před odjezdem a po odjezdu, předávání znalostí o mezinárodním zdanění,kolísání měn, řízení rozmanitosti, atd. které nejsou součástí tuzemského HR školení.