Articles / 9月 2, 2021

国内と海外のHRMの違い

国内および国際的なHRMの主な違いについて学びます。

組織において、HRMが国内従業員の利益のみに関係している場合、それは国内HRMまたは単にHRMと呼ぶことができます。

一方、HRMが国内従業員とともにグローバル従業員の利益を世話する場合は、国際人事管理（IHRM）と呼ばれます。

国際的なHRMの慣行は国内のHRMの慣行とは異なる必要があることが明らかになった。これは、より多様な人事活動、より広い視点の必要性、従業員の個人的な生活へのより多くの関与、従業員のミックスの変化に重点を置いて、高リスクエクスポージャー、およびより多くの外部の影響を特徴としています。

国内と国際のHRMの違いについて学ぶ

国内と国際のHRMの違い

国際的なhrmの慣行は国内のhrmの慣行とは異なる必要があることがわかこれは、より多様な人事活動、より広い視点の必要性、従業員の個人的な生活へのより多くの関与、従業員のミックスの変化に重点を置いて、高リスクエクスポージャー、およびより多くの外部の影響を特徴としています。私たちは、これらの特性の議論を通過し、国際HRMは国内HRMとどのように異なるかを識別してみましょう。

1. 人事活動の多様化:

国内人事と比較して、国際人事では人事活動の多様化が進んでいます。国際人事では、これらの活動は別のコンテキストで実行する必要があるため、国内人事に関連する同じ人事活動の量があまりにも増加します。

例えば、従業員が国際的な割り当てのために選ばれるとき、彼は彼が新しい環境で調節することを可能にする付加的な訓練を必要とする。この訓練は、仕事を効果的に実行するためのスキル開発のための訓練に加えて行われます。このような状況が出てくる多くの人事活動があります。

これは、国際的な人事活動の議論を経ながら取り上げられます。人事活動の多様性は、国際HRMでのみ実行される多くの活動が行われているため、国際HRMに存在します,例えば、ビザを管理し、従業員が海外の場所で仕事をそのような活動がいくつかあります。

2. より広い視点の必要性：

国内人事と比較して、国際人事はほぼすべての人事活動に関してはるかに広い視点を必要とします。これは、人事管理者が国際的なHRMの問題について意思決定を行う際に様々な要因を考慮しなければならないことを意味します。これらの要因の多くは、国内のHRMの場合には関係ありません。

例えば、国際的な報酬パッケージを修正する際、人事管理者は、異なる場所で働く従業員の間で何らかのパリティをもたらすために、異なる国際的な場所の生活費を考慮に入れなければならない。同様に、フリンジの利点は、異なる場所の条件に合わせて提供されなければならない。より広い視点を必要とする多くのそのような活動があります。

3. 従業員の個人的な生活へのより多くの関与：

人事管理者は、国内のHRMと比較して、国際HRMの場合、従業員の個人的な生活へのより多くの関与を必要としこのより高いレベルの関与は、従業員が適切に彼らがよく知られていない国際的な場所に配置されていることを確認するために必要とされます。このような親しみの欠如は、住宅、医療慣行、ホスト国の法的要件の会議などの多くの要因にある可能性があります。

多くの場合、そのような要因の数はかなり多いかもしれません。このような要因の世話をするために、多くの組織は、”国際人材サービス”として知られている彼らの人事部門で特別なユニットを持っていることを好そのような単位の作成の後ろの基本的な論理は国際的なHRMの場合にはだけ関連している専門にされたサービスを提供することである。

4. 従業員ミックスの変化に重点を置く:

国際HRMでは、特に従業員の国籍の面で従業員ミックスの変化に重点を置いています。非常に多くの場合、組織が外国に事業を設立すると、その起源の国からより多くの従業員を募集することが起こります。

しかし、その事業の国で有利なイメージを持つために、地元（ホスト国）の人材を募集し、開発しています。その結果、一定期間にわたって、地元の従業員の割合はかなり大きくなります。この戦略は、ほとんどの多国籍企業で採用されています。このプロセスは段階的に行われます。

5. ハイリスク暴露:

国際的なHRMには国内のHRMと比較して高いリスク曝露がある。関与するリスクは、異なるタイプ（政治的、規制的など）であってもよい。）国際的なビジネスで。しかし、人事関連のリスクは、現地の要件を満たす適切な人事慣行の欠如、従業員としての母国国民の非受け入れの形での社会文化的リスクなどの形

このようなリスクは、多くの場合、親の国の国民の社会的ボイコット、従業員の誘拐や他の形態での嫌がらせ、極端な場合、地元の人事関連の条件を満たしたがって、人事管理者は、国際的なHRMの問題について意思決定を行う際に注意する必要があります。

6. より多くの外部からの影響：

ビジネスを管理する格言は、ビジネスが遠くに行くほど、それが直面しなければならないより多くの影響です。これは国際的なHRMにも当てはまります。国内のHRMと比較して、国際的なHRM活動は様々な外部要因の影響を受けています。人事管理者は、社会文化的環境、政治的および法制度などの新しいセットに対処する必要があります。

彼らはこの新しいセットで動作するように彼らの心セットを変更する必要があるだけでなく、彼らは新しいセットで調整するために従業員を訓練実際、HRの有効性は、そのような調整の程度に非常に大きく依存します。

国内と海外のHRMの違いを説明しました！

組織において、HRMが国内従業員の利益のみに関係している場合、それは国内HRMまたは単にHRMと呼ぶことができます。一方、HRMが国内従業員とともにグローバル従業員の利益を世話する場合、それは国際人事管理（IHRM）と呼ばれています。

採用、選抜、訓練、開発、評価、報酬などのすべての国内のHRM慣行は、IHRMにも同様に適用されます。基本的な違いは、IHRMと国内HRMの両方でHRM慣行を適用することにあります。 IHRMの焦点は、様々な国際的な場所での国際的な割り当て/プロジェクトに掲載された従業員にあります。

IHRMとHRMの違いは次のとおりです。

i.IHRMは国内のHRMと比較して幅広い活動に取り組んでいます。例えば、IHRMは、国際課税、外貨、為替レートの調整、従業員の国際的なオリエンテーションに関する活動を扱っていますが、HRMの観点からは無関係です。

ii.IHRMは、複数の国に広がる組織で働く従業員に関係していますが、国内HRMは、単一の国で動作する組織で働く従業員に関係しています。

iii.IHRMは、海外に滞在する従業員の個人的な生活の中で人事マネージャーのより大きな関与を必要としています。多国籍企業（MNC）の人事マネージャーは、海外に赴任した従業員が、外国の労働環境、報酬パッケージ、および課税および輸送に関するその他の関連する詳細のす

さらに、人事マネージャーは、異文化研修を通じて、異なる新しい文化に適応するために家族をサポートする必要があります。一方、国内HRMでは、人事マネージャーの関与は非常に限られています。管理者は、従業員に保険プログラムまたは輸送施設を提供することにのみ関心があるかもしれません。

iv.IHRMは、国内のHRMの関心領域である現地の割り当てと比較して、国際的な割り当てが多様な学習機会を提供するため、従業員へのより多くのエクスポージャーを提供することを目指しています。しかし、IHRMはまた、高いリスクとコストを伴います。

v.IHRMは、国内のHRMと比較して、より多くの外部要因に対処する必要があります。例えば、IHRMでは、人事管理者は、外国の大臣、政治家、および政府の規制に対処しなければならないかもしれません。しかし、国内のHRMでは、人事管理者は通常、このようなタイプの問題や問題に直面していません。

I.質の高い労働力の可用性–グローバルビジネスの成功は、労働力の質とそれが効果的に管理され、利用される方法に依存するという事実を指します。

失敗を最小限に抑える–従業員の無能さを減らすことを指します。国際的な割り当ての従業員の部分に失敗があれば、構成の再配置の費用そして評判のような重い費用で、起因する。

iii.グローバル化–グローバル組織の数を増やすことを指します。ますます多くの組織がグローバル市場に参入するにつれて、IHRMに関連する戦略を適切に実施する必要があります。

効果的な管理–国際的な割り当てに新しい従業員のパフォーマンスを向上させるために、組織内の管理スタイルと慣行を改善することを指します。したがって、国際的な任務での従業員のパフォーマンスには慎重な監督が必要です。

v.競争上の優位性を獲得する–主要なスキル、戦略、または計画を使用してライバルよりも優位性を達成することを指します。効率的なIHRMシステムが導入されている場合、組織は外国で競争上の優位性を得る。

国内と海外のHRMの違い–6ポイントの違い

比較:

1. IHRMは国境を越えて運営されており、国内のHRMは国境内で運営されています。

2. 国内HRMは、一つの国に属する従業員の管理に関係しており、IHRMは、多くの国（母国、ホスト国と第三国の従業員）に属する従業員の管理に関係しています。

3. IHRMは、国内のHRMとは対照的に、より厳しい国際規則&の規制の対象となっている。

4. 国内HRMは、国内レベルでのHRM活動の限られた数を管理することに関係しており、IHRMは、駐在員管理などの追加の活動を管理することに関係しています。

5. 国内のHRMは、外部環境からの影響が少ないため複雑ではありません。 IHRMは、文化的距離や制度的要因などの外部要因の影響を受けるため、非常に複雑です。

6. IHRMははるかに複雑で、より多くのリスクを伴い、国内のHRMよりも比較的挑戦的です。

国内人事慣行:

1. 国内HRMは、現地または国内市場で競争上の優位性を得るために、現地の人材を調達し、割り当て、効果的に活用するプロセスです。

2. 母国における人材の計画、採用、選定、研修、モチベーション、業績評価、昇進/移転、キャリア開発に関するものです。

3. 簡単な言葉では、それは国内の人材を管理するためのHRMの実践を含みます。

国際的なHRMの練習:

1. 最後の数十年は、ビジネスを行う方法で広大な変化を見てきました。グローバル化は、世界中の複数の場所で存在感を持っている企業の多くにつながっています。これらの多国籍企業（Mnc）は、親国の文化を保持しながら、ホスト国のビジネス慣行を採用しようとしています。

2. 国際HRMは、会社が実際に発信されている親の国、すなわち三つの国で人材（すなわち組織の従業員）の管理を含みます。; また、組織が労働、金融、研究開発を行うことができる他の国も含まれています。

3. 人事管理者は、いくつかの国に広がる子会社の数全体で人事ポリシーと慣行を統合する必要があります。同時に、彼らはまた、異なる国の違いを可能にするために、これらの政策や慣行を十分に柔軟にする必要があります。

4. 多国籍企業はまた、受入国の法的、経済的、行政的政策に適応することが求められている。多国籍企業は主に受入国の人々を雇用しているため、これらの従業員の要件を満たすには、異なる人事アプローチの採用が必要です。

5. 多国籍企業はまた、母国から新しい国に移転する従業員の移住手続きに対処しなければならない。

国内人事と国際人事の違い

国際人事の問題は、企業のグローバルなビジネス戦略の要件を満たすためにどのような国際人事戦略を採用すべきかを分析することである。国内事業の場合、企業の事業戦略の要件に従って人事戦略を採用する必要があります。

グローバル企業の場合も同様です。しかし、グローバルな事業戦略は、国内の事業戦略とは異なり、結果的に人事戦略とは異なります。そこで、グローバル事業戦略国際人事戦略連携を分析するために、グローバル事業戦略と国際人事戦略を見てみましょう。

IHRMは、国内のHRMよりもはるかに広い視点を必要とし、活動のより大きな範囲を包含し、はるかに大きな課題の対象となっています。 IHRMは国内のHRMよりも複雑です。国内のHRMの範囲は、国際課税、外貨、外国の場所など、幅広いHRM活動を担当するIHRMと比較して比較的狭いです。

また、人事問題は単一国籍に属する従業員に関連していますが、IHRM問題は複数の国籍に属する従業員に関連しているため、異なる場所に異なるHRMシステそして、国内のHRMは限られた外部要因に対処しなければならず、IHRMは人材派遣慣行に関する外国の政府規制のようないくつかの外部要因を管理しなければならない。

国内HRMとIHRMの顕著な違いは、前者は従業員の個人的な生活における人事マネージャーの関与が限られているが、IHRMは、学校への子供の入学を支援し、異文化

また、国内のHRMではリスクが限られているのに対し、国際的な任務では、従業員とその家族の健康と安全、テロ、IHRMで犯した過ちによる人的-財政的帰結などのリスクへのエクスポージャーが高まっている。したがって、国内環境で効果的な管理スタイルは、適切に変更されない限り、外国環境で適用された場合、成功しない可能性があります。

国内外のHRMの違い

自由化に伴い、グローバル化に向けて動いています。グローバル化のために、企業は国際市場で厳しい競争に直面しています。多国籍企業は、ビジネス目的のためにさまざまな国の市場に参入しています。国際的なビジネスの範囲は、ローカルまたは国のビジネスよりも広いです。企業の国際ビジネスは、急速に変化するビジネス環境の影響を受けています。

多国籍企業は多くの課題に直面している。ビジネスを効果的に遂行するためには、HRMは企業ビジネスの目的を達成するための戦略を設計する必要があります。これは戦略的HRMと呼ばれています。 SHRMと国際HRMに違いはありません。円滑な機能戦略のための国際HRMでは、国際市場に応じて準備され、実装されています。同じことがSHRMによっても行われます。

専門家は二つの異なる概念を造語しましたが、本質的には両方とも同じです。だから、これら二つの新しい近代的な管理の概念を理解する上で読者の心の中で任意の混乱があってはなりません。

国際的な人事管理の正確な定義を提供することは容易ではありません多国籍企業で人事マネージャーが何をするかは、企業によって異なります。また、マネージャーがMNCの本社にいるのか、外国子会社の現場にいるのかによっても異なります。広く定義されたIHRMは、企業を調達し、配分し、効果的に利用するプロセスです。

MNCにおける人材管理の主な戦略的目的は、”国際競争力、柔軟性、学習を目的とした自律性、調整、制御のニーズ…”のバランスをとることである。

特に、IHRMは、国内のHRMよりもはるかに広い視点を必要とし、活動のより大きな範囲を包含し、はるかに大きなリスクを受ける。

国内の人事と比較すると、IHRMは最も一般的な人事活動であっても、多くの国境の視点を必要としています。これは、人事管理者がMNCの本社の場所から動作するために特にそうです。たとえば、給与問題に対処する場合、本社ベースの人事マネージャーは、時間の経過とともに相対的な価値が変化する可能性のある異なる通貨を使用して、異

東京にいるアメリカ人駐在員が1ドルの給料を受け取った場合、00,000ドルの給料を受け取ることができます。一般的に、IHRM活動の範囲は、国内のHRM活動の範囲よりもはるかに大きい。本社ベースのマネージャーにとって、最も明白なコントラストは、複数の国で従業員の調達、割り当て、使用を調整する必要があるということです。

現場管理者にとっては、この大きな範囲から生じる多くの合併症があります。子会社の人事マネージャーが駐在員や現地スタッフのための住宅、医療、輸送、教育、レクリエーション活動の手配に関与することは珍しいことではありま

一般に、IHRM活動は国内のHRM活動よりも多くの外部勢力の影響を受けている。本社を拠点とするマネージャーは、母国と多数の受入国の両方の法的要件を満たす平等な雇用機会、ポリシーを設定する必要があります。

多国籍企業が外国で持つ傾向があるため、子会社の人事マネージャーは、純粋に国内の人事で通常遭遇するよりも、政府大臣、他の政治家、および社会的、経済的利益団体の多様性に対処しなければならない可能性がある。国内の状況でHRMに関連する主要なリスクは確かにあります。

不公正な雇用慣行は、企業が法律違反で起訴され、金銭的罰則を受ける可能性があります。国内労働組合との建設的な関係を確立しないと、ストライキやその他の形態の労働行動につながる可能性があります。しかし、国際的な人事管理者は、同じリスクだけでなく、ユニークでより脅威的であるいくつかの追加のものに直面しています。

最終的なリスクは、外国におけるMNCの資産の収用または差し押さえのリスクである。人事政策が国の労働組合や重要な政治団体を主催する場合、MNCは国を平準化したり、資産を押収したり、地方自治体がその運営を過半数の支配下に置ここでも、これはほとんどの国内の人事管理者が直面するリスクの一種ではありません。

国内と国際のHRMの違い–8主な違い

国際的な文脈におけるHRMの実践は、以下の点で国内の対応とは異なっている。

1. 国際HRMは、国際的な譲受人の選択、訓練、管理など、より多くの機能と活動を担当しています。国内のHRMは、国内の文脈でのみそのような機能を扱います。

2. 国際HRMは、国際課税、外国の雇用法、従業員の国際的な方向性などの問題に対処する必要があります。これらの問題は、国内のHRMには適用されません。

3. 国際的な環境で働く人事マネージャーは、様々な国や複数の文化に属する人々が同じオフィスで働くため、非常に多様な労働力に対処する必要があります。国内の人事マネージャーは、あまり多様な労働力に対処します。

4. 国際的な人事管理者は、外国の場所にそれらを投稿するときに従業員の個人的な生活に密接に関与しなければなりません。従業員の家族の移転、新しい環境に適応する従業員の能力、移転のコストなどの問題。対処する必要があります。家族の移転に関する問題は、国内のHRMの場合にはそれほど深刻ではありません。

5. 国際的なHRM機能は、外国の文化や法律の影響を受けます。国内のHRMの場合は、親の国の文化と法律だけを考慮する必要があります。

6. 国内のHRMと比較して、国際的なHRMにはより多くのリスクが関与しています。これらのリスクには、従業員の健康と安全、知的財産権の保護、テロの脅威などが含まれます。

7. 報酬計画は、国際的な従業員の報酬を固定しながら、手当や調整の様々な考慮に入れなければならないので、国内のHRMに比べて、国際的なHRMでより複雑です。

8. 国際HRMでのトレーニングには、出発前および出発後の文化トレーニング、国際課税、通貨変動、多様性管理などの知識の付与の側面が含まれます。これは国内の人事研修の一部ではありません。

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