Unterschied zwischen nationalem und internationalem HRM

Erfahren Sie mehr über die wichtigsten Unterschiede zwischen nationalen und internationalen HRM.

Wenn sich das HRM in einer Organisation nur mit den Interessen der Hausangestellten befasst, kann es als inländisches HRM oder einfach als HRM bezeichnet werden.

Auf der anderen Seite, wenn das HRM kümmert sich um die Interessen der globalen Mitarbeiter zusammen mit inländischen Mitarbeitern, wird es als International Human Resources Management (IHRM) bezeichnet.

Es zeigt sich, dass sich die internationalen HRM-Praktiken von denen der inländischen HRM unterscheiden müssen. Es zeichnet sich durch mehr und vielfältigere HR-Aktivitäten, die Notwendigkeit einer breiteren Perspektive, mehr Beteiligung am persönlichen Leben der Mitarbeiter, eine hohe Betonung der Veränderung des Mitarbeitermixes, ein hohes Risiko und mehr externe Einflüsse aus.

Erfahren Sie mehr über den Unterschied zwischen inländischem und internationalem HRM

Unterschied zwischen inländischem und internationalem HRM

Es zeigt sich, dass sich die internationalen HRM-Praktiken von denen des inländischen HRM unterscheiden müssen. Es zeichnet sich durch mehr und vielfältigere HR-Aktivitäten, die Notwendigkeit einer breiteren Perspektive, mehr Beteiligung am persönlichen Leben der Mitarbeiter, eine hohe Betonung der Veränderung des Mitarbeitermixes, ein hohes Risiko und mehr externe Einflüsse aus. Lassen Sie uns die Diskussion dieser Merkmale durchgehen und feststellen, wie sich das internationale HRM vom inländischen HRM unterscheidet.

1. Mehr und abwechslungsreiche HR-Aktivitäten:

Im Vergleich zum inländischen HRM gibt es im internationalen HRM mehr und abwechslungsreiche HR-Aktivitäten. Im internationalen HRM steigt das Volumen der gleichen HR-Aktivitäten, die auch für das inländische HRM relevant sind, da diese Aktivitäten in einem anderen Kontext durchgeführt werden müssen.

Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter für einen internationalen Einsatz ausgewählt wird, benötigt er eine zusätzliche Schulung, die es ihm ermöglicht, sich an die neue Umgebung anzupassen. Dieses Training wird zusätzlich zu dem Training sein, das für die Entwicklung von Fähigkeiten zur effektiven Durchführung der Arbeit gedacht ist. Es gibt viele HR-Aktivitäten, in denen diese Art von Situation auftritt.

Dies wird bei der Diskussion der internationalen HR-Aktivitäten aufgegriffen. Vielfalt in HR-Aktivitäten gibt es in der internationalen HRM, weil viele Aktivitäten durchgeführt werden, die nur in der internationalen HRM durchgeführt werden, zum Beispiel die Verwaltung von Visa und das Ausfüllen verschiedener Formalitäten, die für einen Mitarbeiter notwendig sind, um Arbeit in einem Übersee-Standort durchzuführen. Es gibt mehrere solcher Aktivitäten.

2. Bedarf an einer breiteren Perspektive:

Im Vergleich zum inländischen HRM erfordert das internationale HRM eine viel breitere Perspektive in Bezug auf fast alle HR-Aktivitäten. Dies bedeutet, dass HR-Manager eine Vielzahl von Faktoren berücksichtigen müssen, um Entscheidungen zu jedem Thema des internationalen HRM zu treffen. Viele dieser Faktoren sind für inländische HRM nicht relevant.

Zum Beispiel müssen HR-Manager bei der Festlegung internationaler Vergütungspakete die Lebenshaltungskosten verschiedener internationaler Standorte berücksichtigen, um eine Art Parität zwischen Mitarbeitern zu erreichen, die an verschiedenen Standorten arbeiten. In ähnlicher Weise müssen Nebenleistungen bereitgestellt werden, um den Bedingungen an verschiedenen Standorten gerecht zu werden. Es gibt viele solcher Aktivitäten, die eine viel breitere Perspektive erfordern.

3. Mehr Beteiligung am persönlichen Leben der Mitarbeiter:

Im Vergleich zum inländischen HRM müssen HR-Manager im Falle des internationalen HRM stärker am persönlichen Leben der Mitarbeiter beteiligt sein. Dieses höhere Maß an Engagement ist erforderlich, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter an einem internationalen Standort, mit dem sie nicht vertraut sind, angemessen platziert werden. Dieser Mangel an Vertrautheit kann auf eine Reihe von Faktoren wie Wohnen, Gesundheitspraktiken, Erfüllung der gesetzlichen Anforderungen des Gastlandes usw. zurückzuführen sein.

In vielen Fällen kann die Anzahl solcher Faktoren ziemlich groß sein. Um sich um solche Faktoren zu kümmern, bevorzugen viele Organisationen eine spezielle Einheit in ihrer Personalabteilung, bekannt als ‘International Human Resource Service’. Die grundlegende Logik hinter der Schaffung einer solchen Einheit besteht darin, spezialisierte Dienstleistungen anzubieten, die nur im Falle von internationalem HRM relevant sind.

4. Hohe Betonung des Wandels im Mitarbeitermix:

Im internationalen HRM wird großer Wert auf den Wandel im Mitarbeitermix gelegt, insbesondere in Bezug auf die Nationalität der Mitarbeiter. Sehr oft kommt es vor, dass eine Organisation, wenn sie ein Unternehmen im Ausland gründet, mehr Mitarbeiter aus dem Herkunftsland rekrutiert.

Um jedoch ein günstiges Image im Land seiner Tätigkeit zu haben, rekrutiert und entwickelt es lokales Personal (Gastland). Infolgedessen wird der Anteil der lokalen Mitarbeiter im Laufe der Zeit beträchtlich. Diese Strategie wird von den meisten multinationalen Unternehmen übernommen. Dieser Prozess wird schrittweise durchgeführt.

5. Hohe Risikoexposition:

Im internationalen HRM besteht ein hohes Risiko im Vergleich zum inländischen HRM. Das damit verbundene Risiko kann unterschiedlicher Art sein (politisch, regulatorisch usw.) in einem internationalen Unternehmen. Das HR-bezogene Risiko kann jedoch in Form eines Mangels an geeigneten HR-Praktiken, die den lokalen Anforderungen entsprechen, oder eines soziokulturellen Risikos in Form der Nichtakzeptanz von Staatsangehörigen des Mutterlandes als Arbeitnehmer usw. bestehen.

Ein solches Risiko kann in vielen Fällen schwerwiegende Folgen haben, wie z. B. sozialer Boykott von Staatsangehörigen des Mutterlandes, Entführung von Mitarbeitern oder Belästigung in anderer Form und im Extremfall Übernahme des Unternehmens durch die lokale Regierung mit dem Vorwand, die örtlichen Personalbedingungen nicht zu erfüllen. Daher müssen HR-Manager bei Entscheidungen zu Fragen des internationalen HRM vorsichtig sein.

6. Mehr äußere Einflüsse:

Eine Maxime der Unternehmensführung lautet – je weiter ein Unternehmen geht, desto mehr Einflüssen muss es sich stellen. Das gilt auch für das internationale HRM. Im Vergleich zum inländischen HRM werden internationale HRM-Aktivitäten von einer Vielzahl externer Faktoren beeinflusst. HR-Manager müssen sich mit einem neuen soziokulturellen Milieu, politischen und rechtlichen Systemen usw. auseinandersetzen.

Sie müssen nicht nur ihre Denkweise ändern, um in diesem neuen Set zu arbeiten, sondern auch die Mitarbeiter darin schulen, sich an das neue Set anzupassen. Tatsächlich hängt die Wirksamkeit der HR sehr stark vom Grad einer solchen Anpassung ab.

Unterschied zwischen nationalem und internationalem HRM – Erklärt!

Wenn sich das HRM in einer Organisation nur mit den Interessen der Hausangestellten befasst, kann es als inländisches HRM oder einfach als HRM bezeichnet werden. Auf der anderen Seite, wenn das HRM kümmert sich um die Interessen der globalen Mitarbeiter zusammen mit inländischen Mitarbeitern, wird es als International Human Resources Management (IHRM) bezeichnet.

Alle inländischen HRM-Praktiken wie Rekrutierung, Auswahl, Schulung, Entwicklung, Bewertung und Vergütung gelten gleichermaßen für IHRM. Der grundlegende Unterschied liegt in der Anwendung von HRM-Praktiken sowohl im IHRM als auch im inländischen HRM. Der Fokus von IHRM liegt auf Mitarbeitern, die im Rahmen von internationalen Einsätzen/Projekten an verschiedenen internationalen Standorten eingesetzt werden.

Der Unterschied zwischen IHRM und HRM ist wie folgt:

i. IHRM adressiert eine breite Palette von Aktivitäten im Vergleich zu inländischen HRM. IHRM befasst sich beispielsweise mit Aktivitäten im Zusammenhang mit internationaler Besteuerung, Fremdwährungen, Wechselkurskoordination und internationaler Ausrichtung von Mitarbeitern, während solche Aktivitäten aus Sicht des HRM irrelevant sind.

ii. IHRM befasst sich mit den Mitarbeitern, die mit Organisationen arbeiten, die in mehr als einer Nation verteilt sind, während inländisches HRM sich mit Mitarbeitern befasst, die in Organisationen arbeiten, die in einer einzigen Nation tätig sind.

iii. IHRM braucht eine stärkere Einbeziehung der HR-Manager in das persönliche Leben der Mitarbeiter im Ausland zu bleiben. Der Personalmanager eines multinationalen Unternehmens (MNC) muss sicherstellen, dass ein ins Ausland entsandter Mitarbeiter alle wichtigen Aspekte des Arbeitsumfelds im Ausland, des Vergütungspakets und anderer relevanter Details in Bezug auf Steuern und Transport verstanden hat.

Darüber hinaus muss der Personalleiter seine Familien bei der Anpassung an eine andere und neue Kultur durch interkulturelles Training unterstützen. Auf der anderen Seite ist im inländischen HRM die Beteiligung des HR-Managers sehr begrenzt. Die Manager dürfen sich nur mit der Bereitstellung von Versicherungsprogrammen oder Transporteinrichtungen für den Mitarbeiter befassen.

iv. IHRM zielt darauf ab, den Mitarbeitern mehr Engagement zu bieten, da ein internationaler Einsatz im Vergleich zu einem lokalen Einsatz, der für inländische HRM von Belang ist, vielfältige Lernmöglichkeiten bietet. IHRM ist jedoch auch mit hohen Risiken und Kosten verbunden.

v. IHRM muss sich im Vergleich zum inländischen HRM mit mehr externen Faktoren auseinandersetzen. Beispielsweise müssen sich die HR-Manager in IHRM möglicherweise mit Ministern, politischen Persönlichkeiten und Regierungsvorschriften des Auslands befassen. Im inländischen HRM sind die HR-Manager jedoch normalerweise nicht mit solchen Problemen und Problemen konfrontiert.

Die Bedeutung von IHRM hat aus folgenden Gründen zugenommen:

i. Verfügbarkeit hochwertiger Arbeitskräfte – Bezieht sich auf die Tatsache, dass der Erfolg eines globalen Unternehmens von der Qualität der Arbeitskräfte und deren effektiver Verwaltung und Nutzung abhängt.

ii. Minimierung von Fehlern – Bezieht sich auf die Verringerung der Inkompetenz der Mitarbeiter. Wenn der Mitarbeiter bei der internationalen Entsendung versagt, entstehen hohe Kosten wie Umzugskosten und Reputation der Organisation.

iii. Globalisierung – Bezieht sich auf die Erhöhung der Anzahl globaler Organisationen. Da immer mehr Unternehmen in den globalen Markt eintreten, ist es notwendig geworden, dass Strategien im Zusammenhang mit IHRM ordnungsgemäß implementiert werden.

iv. Effektives Management – Bezieht sich auf die Verbesserung des Managementstils und der Praktiken in einer Organisation, um die Leistung von Mitarbeitern zu verbessern, die neu in den internationalen Einsätzen sind. Daher muss die Leistung der Mitarbeiter bei internationalen Einsätzen sorgfältig überwacht werden.

v. Wettbewerbsvorteil erlangen – Bezieht sich auf das Erreichen eines Vorteils gegenüber Konkurrenten durch Verwendung einer Schlüsselkompetenz, Strategie oder eines Plans. Eine Organisation gewinnt Wettbewerbsvorteile im Ausland, wenn ein effizientes IHRM-System vorhanden ist.

Unterschied Zwischen Nationalen und Internationalen HRM-6 Punkte von Unterschied

Vergleich:

1. IHRM ist über nationale Grenzen hinaus tätig, während inländisches HRM innerhalb der Grenzen tätig ist.

2. Domestic HRM befasst sich mit der Verwaltung von Mitarbeitern, die einer Nation angehören, und IHRM befasst sich mit der Verwaltung von Mitarbeitern, die vielen Nationen angehören (Heimat-, Gastland- und Drittlandsangestellte).

3. IHRM unterliegt strengeren internationalen Regeln & Vorschriften im Gegensatz zu inländischen HRM.

4. Domestic HRM befasst sich mit der Verwaltung einer begrenzten Anzahl von HRM-Aktivitäten auf nationaler Ebene, und IHRM befasst sich mit der Verwaltung zusätzlicher Aktivitäten wie dem Expatriate-Management.

5. Inländisches HRM ist aufgrund des geringeren Einflusses der äußeren Umgebung weniger kompliziert. IHRM ist sehr kompliziert, da es von externen Faktoren wie kultureller Distanz und institutionellen Faktoren beeinflusst wird.

6. IHRM ist viel komplexer, risikoreicher und vergleichsweise anspruchsvoller als inländisches HRM.

Inländische HRM-Praktiken:

1. Inländisches HRM ist der Prozess der Beschaffung, Zuweisung und effektiven Nutzung der Humanressourcen in lokalen Ländern, um Wettbewerbsvorteile auf dem lokalen oder nationalen Markt zu erzielen.

2. Es befasst sich mit Planung, Rekrutierung, Auswahl, Ausbildung, Motivation und Leistungsbeurteilung, Beförderungen / Transfers und Karriereentwicklung von Humanressourcen im Heimatland.

3. In einfachen Worten, es beinhaltet HRM-Praktiken, um die Humanressourcen im Inland zu verwalten.

Internationale HRM-Praktiken:

1. In den letzten Jahrzehnten hat sich die Art und Weise, wie Geschäfte gemacht werden, grundlegend verändert. Die Globalisierung hat dazu geführt, dass viele Unternehmen an mehreren Standorten rund um den Globus präsent sind. Diese multinationalen Unternehmen (MNCs) versuchen, die Geschäftspraktiken ihrer Gastländer zu übernehmen und gleichzeitig die Kultur ihrer Mutterländer beizubehalten.

2. Internationales HRM beinhaltet das Management von Humanressourcen (dh Mitarbeitern der Organisation) in drei Ländern, dh dem Mutterland, in dem das Unternehmen tatsächlich seinen Ursprung hat; das Gastland, in dem sich die Niederlassung des Mutterlandes befindet; und andere Länder, aus denen die Organisation Arbeitskräfte, Finanzen oder Forschung und Entwicklung beziehen kann.

3. HR-Manager müssen HR-Richtlinien und -Praktiken in einer Reihe von Tochtergesellschaften in mehreren Ländern integrieren. Gleichzeitig müssen sie diese Politiken und Praktiken ausreichend flexibel gestalten, um Unterschiede in den verschiedenen Ländern zu berücksichtigen.

4. Multinationale Unternehmen müssen sich auch an die Rechts-, Wirtschafts- und Verwaltungspolitik in den Gastländern anpassen. Da multinationale Unternehmen hauptsächlich Mitarbeiter aus Gastländern beschäftigen, erfordert die Erfüllung der Anforderungen dieser Mitarbeiter die Annahme eines anderen HR-Ansatzes.

5. Multinationale Unternehmen müssen sich auch mit den Auswanderungsformalitäten von Arbeitnehmern befassen, die aus dem Mutterland in das neue Land umziehen.

Unterschied zwischen inländischem und internationalem HRM

Das Problem im internationalen HRM besteht darin, zu analysieren, welche Art von internationaler HR-Strategie angenommen werden sollte, damit sie den Anforderungen der globalen Geschäftsstrategie eines Unternehmens entspricht. Im Falle des Inlandsgeschäfts sollte die Personalstrategie gemäß den Anforderungen der Geschäftsstrategie eines Unternehmens verabschiedet werden.

Gleiches gilt für ein globales Unternehmen. Die globale Geschäftsstrategie unterscheidet sich jedoch von der inländischen Geschäftsstrategie und folglich von der HR-Strategie. Um die Verknüpfung der globalen Geschäftsstrategie mit der internationalen HR-Strategie zu analysieren, gehen wir daher die globale Geschäftsstrategie und die internationale HR-Strategie durch.

IHRM erfordert eine viel breitere Perspektive, umfasst einen größeren Tätigkeitsbereich und unterliegt viel größeren Herausforderungen als das inländische HRM. IHRM ist komplexer als inländisches HRM. Der Umfang des inländischen HRM ist im Vergleich zu IHRM, das sich um eine breite Palette von HRM-Aktivitäten kümmert und internationale Besteuerung, Fremdwährungen, ausländische Standorte und dergleichen umfasst, relativ eng.

Während sich HR-Probleme auf Mitarbeiter beziehen, die einer einzigen Nationalität angehören, beziehen sich IHRM-Probleme auf Mitarbeiter, die mehr als einer Nationalität angehören, und erfordern daher die Einrichtung unterschiedlicher HRM-Systeme für verschiedene Standorte. Dann muss inländisches HRM begrenzte externe Faktoren beschäftigen, während IHRM einige externe Faktoren wie Regierungsregelungen des fremden Landes über Personalpraktiken handhaben muss.

Ein auffallender Unterschied zwischen dem inländischen HRM und IHRM besteht darin, dass, während das erstere eine begrenzte Beteiligung des HR-Managers am persönlichen Leben der Mitarbeiter aufweist, IHRM eine stärkere Beteiligung am persönlichen Leben der Mitarbeiter erfordert, z. B. die Aufnahme von Kindern in Schulen und die Unterstützung der Familie bei der Anpassung an eine fremde Kultur durch interkulturelles Training.

Außerdem besteht im inländischen HRM ein begrenztes Risiko, während im internationalen Einsatz Risiken wie Gesundheit und Sicherheit des Mitarbeiters und seiner Familie, Terrorismus und menschliche und finanzielle Folgen von Fehlern, die im IHRM begangen wurden, erhöht sind. Daher kann ein im häuslichen Umfeld wirksamer Führungsstil kein Erfolg sein, wenn er in einem fremden Umfeld angewendet wird, es sei denn, er wird angemessen geändert.

Unterschied zwischen nationalen und internationalen HRM

Mit der Liberalisierung bewegen wir uns in Richtung Globalisierung. Aufgrund der Globalisierung sehen sich die Unternehmen einem harten Wettbewerb auf internationalen Märkten ausgesetzt. Die multinationalen Unternehmen sind zu geschäftlichen Zwecken in Märkte verschiedener Länder eingetreten. Der Umfang des internationalen Geschäfts ist breiter als das lokale oder nationale Geschäft. Das internationale Geschäft der Unternehmen ist von einem sich schnell verändernden Geschäftsumfeld betroffen.

Multinationale Unternehmen stehen vor vielen Herausforderungen. Um das Geschäft effektiv durchzuführen, muss das HRM Strategien entwickeln, um die Ziele des Unternehmensgeschäfts zu erreichen. Das nennt man strategisches HRM. Es gibt keinen Unterschied zwischen SHRM und internationalem HRM. Im internationalen HRM für ein reibungsloses Funktionieren werden Strategien entsprechend den internationalen Märkten vorbereitet und umgesetzt. Das Gleiche wird auch von SHRM gemacht.

Die Experten haben die beiden verschiedenen Konzepte geprägt, aber in der Natur sind beide gleich. Es sollte also keine Verwirrung in den Köpfen der Leser geben, wenn sie diese beiden neuen modernen Managementkonzepte verstehen.

Es ist nicht einfach, eine genaue Definition des internationalen Personalmanagements zu geben, was ein HR-Manager in einem multinationalen Unternehmen tut, ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich. Es hängt auch davon ab, ob sich der Manager in der Zentrale des MNC oder vor Ort in einer ausländischen Tochtergesellschaft befindet. IHRM ist der Prozess der Beschaffung, Zuweisung und effektiven Nutzung von Kapital.

Das primäre strategische Ziel des Personalmanagements in multinationalen Unternehmen besteht darin, “die Bedürfnisse nach Autonomie, Koordination und Kontrolle zum Zwecke der globalen Wettbewerbsfähigkeit, Flexibilität und des Lernens auszugleichen …” Obwohl einige argumentieren, dass IHRM HRM im Inland nicht unähnlich ist, weisen andere darauf hin, dass es signifikante Unterschiede gibt.

Insbesondere erfordert IHRM eine viel breitere Perspektive, umfasst einen größeren Tätigkeitsbereich und unterliegt viel größeren Risiken als im inländischen HRM.

Im Vergleich zum inländischen HRM erfordert IHRM eine viel breitere Perspektive auf die gängigsten HR-Aktivitäten. Dies gilt insbesondere für HR-Manager, die vom Hauptsitz des MNC aus tätig sind. Wenn es beispielsweise um Lohnfragen geht, muss der HR-Manager in der Zentrale die Lohnsysteme in verschiedenen Ländern mit unterschiedlichen Währungen koordinieren, deren relativer Wert sich im Laufe der Zeit ändern kann.

Ein amerikanischer Expatriate in Tokio, der ein Gehalt von 1.00.000 US-Dollar erhält, kann im Laufe der Zeit ein weiteres erhalten. Im Allgemeinen ist der Umfang der IHRM-Aktivitäten viel größer als der Umfang der inländischen HRM-Aktivitäten. Für Manager in der Zentrale besteht der offensichtlichste Unterschied darin, dass sie die Beschaffung, Zuteilung und den Einsatz von Mitarbeitern in mehr als einem Land koordinieren müssen.

Für Vor-Ort-Manager ergeben sich aus diesem größeren Umfang viele Komplikationen. Es ist nicht ungewöhnlich, dass HR-Manager von Tochtergesellschaften an der Organisation von Wohnraum, Gesundheitsversorgung, Transport, Bildung und Freizeitaktivitäten für Expatriates und lokale Mitarbeiter beteiligt sind.

Im Allgemeinen werden IHRE HRM-Aktivitäten von einer größeren Anzahl externer Kräfte beeinflusst als inländische HRM-Aktivitäten. Der in der Zentrale ansässige Manager muss möglicherweise Chancengleichheit festlegen, Richtlinien, die den gesetzlichen Anforderungen sowohl des Heimatlandes als auch einer Reihe von Gastländern entsprechen.

Aufgrund der Sichtbarkeit, die multinationale Unternehmen im Ausland haben, müssen sich HR-Manager von Tochtergesellschaften möglicherweise mit Ministern, anderen politischen Persönlichkeiten und einer größeren Vielfalt sozialer und wirtschaftlicher Interessengruppen auseinandersetzen, als dies normalerweise bei rein inländischen HRM der Fall wäre. Es gibt sicherlich große Risiken im Zusammenhang mit HRM in häuslicher Situation.

Unfaire Einstellungspraktiken können dazu führen, dass ein Unternehmen wegen Gesetzesverstößen angeklagt und mit Geldstrafen belegt wird. Wenn es nicht gelingt, konstruktive Beziehungen zu inländischen Gewerkschaften aufzubauen, kann dies zu Streiks und anderen Formen von Arbeitskämpfen führen. Internationale HR-Manager sind jedoch denselben Risiken ausgesetzt, sowie einigen zusätzlichen, die einzigartig und bedrohlicher sind.

Ein letztes Risiko ist die Enteignung oder Beschlagnahme des Vermögens des MNC im Ausland. Wenn die Personalpolitik die Gewerkschaften des Gastlandes oder wichtige politische Gruppen in Mitleidenschaft zieht, kann das MNC aufgefordert werden, das Land zu verlassen, sein Vermögen beschlagnahmen zu lassen oder festzustellen, dass die lokale Regierung die Mehrheitskontrolle über seinen Betrieb übernimmt. Auch dies ist nicht die Art von Risiko, dass die meisten inländischen HR-Manager Gesicht.

Unterschiede zwischen inländischem und internationalem HRM – 8 Hauptunterschiede

Die Praxis des HRM im internationalen Kontext unterscheidet sich auf folgende Weise von ihrem inländischen Gegenstück:

1. International HRM ist verantwortlich für eine größere Anzahl von Funktionen und Aktivitäten wie die Auswahl, Ausbildung und Verwaltung von internationalen Entsandten. Domestic HRM befasst sich mit solchen Funktionen nur im häuslichen Kontext.

2. Internationales HRM muss sich mit Themen wie internationaler Besteuerung, Arbeitsgesetzen im Ausland, internationaler Ausrichtung der Mitarbeiter usw. befassen. Diese Fragen gelten nicht für inländische HRM.

3. HR-Manager, die in einem internationalen Umfeld arbeiten, haben es mit einer sehr vielfältigen Belegschaft zu tun, da Menschen aus verschiedenen Ländern und Kulturen im selben Büro arbeiten. Inländische HR-Manager haben es mit einer weniger vielfältigen Belegschaft zu tun.

4. Internationale HR-Manager müssen bei der Entsendung an ausländische Standorte eng in das Privatleben der Mitarbeiter eingebunden werden. Probleme wie Umzug der Familie des Mitarbeiters, Fähigkeit des Mitarbeiters, sich an die neue Umgebung anzupassen, Kosten für den Umzug usw. müssen behandelt werden. Probleme bei der Umsiedlung von Familien sind im Falle von inländischen HRM weniger schwerwiegend.

5. Internationale HRM-Funktionen werden von fremden Kulturen und Gesetzen beeinflusst. Nur die Kultur und die Gesetze der Mutternation müssen im Falle eines inländischen HRM berücksichtigt werden.

6. Im internationalen HRM gibt es mehr Risiken als im inländischen HRM. Zu diesen Risiken gehören die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter, der Schutz der Rechte an geistigem Eigentum, die Bedrohung durch Terrorismus usw.

7. Die Vergütungsplanung ist im internationalen HRM komplizierter als im inländischen HRM, da bei der Festlegung der Vergütung internationaler Mitarbeiter eine Vielzahl von Vergütungen und Anpassungen berücksichtigt werden müssen.

8. Die Ausbildung in internationalem HRM umfasst Aspekte der kulturellen Ausbildung vor und nach der Abreise, die Vermittlung von Wissen über internationale Besteuerung, Währungsschwankungen, Diversity Management usw. welche sind nicht Teil der inländischen HR-Ausbildung.