Diferencia entre la Gestión de Recursos Humanos Nacional e Internacional

Conozca las diferencias clave entre la gestión de recursos humanos nacional e internacional.

En una organización, si la gestión de recursos humanos se ocupa únicamente de los intereses de los empleados domésticos, puede denominarse gestión de recursos humanos doméstica o simplemente GESTIÓN de recursos humanos.

Por otro lado, si la Gestión de Recursos Humanos se ocupa de los intereses de los empleados globales junto con los empleados domésticos, se denomina Gestión Internacional de Recursos Humanos (GIR).

Se desprende que las prácticas internacionales de gestión de los recursos humanos tienen que ser diferentes de las de la gestión de los recursos humanos nacional. Se caracteriza por una mayor variedad de actividades de recursos humanos, la necesidad de una perspectiva más amplia, una mayor participación en la vida personal de los empleados, un gran énfasis en el cambio en la composición de los empleados, una mayor exposición al riesgo y más influencias externas.

Conozca la Diferencia entre la Gestión de Recursos Humanos Nacional e Internacional

Diferencia entre la Gestión de recursos Humanos Nacional e Internacional

Se desprende que las prácticas internacionales de gestión de recursos humanos tienen que ser diferentes de las de la gestión de recursos humanos nacional. Se caracteriza por una mayor variedad de actividades de recursos humanos, la necesidad de una perspectiva más amplia, una mayor participación en la vida personal de los empleados, un gran énfasis en el cambio en la composición de los empleados, una mayor exposición al riesgo y más influencias externas. Repasemos la discusión de estas características e identifiquemos en qué se diferencia la gestión de recursos humanos internacional de la gestión de recursos humanos nacional.

1. Más y Variadas Actividades de RRHH:

En comparación con la HRM nacional, en la HRM internacional, hay más y variadas actividades de RRHH. En la gestión de los recursos humanos a nivel internacional, el volumen de las mismas actividades de recursos humanos que son pertinentes para la gestión de los recursos humanos a nivel nacional también aumenta porque esas actividades tienen que realizarse en un contexto diferente.

Por ejemplo, cuando un empleado es elegido para una asignación internacional, necesita capacitación adicional que le permita adaptarse al nuevo entorno. Esta capacitación se sumará a la capacitación destinada al desarrollo de habilidades para realizar el trabajo de manera efectiva. Hay muchas actividades de recursos humanos en las que surge este tipo de situación.

Esto se abordará durante el debate sobre las actividades internacionales de recursos humanos. En la gestión de recursos humanos internacional existen diversas actividades de recursos humanos, ya que se llevan a cabo muchas actividades que solo se realizan en la gestión de recursos humanos internacional, por ejemplo, la gestión de visados y la realización de diversos trámites necesarios para que un empleado realice un trabajo en un lugar en el extranjero. Hay varias actividades de este tipo.

2. Necesidad de una perspectiva más amplia:

En comparación con la gestión de los recursos humanos nacional, la gestión de los recursos humanos internacional requiere una perspectiva mucho más amplia con respecto a casi todas las actividades de recursos humanos. Implica que los gerentes de recursos humanos tienen que considerar una variedad de factores al tomar decisiones sobre cualquier cuestión de gestión de recursos humanos internacional. Muchos de estos factores no son pertinentes en el caso de la gestión interna de los recursos humanos.

Por ejemplo, al fijar paquetes de remuneración internacionales, los gerentes de recursos humanos tienen que tener en cuenta el costo de vida de diferentes ubicaciones internacionales para lograr algún tipo de paridad entre los empleados que trabajan en diferentes ubicaciones. Del mismo modo, deben proporcionarse prestaciones complementarias que se adapten a las condiciones de los diferentes lugares. Hay muchas de esas actividades que requieren una perspectiva mucho más amplia.

3. Mayor participación en la Vida Personal de los empleados:

En comparación con la gestión de recursos humanos doméstica, los gerentes de recursos humanos deben tener más participación en la vida personal de los empleados en el caso de la gestión de recursos humanos internacional. Este mayor nivel de participación es necesario para garantizar que los empleados estén convenientemente ubicados en un lugar internacional con el que no estén bien familiarizados. Esta falta de familiaridad puede deberse a varios factores, como la vivienda, las prácticas de atención de la salud, el cumplimiento de los requisitos legales del país de acogida, etc.

En muchos casos, el número de estos factores puede ser bastante grande. Para ocuparse de estos factores, muchas organizaciones prefieren tener una unidad especial en su departamento de Recursos Humanos, conocida como “Servicio Internacional de Recursos Humanos”. La lógica básica que subyace a la creación de esa dependencia es la de prestar un servicio especializado que sólo es pertinente en el caso de la gestión internacional de los recursos humanos.

4. Gran énfasis en el cambio en la combinación de empleados:

En la gestión de recursos humanos internacional, se hace un gran énfasis en el cambio en la combinación de empleados, particularmente en términos de nacionalidad de los empleados. Muy a menudo, sucede que cuando una organización establece un negocio en un país extranjero, recluta más empleados del país de origen.

Sin embargo, para tener una imagen favorable de sus operaciones en el país, contrata y desarrolla personal local (país anfitrión). Como resultado, con el tiempo, la proporción de empleados locales se vuelve considerable. Esta estrategia es adoptada por la mayoría de las multinacionales. Este proceso se lleva a cabo de forma gradual.

5. Exposición de Alto Riesgo:

Hay una exposición de alto riesgo en la gestión de recursos humanos internacional en comparación con la gestión de recursos humanos nacional. El riesgo puede ser de diferentes tipos (político, reglamentario, etc.).) en un negocio internacional. Sin embargo, el riesgo relacionado con los recursos humanos puede consistir en la falta de prácticas adecuadas de recursos humanos que satisfagan los requisitos locales, el riesgo sociocultural en forma de no aceptación de nacionales del país de origen como empleados, etc.

Este riesgo puede tener consecuencias graves en muchos casos, como el boicot social de nacionales del país de origen, el secuestro de empleados o el acoso de otras formas, y en casos extremos, la adquisición de la empresa por el gobierno local alegando que no cumple las condiciones locales relacionadas con los recursos humanos. Por lo tanto, los gerentes de recursos humanos deben tener cuidado al tomar decisiones sobre cuestiones de gestión de recursos humanos internacional.

6. Más influencias externas:

Una máxima de administrar un negocio es: más lejos se va un negocio, más influencias tiene que enfrentar. Esto también es cierto para la gestión de recursos humanos internacional. En comparación con la gestión de los recursos humanos a nivel nacional, las actividades internacionales de gestión de los recursos humanos están influidas por diversos factores externos. Los gerentes de recursos humanos deben lidiar con un nuevo entorno sociocultural, sistema político y legal,etc.

No solo tienen que cambiar de mentalidad para trabajar en este nuevo conjunto, sino que tienen que capacitar a los empleados para adaptarse al nuevo conjunto. De hecho, la eficacia de la FC depende en gran medida del grado de ajuste.

Diferencia entre HRM Nacional e Internacional – ¡Explicada!

En una organización, si la gestión de los recursos humanos se ocupa únicamente de los intereses de los empleados domésticos, puede denominarse gestión de los recursos humanos domésticos o simplemente GESTIÓN de los recursos humanos. Por otra parte, si la Gestión de los recursos Humanos se ocupa de los intereses de los empleados de todo el mundo junto con los empleados domésticos, se denomina Gestión Internacional de los Recursos Humanos.

Todos los doméstica HRM prácticas, tales como reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo, evaluación y remuneración, son igualmente aplicables a IHRM. La diferencia fundamental radica en la aplicación de las prácticas de gestión de los recursos humanos tanto en la gestión integrada de los recursos humanos como en la gestión interna de los recursos humanos. El enfoque de IHRM es en los empleados, publicado en asignaciones internacionales/proyectos en diversas ubicaciones internacionales.

La diferencia entre la gestión integrada de los recursos humanos y la gestión de los recursos humanos es la siguiente:

La gestión integrada de los recursos humanos se ocupa de una amplia gama de actividades en comparación con la gestión interna de los recursos humanos. Por ejemplo, la gestión integrada de los recursos humanos se ocupa de las actividades relacionadas con la tributación internacional, las monedas extranjeras, la coordinación de los tipos de cambio y la orientación internacional de los empleados, mientras que esas actividades no son pertinentes desde la perspectiva de la gestión de los recursos humanos.

ii. La gestión integrada de los recursos humanos se ocupa de los empleados que trabajan en organizaciones distribuidas en más de un país, mientras que la gestión de los recursos humanos a nivel nacional se ocupa de los empleados que trabajan en organizaciones que operan en un solo país.

iii) La gestión integrada de los recursos humanos necesita una mayor participación del director de recursos humanos en la vida personal de los empleados que permanecen en el extranjero. El gerente de Recursos Humanos de una Corporación Multinacional (MNC) debe asegurarse de que un empleado enviado al extranjero haya comprendido todos los aspectos principales del entorno laboral en el país extranjero, el paquete de compensación y otros detalles relevantes con respecto a impuestos y transporte.

Además, el gerente de recursos humanos necesita apoyar a sus familias para adaptarse a una cultura diferente y nueva a través de la capacitación intercultural. Por otro lado, en la gestión de recursos humanos doméstica, la participación del gerente de recursos humanos es muy limitada. Los gerentes solo pueden preocuparse por proporcionar programas de seguros o instalaciones de transporte al empleado.

iv. La gestión integrada de los recursos humanos tiene por objeto dar mayor exposición a los empleados, ya que una asignación internacional ofrece diversas oportunidades de aprendizaje en comparación con una asignación local que es el ámbito de preocupación de la gestión de los recursos humanos a nivel nacional. Sin embargo, IHRM también implica un alto riesgo y costo.

v. La gestión integrada de los recursos humanos tiene que hacer frente a más factores externos en comparación con la gestión interna de los recursos humanos. Por ejemplo, en la gestión integrada de recursos humanos, los gerentes de recursos humanos pueden tener que tratar con ministros, figuras políticas y regulaciones gubernamentales de los países extranjeros. Sin embargo, en la gestión de los recursos humanos a nivel nacional, los directores de recursos humanos normalmente no se enfrentan a este tipo de cuestiones y problemas.

Ha aumentado la importancia de la gestión integrada de los recursos humanos por las siguientes razones:

i. Disponibilidad de mano de obra de calidad: se refiere al hecho de que el éxito de una empresa mundial depende de la calidad de la mano de obra y de cómo se gestiona y utiliza eficazmente.

ii. Minimizar los fallos: se refiere a reducir la incompetencia de los empleados. Si se produce un fallo por parte del empleado en una asignación internacional, se generan costos elevados, como los costos de reubicación y la reputación de la organización.

iii. Globalización: Se refiere al aumento del número de organizaciones mundiales. A medida que más y más organizaciones están entrando en el mercado mundial, se ha hecho necesario que las estrategias relacionadas con IHRM debe ser aplicado correctamente.

iv. Gestión eficaz: Se refiere a mejorar el estilo y las prácticas de gestión en una organización para mejorar el rendimiento de los empleados que son nuevos en las asignaciones internacionales. Por lo tanto, el desempeño de los empleados en asignaciones internacionales necesita una supervisión cuidadosa.

v. Obtener ventaja competitiva: Se refiere a lograr una ventaja sobre los rivales mediante el uso de una habilidad, estrategia o plan clave. Una organización obtiene una ventaja competitiva en los países extranjeros, si un eficiente IHRM sistema está en su lugar.

Diferencia entre HRM Nacional e Internacional – 6 Puntos de Diferencia

Comparación:

1. IHRM opera más allá de las fronteras nacionales, mientras doméstica HRM opera dentro de las fronteras.

2. La gestión de los recursos humanos a nivel nacional se ocupa de la gestión de los empleados pertenecientes a una nación y la gestión de los recursos humanos a nivel nacional se ocupa de la gestión de los empleados pertenecientes a muchas naciones (país de origen, país anfitrión y empleados de terceros países).

3. La gestión de los recursos humanos internacionales está sujeta a normas internacionales más estrictas &, a diferencia de la gestión de los recursos humanos nacional.

4. La gestión de los recursos humanos a nivel nacional se ocupa de la gestión de un número limitado de actividades de gestión de los recursos humanos a nivel nacional y la gestión de recursos humanos a nivel internacional se ocupa de la gestión de actividades adicionales, como la gestión de expatriados.

5. La gestión de recursos humanos doméstica es menos complicada debido a la menor influencia del entorno externo. IHRM es muy complicado como lo es afectado por factores externos tales como la distancia cultural y los factores institucionales.

6. La gestión integrada de los recursos humanos es mucho más compleja, entraña más riesgos y supone un reto comparativamente mayor que la gestión interna de los recursos humanos.

Prácticas nacionales de Gestión de recursos humanos:

1. La gestión de los recursos humanos a nivel nacional es el proceso de adquisición, asignación y utilización eficaz de los recursos humanos en los países locales a fin de obtener ventajas competitivas en el mercado local o nacional.

2. Se ocupa de la planificación, la contratación, la selección, la capacitación, la motivación y la evaluación de la actuación profesional, los ascensos/traslados y el desarrollo de las perspectivas de carrera de los recursos humanos en el país de origen.

3. En palabras simples, implica prácticas de gestión de recursos humanos para administrar los recursos humanos en el país nacional.

Prácticas Internacionales de Gestión de Recursos Humanos:

1. En las últimas décadas se han producido grandes cambios en las formas de hacer negocios. La globalización ha llevado a muchas empresas a tener presencia en múltiples ubicaciones en todo el mundo. Estas multinacionales tratan de adoptar las prácticas comerciales de sus países anfitriones, manteniendo al mismo tiempo la cultura de sus países de origen.

2. La gestión de recursos humanos internacional implica la gestión de los recursos humanos (es decir, los empleados de la organización) en tres países, es decir, el país de origen de la empresa y el país de acogida en el que se encuentra la sucursal del país de origen; y otros países de donde la organización puede obtener mano de obra, financiación o investigación y desarrollo.

3. Los gerentes de recursos humanos deben integrar las políticas y prácticas de recursos humanos en una serie de filiales distribuidas en varios países. Al mismo tiempo, también deben hacer que estas políticas y prácticas sean lo suficientemente flexibles para tener en cuenta las diferencias en los distintos países.

4. Las empresas multinacionales también deben adaptarse a las políticas jurídicas, económicas y administrativas de los países receptores. Dado que las MULTINACIONALES emplean en su mayoría a personas de los países de acogida, el cumplimiento de los requisitos de estos empleados requiere la adopción de un enfoque de recursos humanos diferente.

5. Las MULTINACIONALES también tienen que ocuparse de los trámites de emigración de los empleados que se trasladan del país de origen al nuevo país.

Diferencia entre la gestión de recursos humanos Nacional e Internacional

El problema en la gestión de recursos humanos internacional es analizar qué tipo de estrategia de recursos humanos internacional debe adoptarse para que cumpla con los requisitos de la estrategia comercial global de una empresa. En el caso de las empresas nacionales, la estrategia de recursos humanos debe adoptarse de acuerdo con los requisitos de la estrategia comercial de la empresa.

Lo mismo ocurre con una empresa global. Sin embargo, la estrategia comercial global difiere de la estrategia comercial nacional y, en consecuencia, de la estrategia de recursos humanos. Por lo tanto, para analizar la vinculación de la estrategia de RR.HH. internacional de la estrategia de negocio global, repasemos la estrategia de negocio global y la estrategia de RR. HH. internacional.

La gestión de los recursos humanos integrada requiere una perspectiva mucho más amplia, abarca un mayor alcance de actividades y está sujeta a retos mucho mayores que la gestión de los recursos humanos a nivel nacional. La gestión integrada de los recursos humanos es más compleja que la gestión interna de los recursos humanos. El alcance de la gestión interna de los recursos humanos es relativamente limitado en comparación con la gestión integrada de recursos humanos, que se ocupa de una amplia gama de actividades de gestión de los recursos humanos e incluye impuestos internacionales, monedas extranjeras, ubicaciones en el extranjero, etc.

De nuevo, mientras que las cuestiones de recursos humanos se refieren a los empleados de una sola nacionalidad, las cuestiones de gestión de los recursos humanos se refieren a los empleados de más de una nacionalidad, por lo que es necesario establecer diferentes sistemas de gestión de los recursos humanos para diferentes lugares. Entonces, doméstica HRM tiene que lidiar con limitado de factores externos, mientras que IHRM tiene que gestionar varios factores externos, como las regulaciones del gobierno del país extranjero acerca de las prácticas del personal.

Una diferencia notable entre la gestión interna de los recursos humanos y la gestión integrada de los recursos humanos es que, si bien la primera tiene una participación limitada del director de recursos humanos en la vida personal de los empleados, la gestión integrada de los recursos humanos requiere una mayor participación en la vida personal de los empleados, como ayudar a la admisión de los niños en las escuelas y apoyar a la familia para que se adapte a una cultura extranjera mediante la formación intercultural.

Además, en la gestión de los recursos humanos a nivel nacional, el riesgo es limitado, mientras que en las misiones internacionales, hay una mayor exposición a riesgos como la salud y la seguridad del empleado y su familia, el terrorismo y las consecuencias humanas y financieras de los errores cometidos en la gestión de los recursos humanos. Por lo tanto, un estilo de gestión eficaz en el entorno nacional puede no ser un éxito si se aplica en un entorno extranjero a menos que se modifique adecuadamente.

Diferencia entre la gestión de recursos humanos nacional e Internacional

Con la liberalización estamos avanzando hacia la globalización. Debido a la globalización, las empresas se enfrentan a una fuerte competencia en los mercados internacionales. Las empresas multinacionales han entrado en los mercados de diferentes países con fines comerciales. El alcance de los negocios internacionales es más amplio que el negocio local o nacional. El negocio internacional de las empresas se ve afectado por un entorno empresarial que cambia rápidamente.

Las MULTINACIONALES se enfrentan a muchos desafíos. Para llevar a cabo el negocio de manera efectiva, la gestión de recursos humanos tiene que diseñar estrategias para cumplir con los objetivos del negocio corporativo. Esto se llama gestión estratégica de recursos humanos. No hay diferencia entre la gestión de recursos humanos y la gestión de recursos humanos internacional. En la gestión de recursos humanos internacional para el buen funcionamiento se preparan e implementan estrategias de acuerdo con los mercados internacionales. Lo mismo es hecho por SHRM también.

Los expertos han acuñado los dos conceptos diferentes, pero en la naturaleza ambos son iguales. Por lo tanto, no debería haber ninguna confusión en las mentes de los lectores al comprender estos dos nuevos conceptos modernos de gestión.

No es fácil proporcionar una definición precisa de gestión de recursos humanos internacionales Lo que hace un gerente de recursos humanos en una corporación multinacional varía de empresa a empresa. También depende de si el gerente se encuentra en la sede de la MNC o en una filial extranjera. En términos generales, la gestión integrada de recursos humanos es el proceso de adquisición, asignación y utilización eficaz de la empresa.

El objetivo estratégico principal de la gestión de los recursos humanos en las empresas multinacionales es equilibrar “las necesidades de autonomía, coordinación y control con el fin de lograr la competitividad, la flexibilidad y el aprendizaje a nivel mundial.” Aunque algunos argumentan que la gestión de recursos humanos integrados no es diferente de la gestión de recursos humanos en entornos nacionales, otros señalan que existen diferencias significativas.

Especialmente, la gestión de los recursos humanos internacionales requiere una perspectiva mucho más amplia, abarca un mayor alcance de actividades y está sujeta a riesgos mucho mayores que en la gestión de los recursos humanos interna.

En comparación con la gestión de los recursos humanos a nivel nacional, la gestión de los recursos humanos integrados requiere una perspectiva muy fronteriza, incluso de las actividades de recursos humanos más comunes. Esto es particularmente cierto para los gerentes de recursos humanos que operan desde la sede de la MNC. Por ejemplo, cuando se trata de cuestiones de remuneración, el gerente de recursos humanos de la SEDE debe coordinar los sistemas de remuneración en diferentes países con diferentes monedas que pueden cambiar de valor relativo con el tiempo.

Un expatriado estadounidense en Tokio que recibe un salario de $1, 00,000 puede recibir otro con el tiempo. En general, el alcance de IHRM actividades es mucho mayor que el alcance de la doméstica HRM actividades. Para los administradores de la sede, el contraste más evidente es que deben coordinar la adquisición, asignación y utilización de empleados en más de un país.

Para los gerentes en el sitio hay muchas complicaciones que surgen de este mayor alcance. No es raro que los gerentes de recursos humanos de las filiales participen en la organización de alojamiento, atención de la salud, transporte, educación y actividades recreativas para expatriados y personal local.

En general, IHRM actividades están influenciados por un mayor número de fuerzas externas que son nacionales HRM actividades. El director de la Sede puede tener que establecer políticas de igualdad de oportunidades de empleo que satisfagan los requisitos legales tanto del país de origen como de varios países anfitriones.

Debido a la visibilidad que las MULTINACIONALES tienden a tener en los países extranjeros, los gerentes de recursos humanos subsidiarios pueden tener que tratar con ministros de gobierno, otras figuras políticas y una mayor variedad de grupos de interés social y económico de lo que normalmente se encontraría en la gestión de recursos humanos puramente nacional. Ciertamente, la gestión de los recursos humanos en la situación nacional entraña riesgos importantes.

Las prácticas de contratación injustas pueden resultar en que una empresa sea acusada de violación de las leyes y sujeta a sanciones financieras. El hecho de no establecer relaciones constructivas con los sindicatos nacionales puede dar lugar a huelgas y otras formas de acción laboral. Sin embargo, los gerentes de recursos humanos internacionales enfrentan los mismos riesgos, así como algunos adicionales que son únicos y más amenazantes.

Un riesgo final es el de expropiación o incautación de los activos de la MNC en un país extranjero. Si las políticas de recursos humanos de auto genies acogen a sindicatos del país o a grupos políticos importantes, se puede pedir a la MNC que nivele el país, que se incauten sus activos o que el gobierno local tome el control mayoritario de su operación. Una vez más, este no es el tipo de riesgo al que se enfrentan la mayoría de los gerentes de recursos humanos nacionales.

Diferencias entre la HRM Nacional e Internacional-8 Diferencias clave

La práctica de la HRM en el contexto internacional es diferente de su contraparte nacional en el siguiente número de formas:

1. La gestión internacional de los recursos humanos es responsable de un mayor número de funciones y actividades, como la selección, la capacitación y la gestión de los cesionarios internacionales. La gestión de los recursos humanos a nivel nacional se ocupa de esas funciones únicamente en el contexto nacional.

2. La gestión de recursos humanos internacional tiene que abordar cuestiones como la tributación internacional, las leyes de empleo de países extranjeros, la orientación internacional de los empleados, etc. Estas cuestiones no son aplicables a la gestión de los recursos humanos a nivel nacional.

3. Los gerentes de recursos humanos que trabajan en un entorno internacional tienen que lidiar con una fuerza de trabajo muy diversa, ya que personas que pertenecen a varios países y culturas trabajan en la misma oficina. Los gerentes de recursos humanos nacionales se ocupan de una fuerza de trabajo menos diversa.

4. Los gerentes de recursos humanos internacionales tienen que involucrarse estrechamente en la vida personal de los empleados cuando los envían a ubicaciones extranjeras. Cuestiones como la reubicación de la familia del empleado, la capacidad del empleado para adaptarse al nuevo entorno, el costo de la reubicación, etc. hay que lidiar con eso. Los problemas relacionados con la reubicación de las familias son menos graves en el caso de la gestión de los recursos humanos en el hogar.

5. Las funciones internacionales de gestión de recursos humanos se ven afectadas por las culturas y leyes extranjeras. En el caso de la gestión de los recursos humanos en el país de origen, solo deben tenerse en cuenta la cultura y las leyes del país de origen.

6. La gestión de los recursos humanos a nivel internacional entraña más riesgos que la gestión de los recursos humanos a nivel nacional. Estos riesgos incluyen la salud y la seguridad de los empleados, la protección de los derechos de propiedad intelectual, las amenazas de terrorismo, etc.

7. La planificación de la remuneración es más complicada en la gestión internacional de los recursos humanos que en la gestión interna de los recursos humanos, ya que al fijar la remuneración de los empleados internacionales deben tenerse en cuenta diversas prestaciones y ajustes.

8. La formación en Gestión internacional de los recursos humanos incluye aspectos de formación cultural previa y posterior a la partida, impartiendo conocimientos sobre tributación internacional, fluctuaciones monetarias, gestión de la diversidad, etc. que no forman parte de la formación en recursos humanos nacionales.