Período de Prueba de Empleo: Definición, Plantilla de Política y Cómo Implementar

Un período de prueba de empleo, conocido como período de prueba, es un período de tiempo utilizado para determinar si un nuevo empleado funcionará. Las empresas lo utilizan para permitir que tanto el empleado como la empresa determinen si el empleado es el adecuado para el puesto. Un marco de tiempo típico para un período de prueba de empleo es generalmente de 30/60/90 días.

Para asegurarse de que no haya malentendidos con los nuevos empleados con respecto a su política de libertad condicional y el marco de tiempo para el período de prueba, considere tomar el paso adicional de elaborar una política de período de prueba. Si se configura incorrectamente, un período de prueba puede violar las leyes laborales locales y los derechos del empleador. Por ejemplo, algunos estados hacen ilegal posponer la licencia por enfermedad hasta después del período de prueba.

Plantilla de Política de Período de Prueba de Empleo

La mejor manera de notificar a sus empleados actuales y nuevos empleados sobre su período de prueba de empleo es documentarlo en una política. Además, puede proporcionar a los nuevos empleados una carta de período de prueba que explique la política. En la carta, reitere su política de libertad condicional y pida al empleado que lea, firme, feche y devuelva una copia de la carta en su primer día de empleo. Una carta firmada por el empleado puede probar que el empleado era plenamente consciente de la política de libertad condicional en caso de una demanda por despido injustificado.

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Cómo implementar un Período de Prueba de Empleo

Para implementar un período de prueba, deberá seleccionar el marco de tiempo, crear su política y proporcionar documentación a su personal y a los nuevos empleados. También debe determinar qué beneficios recibirá el empleado al momento de la contratación en comparación con qué beneficios esperará hasta después del período de prueba de empleo.

Determine el período de tiempo

El período de tiempo más común para un período de prueba de nuevo empleado es de 60 a 90 días. Sin embargo, usted como empleador puede establecer cualquier marco de tiempo que desee para evaluar completamente si un empleado se adapta a su cultura y puede hacer el trabajo. A continuación se muestran ejemplos de cuándo cada uno de los siguientes marcos de tiempo de 30/60/90 días tiene sentido.

• 30 Días: Treinta días es un buen período de tiempo para un período de prueba de empleo en un trabajo de nivel inicial, como el servicio de alimentos o el comercio minorista, donde sabrá con bastante rapidez si el empleado va a hacer ejercicio. Por ejemplo, si un empleado puede llegar a tiempo, mostrar un comportamiento positivo, llevarse bien con sus compañeros de trabajo y dominar su sistema POS, probablemente demostrará esos rasgos en las primeras semanas.
• 60 Días: Sesenta días es un buen marco de tiempo para usar como período de prueba en trabajos con métricas de productividad. Por ejemplo, si contrata a trabajadores que deben dominar habilidades como ensamblar muebles, ingresar datos, almacenar estantes o inspeccionar productos manufacturados, necesitará tiempo para que esos empleados aprendan el trabajo. Después de que dominen las habilidades, necesitarás más tiempo para evaluar si pueden cumplir tus objetivos de productividad diarios o por hora.
• 90 Días: Noventa días es un buen marco de tiempo para usar para nuevas contrataciones en roles profesionales como gerentes o ejecutivos de ventas. La razón del período de tiempo más largo es que es posible que desee ver cómo funcionan en el trabajo, así como si son capaces de construir relaciones, ganar negocios o motivar a su equipo.

Decida qué incluir

Quizás la parte más difícil de implementar un período de prueba es decidir qué incluirá y qué no incluirá durante el período de prueba de empleo. Los siguientes beneficios generalmente se deben proporcionar al momento de la contratación y no esperar hasta después de un período de prueba:

• Licencia por enfermedad: ¿Qué sucede si un trabajador llama por enfermedad durante su período de prueba? Algunos estados, como California y Nueva York, tienen leyes obligatorias de licencia por enfermedad que requieren que usted permita tiempo libre por enfermedad. California requiere que los empleadores paguen a los empleados hasta tres días de licencia por enfermedad al año. Nueva York y otros estados tienen leyes similares. En cualquier caso, no puede esperar y solo ofrecer licencia por enfermedad después de que la libertad condicional haya terminado. Es posible que deba comenzar a acumularse en el momento de la contratación o que se proporcione como suma global.
• Seguro de salud: Si tiene más de 50 empleados a tiempo completo, debe proporcionar un seguro de salud a sus empleados. Algunas compañías de seguros de salud requieren que esto se ofrezca dentro de los primeros 30 días. Por lo tanto, no puede retener el seguro médico hasta que el empleado complete un período de prueba de 90 días.
• Nuevos documentos de contratación: Todos los empleados, especialmente los nuevos en su empresa, deben recibir una copia del manual de la empresa, las políticas de la empresa, la información sobre la descripción del trabajo y las herramientas para completar sus trabajos asignados. Esto también incluye la incorporación, la capacitación y el acceso a los recursos de la empresa.

Un empleador debe considerar retener algunos beneficios y beneficios hasta que termine el período de prueba y sepa que el empleado puede realizar el trabajo según sus estándares. Por ejemplo:

• Tiempo Libre pagado: El tiempo libre pagado (PTO) en forma de vacaciones se puede retener hasta después del período de prueba. Por lo general, esto se hace por acumulación en la que el empleado no será elegible para tomar la toma de fuerza hasta después de que haya acumulado su tiempo. Asegúrese de no incluir la licencia por enfermedad como parte de esta política, ya que puede violar las leyes mencionadas anteriormente.
• Prestaciones de Jubilación: Espere para ofrecer 401 (k), opciones sobre acciones u otros beneficios de jubilación hasta después de que haya terminado el período de prueba.
• Otro seguro Médico: Si bien es posible que las leyes de su estado le exijan ofrecer atención médica antes de que finalice el período de prueba de empleo elegido, puede esperar para ofrecer un seguro dental o de la vista.
• Seguro de vida: El seguro de vida generalmente es elegido y pagado por el empleado. Incluso en el caso de que el empleador pague parcial o totalmente, puede retener este beneficio hasta después de completar el período de prueba.
• Ventajas de la empresa: Algunas compañías ofrecen beneficios únicos, como horarios de trabajo flexibles, viernes de medio día y bonos de incentivo, como parte de su empleo. Se recomienda esperar hasta que termine el período de prueba para ofrecer este tipo de beneficios.

Crear su Póliza

Después de decidir el marco de tiempo y los beneficios que desea incluir, es hora de crear y documentar su póliza por escrito. Utilice las plantillas proporcionadas como punto de partida. Este documento debe incluir lo mencionado anteriormente, así como cualquier regla que se aplique durante el período de prueba en el trabajo, como métricas de rendimiento, objetivos y expectativas de trabajo.

Siga estos pasos para crear su política de período de prueba de empleo:

• Comience con un párrafo que describa los términos del marco de tiempo de la póliza y enumere el empleo como “a voluntad”.”Esto asegura que tanto el empleado como el empleador entiendan la duración del empleo de prueba y que cualquiera de las partes puede terminar el empleo por cualquier razón legal.
• Enumere todas las prestaciones incluidas durante el período de prueba.
• Enumere algunas o todas las prestaciones que se recibirán tras la finalización con éxito del período de prueba.
• Reitere su estado de empleo” a voluntad”.
• También puede incluir lo que se espera del empleado durante el período de prueba, cualquier documentación que el empleado recibirá, como el manual de la empresa, y cualquier revisión de rendimiento que se realizará.

Busque Asesoramiento legal

Debido a que existe el riesgo potencial de que un período de prueba de empleo socave el estado de empleo “a voluntad” de un empleador (los empleados pueden sentir que su empleo está garantizado después de un período de prueba), o cláusulas que violan los estatutos locales, busque asesoramiento legal antes de implementar un programa de libertad condicional para empleados. Los servicios legales pueden ayudar a las pequeñas empresas con documentación legal, creación de políticas y otros asuntos legales necesarios para cumplir con las leyes federales y estatales.

Además, asegúrese de no incluir en su póliza ningún idioma que pueda considerarse discriminatorio. Las leyes laborales federales, como la Ley para Estadounidenses con Discapacidades y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, protegen a los empleados desde el primer día. (Esto, por supuesto, también se aplicaría durante la terminación de un período de prueba, así que asegúrese de que su razón para despedir a un empleado durante este tiempo sea legalmente sólida.)

Actualizar el Manual del empleado

Una vez que se haya creado su política de período de prueba de empleo, agréguela a su manual del empleado existente y a la documentación de la nueva contratación. Esto asegurará que su póliza se lea y firme antes del primer día de trabajo de su nuevo empleado. Esto también crea un documento legal que describe claramente los detalles del período de prueba.

Compartir política con el personal

Una vez que haya finalizado su política, debe compartirla por escrito con su personal. Discuta las expectativas y proporcione capacitación, recursos y comentarios. Asegúrese de incluir también su política de período de prueba para empleados en sus anuncios de trabajo, entrevistas y carta de oferta de trabajo. Esto aclara por adelantado que el nuevo empleado estará sujeto a un período de prueba.

Una vez que se contrate a un empleado bajo el nuevo programa, asegúrese de darle buenos comentarios sobre el desempeño de los empleados para que comprendan sus expectativas y puedan abordar los problemas de manera proactiva dentro del período de prueba.

Pros & Contras de implementar un Período de Prueba de Empleo

Algunos empleadores sienten que usar un período de prueba de empleo en el trabajo reduce su riesgo de contratación. Sin embargo, también hay algunas desventajas de un período de prueba de empleo formal. Por ejemplo, los tribunales pueden interpretar que su período de prueba implica que los empleados solo pueden ser despedidos por causa justificada después de que haya terminado.

En pocas palabras

Un período de prueba de empleo puede dar tanto al nuevo empleado como al empleador la oportunidad de decidir si son los adecuados para el trabajo. Si bien a algunos empleadores les gusta tener un período de prueba de empleo para nuevos empleados, puede que no sea necesario si su estado permite la doctrina de empleo a voluntad. Es posible que ya tenga el derecho de despedir a un empleado sin causa, siempre y cuando no se violen las leyes contra la discriminación o laborales. Si decide instituir un período de prueba, considere usar nuestra plantilla y pídale a su abogado que revise su política de período de prueba antes de implementarla.