Okres próbny w zatrudnieniu: definicja, wzór polityki i sposób wdrożenia

okres próbny w zatrudnieniu, zwany okresem próbnym, to ramy czasowe używane do ustalenia, czy nowe zatrudnienie zadziała. Firmy używają go, aby umożliwić zarówno pracownikowi, jak i firmie ustalenie, czy pracownik jest odpowiedni do danego stanowiska. Typowy okres próbny wynosi zazwyczaj 30/60/90 dni.

aby upewnić się, że nie ma nieporozumień z nowymi pracownikami w odniesieniu do Twojej polityki okresu próbnego i ram czasowych dla okresu próbnego, rozważ podjęcie dodatkowego kroku tworzenia polityki okresu próbnego. W przypadku nieprawidłowej konfiguracji okres próbny może naruszać lokalne prawo pracy i prawa pracodawcy. Na przykład w niektórych stanach nielegalne jest odkładanie zwolnień lekarskich do czasu zakończenia okresu próbnego.

szablon Polityki okresu próbnego zatrudnienia

najlepszym sposobem powiadomienia obecnych pracowników i nowych pracowników o okresie próbnym zatrudnienia jest udokumentowanie go w polisie. Dodatkowo możesz dostarczyć nowo zatrudnionym list okres próbny, który wyjaśnia zasady. W liście powtórz swoją polisę warunkową i poproś pracownika o przeczytanie, podpisanie, datę i odesłanie kopii listu w pierwszym dniu zatrudnienia. Pismo podpisane przez pracownika może udowodnić, że pracownik był w pełni świadomy polisy warunkowej w przypadku bezprawnego pozwu o rozwiązanie Umowy.

kliknij poniżej, aby pobrać naszą Politykę okresu próbnego zatrudnienia i list, który możesz dostosować do swoich potrzeb.

Pobierz Politykę okresu próbnego& list

jak wdrożyć okres próbny zatrudnienia

aby wdrożyć okres próbny, musisz wybrać ramy czasowe, utworzyć politykę i dostarczyć dokumentację pracownikom i nowym pracownikom. Musisz również określić, jakie świadczenia pracownik otrzyma po zatrudnieniu, a jakie będą czekać do zakończenia okresu próbnego zatrudnienia.

Określ ramy czasowe

najczęstsze ramy czasowe dla nowego okresu próbnego zatrudnienia to 60 do 90 dni. Jednak Ty jako pracodawca możesz ustawić dowolne ramy czasowe, w których chcesz w pełni ocenić, czy pracownik pasuje do twojej kultury i może wykonać pracę. Poniżej znajdują się przykłady, kiedy każdy z poniższych przedziałów czasowych 30/60/90 ma sens.

• 30 dni: trzydzieści dni to dobre ramy czasowe dla okresu próbnego zatrudnienia w pracy podstawowej, takiej jak usługi gastronomiczne lub handel detaliczny, gdzie dość szybko dowiesz się, czy pracownik zamierza ćwiczyć. Na przykład, jeśli pracownik jest w stanie pojawić się na czas, pokazać pozytywne zachowanie, dogadać się ze współpracownikami i opanować system POS, prawdopodobnie zademonstruje te cechy w ciągu pierwszych kilku tygodni.
• 60 dni: sześćdziesiąt dni to dobre ramy czasowe do wykorzystania jako okres próbny w miejscach pracy z miernikami wydajności. Na przykład, jeśli zatrudniasz pracowników, którzy muszą opanować umiejętności, takie jak montaż mebli, wprowadzanie danych, składowanie półek lub kontrola produkowanych towarów, będziesz potrzebować czasu, aby ci pracownicy nauczyli się pracy. Po opanowaniu umiejętności będziesz potrzebować dodatkowego czasu, aby ocenić, czy są w stanie osiągnąć Twoje godzinowe lub dzienne cele produktywności.
• 90 dni: dziewięćdziesiąt dni to dobry czas do wykorzystania dla nowych pracowników w rolach zawodowych, takich jak menedżerowie lub kierownicy sprzedaży. Powodem dłuższych ram czasowych jest to, że możesz chcieć zobaczyć, jak działają w pracy, a także czy są w stanie budować relacje, zarabiać na biznesie lub motywować swój zespół.

zdecyduj, co uwzględnić

być może najtrudniejszą częścią realizacji okresu próbnego jest podjęcie decyzji, co będzie, a czego nie będzie uwzględniane w okresie próbnym zatrudnienia. Następujące świadczenia zasadniczo powinny być przyznawane po zatrudnieniu i nie czekać aż po okresie próbnym:

• zwolnienie lekarskie: co się stanie, jeśli pracownik zgłosi się do pracy w okresie próbnym? Niektóre stany, takie jak Kalifornia i Nowy Jork, mają obowiązkowe zwolnienia chorobowe, które wymagają, aby umożliwić czas wolny od choroby. Kalifornia wymaga od pracodawców płacenia pracownikom do trzech dni urlopu chorobowego rocznie. Nowy Jork i inne stany mają podobne prawa. W obu przypadkach nie możesz czekać i zaoferować zwolnienia lekarskie dopiero po zakończeniu okresu próbnego. Może być konieczne rozpoczęcie naliczania od najmu lub zapewnienie go w formie ryczałtu.
• Ubezpieczenie zdrowotne: jeśli masz ponad 50 pracowników w pełnym wymiarze godzin, musisz zapewnić ubezpieczenie zdrowotne swoim pracownikom. Niektóre zakłady ubezpieczeń zdrowotnych wymagają, aby była ona oferowana w ciągu pierwszych 30 dni. Dlatego nie możesz wstrzymać ubezpieczenia zdrowotnego, dopóki pracownik nie przejdzie 90-dniowego okresu próbnego.
• nowe dokumenty dotyczące zatrudnienia: wszyscy pracownicy, zwłaszcza nowi w Twojej firmie, powinni otrzymać kopię podręcznika firmy, wszelkie zasady firmy, informacje o opisie stanowiska i narzędzia do ukończenia przydzielonych zadań. Obejmuje to również wdrażanie, szkolenia i dostęp do zasobów firmy.

pracodawca powinien rozważyć wstrzymanie niektórych świadczeń i przywilejów do czasu zakończenia okresu próbnego i wie, że pracownik może wykonywać pracę zgodnie z jego standardami. Na przykład:

• płatny Czas Wolny: płatny czas wolny( PTO) w formie urlopu może być wstrzymany do czasu zakończenia okresu próbnego. Zazwyczaj odbywa się to przez naliczanie, w którym pracownik nie będzie uprawniony do podjęcia WOM, dopóki nie naliczą swojego czasu. Upewnij się, że nie uwzględniasz zwolnień chorobowych w ramach tej polityki, ponieważ może to naruszać przepisy wymienione powyżej.
• Świadczenia Emerytalne: Poczekaj, aby zaoferować 401 (k), opcje na akcje lub inne świadczenia emerytalne do momentu zakończenia okresu próbnego.
• inne ubezpieczenia medyczne: chociaż możesz być zobowiązany przez prawo stanowe do zaoferowania opieki zdrowotnej przed końcem wybranego okresu próbnego, możesz poczekać, aby zaoferować ubezpieczenie stomatologiczne lub vision.
• ubezpieczenie na życie: ubezpieczenie na życie jest zwykle wybierane i opłacane przez pracownika. Nawet w przypadku, gdy pracodawca częściowo lub całkowicie za to płaci, możesz wstrzymać to świadczenie do czasu zakończenia okresu próbnego.
• Korzyści Dla Firmy: Niektóre firmy oferują wyjątkowe korzyści, takie jak elastyczne harmonogramy pracy, półdniowe piątki i premie motywacyjne, jako część ich zatrudnienia. Zaleca się, aby poczekać, aż po zakończeniu okresu próbnego, aby zaoferować tego rodzaju świadczenia.

Utwórz swoją politykę

po określeniu ram czasowych i korzyści, które chcesz uwzględnić, nadszedł czas, aby utworzyć i udokumentować swoją politykę na piśmie. Użyj dostarczonych szablonów jako punktu wyjścia. Dokument ten powinien zawierać wyżej wymienione, a także wszelkie zasady, które mają zastosowanie w okresie próbnym w pracy, takie jak wskaźniki wydajności, cele i oczekiwania dotyczące pracy.

wykonaj następujące kroki, aby utworzyć politykę okresu próbnego zatrudnienia:

• zacznij od akapitu, który opisuje warunki ram czasowych polityki i wymienia zatrudnienie jako ” do woli.”Zapewnia to zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy zrozumienie czasu trwania zatrudnienia próbnego i że każda ze Stron może zakończyć zatrudnienie z dowolnego powodu prawnego.
• Wymień wszystkie świadczenia, które są zawarte w okresie próbnym.
• Wymień niektóre lub wszystkie świadczenia, które zostaną otrzymane po pomyślnym zakończeniu okresu próbnego.
• Możesz również uwzględnić to, czego oczekuje się od pracownika w okresie próbnym, wszelkie dokumenty, które otrzyma pracownik, takie jak podręcznik firmy, oraz wszelkie oceny wydajności, które zostaną wykonane.

zasięgnij porady prawnej

ponieważ istnieje potencjalne ryzyko, że okres próbny pracy podważy status pracodawcy “do woli” (pracownicy mogą czuć, że ich zatrudnienie jest gwarantowane po okresie próbnym) lub klauzule w nim naruszające lokalne przepisy, przed wdrożeniem programu próbnego dla pracowników należy zasięgnąć porady prawnej. Usługi prawne mogą pomóc małym firmom w dokumentacji prawnej, tworzeniu polityk i innych kwestii prawnych wymaganych do zachowania zgodności z Prawem Federalnym i stanowym.

dodatkowo upewnij się, że nie uwzględniasz w swojej polityce żadnego języka, który mógłby zostać uznany za dyskryminujący. Federalne prawa pracy, takie jak ustawa o Amerykanach niepełnosprawnych i tytuł VII ustawy o Prawach Obywatelskich, chronią pracowników od pierwszego dnia. (Dotyczy to oczywiście również okresu próbnego, więc upewnij się, że powód wypowiedzenia pracownika w tym czasie jest prawnie uzasadniony.)

zaktualizuj Podręcznik pracownika

po utworzeniu polityki okresu próbnego zatrudnienia dodaj ją do istniejącego podręcznika pracownika i nowej dokumentacji zatrudnienia. Zapewni to, że polisa zostanie przeczytana i podpisana przed pierwszym dniem pracy nowego pracownika. Tworzy to również dokument prawny, który jasno określa szczegóły okresu próbnego.

Udostępnij polisę pracownikom

po sfinalizowaniu polisy musisz udostępnić ją na piśmie pracownikom. Omów oczekiwania i zapewnij szkolenia, zasoby i informacje zwrotne. Pamiętaj, aby uwzględnić również politykę okresu próbnego pracownika w ogłoszeniach o pracę, rozmowach kwalifikacyjnych i liście ofertowym. To z góry wyjaśnia, że nowe zatrudnienie będzie podlegać okresowi próbnemu.

gdy pracownik zostanie zatrudniony w ramach nowego programu, upewnij się, że dajesz mu dobre informacje zwrotne o wydajności pracowników, aby zrozumieć Twoje oczekiwania i móc aktywnie rozwiązywać problemy w okresie próbnym.

plusy& minusy wprowadzenia okresu próbnego w pracy

niektórzy pracodawcy uważają, że stosowanie okresu próbnego w pracy zmniejsza ryzyko zatrudnienia. Istnieją również pewne wady formalnego okresu próbnego zatrudnienia, jednak. Na przykład sądy mogą zinterpretować okres próbny, sugerując, że pracownicy mogą zostać zwolnieni tylko z powodu po jego zakończeniu.

Podsumowując

okres próbny zatrudnienia może dać zarówno nowemu pracownikowi, jak i pracodawcy szansę na podjęcie decyzji, czy jest on odpowiedni do praca. Podczas gdy niektórzy pracodawcy lubią mieć nowy okres próbny zatrudnienia, może nie być konieczne, jeśli twoje państwo zezwala na zatrudnienie w doktrynie woli. Możesz już mieć prawo do wypowiedzenia pracownika bez podania przyczyny, o ile nie zostanie naruszone prawo antydyskryminacyjne lub prawo pracy. Jeśli zdecydujesz się na rozpoczęcie okresu próbnego, rozważ skorzystanie z naszego szablonu i poproś swojego prawnika o sprawdzenie zasad okresu próbnego przed wdrożeniem.