Beskæftigelse prøvetid: Definition, politik skabelon & hvordan man gennemfører

en beskæftigelse prøvetid, benævnt en prøvetid, er en tidsramme bruges til at afgøre, om en ny leje vil arbejde ud. Virksomheder bruger det til at give både medarbejderen og virksomheden mulighed for at afgøre, om medarbejderen er den rigtige pasform til stillingen. En typisk tidsramme for en ansættelsesprøvetid er generelt 30/60/90 dage.

for at sikre, at der ikke er nogen misforståelse med nye ansættelser vedrørende din prøvepolitik og tidsramme for prøvetiden, overvej at tage det ekstra trin med at udarbejde en prøveperiodepolitik. Hvis den er oprettet forkert, kan en prøvetid krænke lokale arbejdslove og arbejdsgiverrettigheder. For eksempel, nogle stater gør det ulovligt at udsætte sygefravær indtil efter prøvetiden.

Politikskabelon for Ansættelsesprøvetid

den bedste måde at underrette dine nuværende medarbejdere og nyansatte om din ansættelsesprøveperiode er at dokumentere den i en politik. Derudover, du kan give nye ansættelser et prøvetidsbrev, der forklarer politikken. I brevet skal du gentage din prøvetid og få medarbejderen til at læse, underskrive, dato og returnere en kopi af brevet på deres første ansættelsesdag. Et brev underskrevet af medarbejderen kan bevise, at medarbejderen var fuldt ud klar over prøvepolitikken i tilfælde af en uretmæssig opsigelsessag.

Klik nedenfor for at hente vores Beskæftigelsesperiodepolitik og brev, som du kan tilpasse til at imødekomme dine behov.

Hent prøvetid politik& brev

Sådan implementeres en Ansættelsesprøvetid

for at gennemføre en prøvetid skal du vælge tidsrammen, oprette din politik og give dokumentation til dine medarbejdere og nye ansættelser. Du skal også bestemme, hvilke fordele medarbejderen vil modtage ved leje versus hvilke fordele der vil vente til efter ansættelsesprøveperioden.

Bestem tidsramme

den mest almindelige tidsramme for en ny lejeprøveperiode er 60 til 90 dage. Men du som arbejdsgiver kan indstille enhver tidsramme, du vil fuldt ud vurdere, om en medarbejder passer til din kultur og kan gøre jobbet. Nedenfor er eksempler på, hvornår hver af de følgende 30/60/90 dages tidsrammer giver mening.

• 30 dage: tredive dage er en god tidsramme for en ansættelsesprøvetid i et job på indgangsniveau, såsom madservice eller detailhandel, hvor du ved ret hurtigt, om medarbejderen skal træne. For eksempel, hvis en medarbejder er i stand til at dukke op til tiden, vise en positiv opførsel, komme sammen med kolleger og mestre dit POS-system, vil de sandsynligvis demonstrere disse træk inden for de første par uger.
• 60 dage: tres dage er en god tidsramme at bruge som en prøvetid i job med produktivitetsmålinger. For eksempel, hvis du ansætter arbejdstagere, der skal mestre færdigheder som at samle møbler, indtaste data, opbevare hylder eller inspicere fremstillede varer, har du brug for tid for disse medarbejdere til at lære jobbet. Når de mestrer færdighederne, har du brug for ekstra tid til at evaluere, om de er i stand til at opfylde dine timeløn eller daglige produktivitetsmål.
• 90 dage: halvfems dage er en god tidsramme at bruge til nye ansættelser i professionelle roller som ledere eller salgsledere. Årsagen til den længere tidsramme er, at du måske vil se, hvordan de fungerer i jobbet, samt om de er i stand til at opbygge relationer, tjene forretning eller motivere deres team.

Beslut hvad der skal medtages

måske er den sværeste del af gennemførelsen af en prøvetid at beslutte, hvad du vil og ikke vil medtage i ansættelsesprøveperioden. Følgende fordele skal generelt gives ved leje og ikke vente til efter en prøvetid:

• sygefravær: Hvad sker der, hvis en arbejdstager kalder syg i løbet af deres prøvetid? Nogle stater, som Californien og Ny York, har obligatoriske sygefraværslove, der kræver, at du giver fri for sygdom. Californien kræver, at arbejdsgivere betaler ansatte i op til tre dages sygefravær om året. USA og andre lande har lignende love. I begge tilfælde kan du ikke vente og kun tilbyde sygefravær, når prøvetiden er forbi. Det kan være nødvendigt at begynde at påløbe ved leje eller leveres som et engangsbeløb.
• sygesikring: hvis du har over 50 fuldtidsansatte, skal du give sygesikring til dine medarbejdere. Nogle sundhedsforsikringsselskaber kræver, at dette tilbydes inden for de første 30 dage. Derfor kan du ikke tilbageholde sygesikring, før medarbejderen har gennemført en 90-dages prøvetid.
• nye Lejedokumenter: alle medarbejdere, især dem, der er nye i din virksomhed, skal have en kopi af virksomhedshåndbogen, eventuelle virksomhedspolitikker, jobbeskrivelsesoplysninger og værktøjerne til at fuldføre deres tildelte job. Dette inkluderer også onboarding, træning og adgang til virksomhedens ressourcer.

en arbejdsgiver bør overveje at tilbageholde nogle fordele og frynsegoder, indtil prøvetiden er overstået, og den ved, at medarbejderen kan udføre jobbet til sine standarder. For eksempel:

• betalt fritid: betalt fritid (PTO) i form af ferie kan tilbageholdes indtil efter prøvetiden. Dette sker typisk ved periodisering, hvor medarbejderen ikke er berettiget til at tage PTO, før de har optjent deres tid. Sørg for, at du ikke inkluderer sygefravær som en del af denne politik, da det kan være i strid med ovenstående love.
• Pensionsydelser: Vent med at tilbyde 401 (k), aktieoptioner eller andre pensionsydelser, indtil prøvetiden er afsluttet.
• anden medicinsk forsikring: mens du muligvis er forpligtet af dine statslige love til at tilbyde sundhedsydelser inden udgangen af din valgte ansættelsesforsøgsperiode, kan du vente med at tilbyde tand-eller synsforsikring.
• livsforsikring: livsforsikring vælges og betales normalt af medarbejderen. Selv i tilfælde, hvor arbejdsgiveren helt eller delvis betaler for det, er du i stand til at tilbageholde denne ydelse indtil efter afslutningen af prøvetiden.
• Firma Frynsegoder: Nogle virksomheder tilbyder unikke frynsegoder, såsom fleksible arbejdsplaner, halvdags fredage og incitamentsbonuser som en del af deres ansættelse. Det anbefales at vente til efter prøvetiden er overstået for at tilbyde disse typer ydelser.

Opret din politik

når du har besluttet den tidsramme og fordele, du vil medtage, er det tid til at oprette og dokumentere din politik skriftligt. Brug de medfølgende skabeloner som udgangspunkt. Dette dokument skal indeholde ovennævnte, samt eventuelle regler, der gælder i prøvetiden på arbejdspladsen, såsom præstationsmålinger, mål, og jobforventninger.

Følg disse trin for at oprette din beskæftigelsesperiodepolitik:

• Start med et afsnit, der beskriver vilkårene for politisk tidsramme og viser beskæftigelse som “efter ønske.”Dette sikrer, at både medarbejderen og arbejdsgiveren forstår varigheden af prøveansættelsen, og at begge parter kan afslutte ansættelsen af en hvilken som helst juridisk grund.
• liste over alle de fordele, der er inkluderet i prøvetiden.
• Angiv nogle eller alle de fordele, der vil blive modtaget efter den vellykkede afslutning af prøvetiden.
• Gentag din “vilje” beskæftigelsesstatus.
• du kan også medtage, hvad der forventes af medarbejderen i prøvetiden, enhver dokumentation, som medarbejderen modtager, f.eks.

søg juridisk rådgivning

da der er potentiel risiko for, at en ansættelsesprøveperiode underminerer en arbejdsgivers “efter vilje” ansættelsesstatus (medarbejdere kan føle, at deres ansættelse er garanteret efter en prøvetid), eller klausuler inden for den overtræder lokale vedtægter, skal du søge juridisk rådgivning, inden du implementerer et medarbejderprøveprogram. Juridiske tjenester kan hjælpe små virksomheder med juridisk dokumentation, oprettelse af politikker og andre juridiske forhold, der kræves for at forblive i overensstemmelse med føderale og statslige love.

sørg desuden for, at du ikke medtager noget sprog i din politik, der kan betragtes som diskriminerende. Føderale arbejdslove, som amerikanerne med handicaploven og afsnit VII i Civil Rights Act, beskytter medarbejderne fra første dag. (Dette vil selvfølgelig også gælde i løbet af en prøvetid, så sørg for, at din grund til at opsige en medarbejder i løbet af denne tid er juridisk forsvarlig.)

Opdater medarbejderhåndbog

når din politik for ansættelsesprøvetid er oprettet, skal du føje den til din eksisterende medarbejderhåndbog og ny lejedokumentation. Dette vil sikre, at din politik læses og underskrives inden din nye medarbejders første dag. Dette skaber også et juridisk dokument, der klart beskriver detaljerne i prøvetiden.

del politik med personale

når du har afsluttet din politik, skal du dele den skriftligt med dine medarbejdere. Diskuter forventninger og giv træning, ressourcer og feedback. Sørg også for at medtage din politik for prøvetid for medarbejdere i dine jobannoncer, samtaler, og jobtilbud. Dette præciserer på forhånd, at den nye leje vil være underlagt en prøvetid.

når en medarbejder er ansat under det nye program, skal du sørge for at give dem god medarbejderfeedback, så de forstår dine forventninger og proaktivt kan løse problemer inden for prøvetiden.

fordele& ulemper ved at gennemføre en Ansættelsesprøveperiode

nogle arbejdsgivere føler, at brug af en ansættelsesprøveperiode på arbejdspladsen reducerer deres ansættelsesrisiko. Der er dog også nogle ulemper ved en formel ansættelsesprøvetid. For eksempel kan domstole fortolke din prøvetid for at antyde, at medarbejdere kun kan opsiges af årsag, når det er overstået.

Bottom Line

en ansættelsesprøveperiode kan give både den nye ansættelse og arbejdsgiveren en chance for at afgøre, om de er den rigtige pasform til job. Mens nogle arbejdsgivere kan lide at have en ny ansættelsesforsøgsperiode, det er muligvis ikke nødvendigt, hvis din stat tillader ansættelsen efter ønske. Du har muligvis allerede ret til at opsige en medarbejder uden grund, så længe ingen antidiskrimination eller arbejdslovgivning overtrædes. Hvis du vælger at indføre en prøvetid, overvej at bruge vores skabelon og få din advokat til at gennemgå din politik for prøvetid inden implementering.