Forskel mellem indenlandsk og International HRM

Lær om de vigtigste forskelle mellem indenlandske og internationale HRM.

i en organisation, hvis HRM kun er bekymret for indenlandske medarbejderes interesser, kan det betegnes som indenlandsk HRM eller simpelthen HRM.

på den anden side, hvis HRM tager sig af globale medarbejderes interesser sammen med indenlandske medarbejdere, betegnes det som International Human Resources Management (IHRM).

det fremgår, at international HRM-praksis skal være forskellig fra den indenlandske HRM. Det er kendetegnet ved flere og varierede HR-aktiviteter, behov for bredere perspektiv, mere involvering i medarbejdernes personlige liv, høj vægt på ændring i medarbejdersammensætning, høj risikoeksponering og flere eksterne påvirkninger.

Lær om forskellen mellem indenlandsk og International HRM

forskel mellem indenlandsk og International HRM

det fremgår, at international HRM-praksis skal være forskellig fra den indenlandske HRM. Det er kendetegnet ved flere og varierede HR-aktiviteter, behov for bredere perspektiv, mere involvering i medarbejdernes personlige liv, høj vægt på ændring i medarbejdersammensætning, høj risikoeksponering og flere eksterne påvirkninger. Lad os gennemgå diskussionen om disse egenskaber og identificere, hvordan international HRM adskiller sig fra indenlandsk HRM.

1. Flere og varierede HR-aktiviteter:

sammenlignet med indenlandsk HRM er der i international HRM flere og varierede HR-aktiviteter. I international HRM øges mængden af de samme HR-aktiviteter, som også er relevante for indenlandsk HRM, fordi disse aktiviteter skal udføres i en anden sammenhæng.

for eksempel, når medarbejderen vælges til en international opgave, har han brug for yderligere uddannelse, som gør det muligt for ham at tilpasse sig i det nye miljø. Denne træning vil være i tillæg til træning beregnet til færdighedsudvikling for at udføre jobbet effektivt. Der er mange HR-aktiviteter, hvor denne type situation opstår.

dette vil blive taget op under drøftelsen af internationale HR-aktiviteter. Variation i HR-aktiviteter findes i international HRM, fordi der udføres mange aktiviteter, der kun udføres i international HRM, for eksempel, styring af visum og gennemførelse af forskellige formaliteter, som er nødvendige for, at en medarbejder kan udføre job på et oversøisk sted. Der er flere sådanne aktiviteter.

2. Behov for bredere perspektiv:

sammenlignet med indenlandsk HRM kræver international HRM meget bredere perspektiv med hensyn til næsten alle HR-aktiviteter. Det indebærer, at HR-ledere skal overveje en række faktorer for at træffe beslutninger om ethvert spørgsmål om international HRM. Mange af disse faktorer er ikke relevante i tilfælde af indenlandsk HRM.

for eksempel skal HR-ledere, mens de fastsætter internationale kompensationspakker, tage hensyn til leveomkostningerne på forskellige internationale placeringer for at bringe en slags paritet blandt medarbejdere, der arbejder forskellige steder. Tilsvarende skal der ydes frynsegoder, der passer til forholdene på forskellige steder. Der er mange sådanne aktiviteter, der kræver meget bredere perspektiv.

3. Mere involvering i medarbejdernes personlige liv:

sammenlignet med indenlandske HRM skal HR-ledere have mere involvering i medarbejdernes personlige liv i sagen international HRM. Dette højere engagement er nødvendigt for at sikre, at medarbejderne placeres passende på et internationalt sted, som de ikke kender godt. Denne mangel på fortrolighed kan være på en række faktorer som boliger, sundhedspleje praksis, opfyldelse af juridiske krav i værtslandet, etc.

i mange tilfælde kan antallet af sådanne faktorer være ret stort. For at tage sig af sådanne faktorer foretrækker mange organisationer at have en særlig enhed i deres HR-afdeling, kendt som ‘International Human Resource Service’. Den grundlæggende logik bag oprettelsen af en sådan enhed er at levere specialiseret service, som kun er relevant i tilfælde af international HRM.

4. Høj vægt på ændring i medarbejdersammensætning:

i international HRM lægges der stor vægt på ændring i medarbejdersammensætning, især med hensyn til medarbejdernes nationalitet. Meget ofte sker det, at når en organisation etablerer en virksomhed i et fremmed land, rekrutterer den flere medarbejdere fra oprindelseslandet.

for at få et positivt image i driftslandet rekrutterer og udvikler det lokale (værtslandets) personale. Som følge heraf bliver andelen af lokale medarbejdere i løbet af tiden betydelig. Denne strategi vedtages af de fleste multinationale selskaber. Denne proces tages gradvist.

5. Eksponering Med Høj Risiko:

der er høj risikoeksponering i international HRM sammenlignet med indenlandsk HRM. Den involverede risiko kan være af forskellige typer (politisk, lovgivningsmæssig osv.) i en international virksomhed. HR-relateret risiko kan dog være i form af mangel på passende HR-praksis, der opfylder lokale krav, social-kulturel risiko i form af manglende accept af moderlandsstatsborgere som ansatte osv.

en sådan risiko kan have alvorlige konsekvenser i mange tilfælde som social boykot af moderlandsstatsborgere, kidnapning af ansatte eller chikanering af dem i andre former og i ekstreme tilfælde overtagelse af virksomheden af den lokale regering på anbringendet om ikke at opfylde lokale HR-relaterede forhold. Derfor skal HR-ledere være forsigtige med at træffe beslutninger om spørgsmål om international HRM.

6. Flere eksterne påvirkninger:

en maksimal styring af en virksomhed er – længere væk går en virksomhed, flere påvirkninger, den står over for. Dette gælder også for international HRM. Sammenlignet med indenlandsk HRM påvirkes internationale HRM-aktiviteter af en række eksterne faktorer. HR-ledere er forpligtet til at beskæftige sig med et nyt sæt sociokulturelt miljø, politisk og juridisk system mv.

ikke kun de er nødt til at skifte mening til at arbejde i dette nye sæt, men de er nødt til at træne medarbejderne til at tilpasse sig det nye sæt. Faktisk afhænger effektiviteten af HR i høj grad af graden af en sådan justering.

forskel mellem indenlandske og internationale HRM – forklaret!

i en organisation, hvis HRM kun er bekymret for indenlandske medarbejderes interesser, kan det betegnes som indenlandsk HRM eller simpelthen HRM. På den anden side, hvis HRM tager sig af globale medarbejderes interesser sammen med indenlandske medarbejdere, betegnes det som International Human Resources Management (IHRM).

alle indenlandske HRM praksis, såsom rekruttering, udvælgelse, uddannelse, udvikling, vurdering og kompensation, er lige så gældende for IHRM. Den grundlæggende forskel ligger i anvendelsen af HRM-praksis i både IHRM og indenlandsk HRM. IHRM fokuserer på medarbejdere, der er udstationeret på internationale opgaver / projekter på forskellige internationale lokationer.

forskellen mellem IHRM og HRM er som følger:

i. IHRM adresserer en bred vifte af aktiviteter sammenlignet med indenlandsk HRM. For eksempel beskæftiger IHRM sig med aktiviteter relateret til international beskatning, udenlandsk valuta, valutakurskoordinering og international orientering af medarbejdere, mens sådanne aktiviteter er irrelevante ud fra HRM ‘ s perspektiv.

ii. IHRM beskæftiger sig med de medarbejdere, der arbejder med organisationer spredt i mere end en nation, mens indenlandske HRM beskæftiger sig med medarbejdere, der arbejder i organisationer, der opererer i en enkelt nation.

III. IHRM har brug for større involvering af HR-manager i det personlige liv for medarbejdere, der opholder sig i udlandet. HR-lederen for et multinationalt selskab (MNC) skal sikre, at en medarbejder, der er udstationeret i udlandet, har forstået alle de vigtigste aspekter af arbejdsmiljøet i udlandet, kompensationspakke og andre relevante detaljer vedrørende beskatning og transport.

derudover SKAL HR-lederen støtte deres familier i at tilpasse sig en anden og ny kultur gennem tværkulturel træning. På den anden side er inddragelsen af HR-manager i den indenlandske HRM meget begrænset. Lederne må kun beskæftige sig med at levere forsikringsprogrammer eller transportfaciliteter til medarbejderen.

iv. IHRM sigter mod at give medarbejderne mere eksponering, da en international opgave tilbyder forskellige læringsmuligheder sammenlignet med en lokal opgave, der er bekymringsområdet for indenlandsk HRM. IHRM indebærer dog også høj risiko og omkostninger.

v. IHRM har at gøre med flere eksterne faktorer i forhold til indenlandske HRM. For eksempel i IHRM kan HR-lederne være nødt til at beskæftige sig med ministre, politiske figurer og regeringsregler i de fremmede lande. Men i indenlandske HRM står HR-ledere normalt ikke over for sådanne typer problemer og problemer.

der har været en stigning i betydningen af IHRM på grund af følgende grunde:

i. Tilgængelighed af arbejdsstyrke af høj kvalitet – henviser til det faktum, at en global virksomheds succes afhænger af arbejdsstyrkens kvalitet og hvordan den effektivt styres og udnyttes.

ii. Minimering af fejl-refererer til at reducere medarbejdernes inkompetence. Hvis der er en fiasko fra medarbejderens side i international opgave, resulterer det i store omkostninger, såsom flytningsomkostninger og organisationens omdømme.

iii. globalisering – refererer til at øge antallet af globale organisationer. Efterhånden som flere og flere organisationer kommer ind på det globale marked, er det blevet nødvendigt, at strategier relateret til IHRM skal implementeres korrekt.

iv. Effektiv ledelse-henviser til forbedring af ledelsesstil og praksis i en organisation for at forbedre ydeevnen for medarbejdere, der er nye i de internationale opgaver. Derfor kræver medarbejdernes præstationer på internationale opgaver omhyggeligt tilsyn.

v. at opnå konkurrencefordel – henviser til at opnå en fordel i forhold til rivaler ved hjælp af en nøglekompetence, strategi eller plan. En organisation får konkurrencefordel i de fremmede lande, hvis et effektivt IHRM-system er på plads.

forskel mellem indenlandsk og International HRM – 6 punkter af forskel

sammenligning:

1. IHRM opererer uden for de nationale grænser, mens indenlandske HRM opererer inden for grænserne.

2. Indenlandsk HRM beskæftiger sig med at styre medarbejdere, der tilhører en nation, og IHRM beskæftiger sig med at styre medarbejdere, der tilhører mange nationer (hjemland, værtsland og tredjelandsmedarbejdere).

3. IHRM er underlagt strengere internationale regler & regler i modsætning til indenlandske HRM.

4. Indenlandsk HRM beskæftiger sig med at styre et begrænset antal HRM-aktiviteter på nationalt plan, og IHRM beskæftiger sig med at styre yderligere aktiviteter såsom udstationeret ledelse.

5. Indenlandsk HRM er mindre kompliceret på grund af mindre indflydelse fra det ydre miljø. IHRM er meget kompliceret, da det påvirkes af eksterne faktorer såsom kulturel afstand og institutionelle faktorer.

6. IHRM er meget mere kompleks, indebærer mere risiko og forholdsvis udfordrende end indenlandsk HRM.

indenlandsk HRM-praksis:

1. Indenlandsk HRM er processen med at skaffe, allokere og effektivt udnytte de menneskelige ressourcer i lokale lande for at opnå konkurrencefordel på det lokale eller nationale marked.

2. Det drejer sig om planlægning, rekruttering, udvælgelse, uddannelse, motivation og præstationsvurdering, forfremmelser/overførsel og karriereudvikling af menneskelige ressourcer i hjemlandet.

3. I enkle ord involverer det HRM-praksis for at styre den menneskelige ressource i hjemlandet.

International HRM praksis:

1. De sidste par årtier har der været store ændringer i måder at drive forretning på. Globaliseringen har ført til, at mange virksomheder har tilstedeværelse på flere steder over hele kloden. Disse multinationale selskaber (MNC ‘ er) søger at vedtage deres værtslandes forretningspraksis, samtidig med at de bevarer kulturen i deres moderlande.

2. International HRM involverer forvaltning af menneskelige ressourcer (dvs. organisationens ansatte) i tre lande, dvs. det moderland, hvor virksomheden faktisk stammer; værtslandet, hvor filialen i moderlandet er beliggende; og andre lande, hvorfra organisationen kan kilde arbejdskraft, finansiering eller forskning og udvikling.

3. HR-ledere skal integrere HR-politikker og-praksis på tværs af en række datterselskaber spredt i flere lande. Samtidig skal de også gøre disse politikker og praksis tilstrækkeligt fleksible til at muliggøre forskelle i forskellige lande.

4. MNC ‘ er er også forpligtet til at tilpasse sig juridiske, økonomiske og administrative politikker i værtslandene. Da MNC ‘ er for det meste beskæftiger folk fra værtslandene, kræver opfyldelse af disse medarbejders krav vedtagelse af forskellige HR-tilgange.

5. MNC ‘ er skal også beskæftige sig med udvandringsformaliteterne for medarbejdere, der flytter fra moderlandet til det nye land.

forskel mellem indenlandsk og International HRM

spørgsmålet i international HRM er at analysere, hvilken type international HR-strategi der skal vedtages, så den opfylder kravene i en virksomheds globale forretningsstrategi. I tilfælde af indenlandsk virksomhed bør HR-strategi vedtages i overensstemmelse med kravene i en virksomheds forretningsstrategi.

det samme er tilfældet med et globalt firma. Den globale forretningsstrategi adskiller sig imidlertid fra den indenlandske forretningsstrategi og følgelig HR-strategi. Derfor, for at analysere global forretningsstrategi international HR-strategiforbindelse, lad os gennemgå global forretningsstrategi og international HR-strategi.

IHRM kræver et meget bredere perspektiv, omfatter et større omfang af aktiviteter og er underlagt meget større udfordringer end indenlandsk HRM. IHRM er mere kompleks end indenlandsk HRM. Omfanget af indenlandsk HRM er relativt snævert sammenlignet med IHRM, der tager sig af en bred vifte af HRM-aktiviteter og inkluderer international beskatning, udenlandsk valuta, udenlandske placeringer og lignende.

igen, mens HR-spørgsmål vedrører medarbejdere, der tilhører en enkelt nationalitet, vedrører IHRM-spørgsmål medarbejdere, der tilhører mere end en nationalitet, hvilket kræver opsætning af forskellige HRM-systemer til forskellige placeringer. Derefter skal indenlandsk HRM beskæftige sig med begrænsede eksterne faktorer, mens IHRM skal styre flere eksterne faktorer som regeringens regler i fremmed land om bemandingspraksis.

en slående forskel mellem den indenlandske HRM og IHRM er, at mens førstnævnte har begrænset involvering af HR-lederen i medarbejdernes personlige liv, kræver IHRM større involvering i medarbejdernes personlige liv, såsom at hjælpe med optagelse af børn i skoler og støtte familien i at tilpasse sig en fremmed kultur gennem tværkulturel træning.

desuden er der i indenlandsk HRM begrænset risiko, mens der i internationale opgaver er øget eksponering for risici som sundhed og sikkerhed for medarbejderen og hans/hendes familie, terrorisme og menneskelige og økonomiske konsekvenser af fejl begået i IHRM. Således kan en ledelsesstil, der er effektiv i det indenlandske miljø, ikke være en succes, hvis den anvendes i et fremmed miljø, medmindre det er passende ændret.

forskel mellem indenlandsk og International HRM

med liberalisering bevæger vi os mod globalisering. På grund af globaliseringen står virksomhederne over for hård konkurrence på de internationale markeder. De multinationale virksomheder er kommet ind på markeder i forskellige lande til forretningsformål. Omfanget af international virksomhed er bredere end den lokale eller nationale virksomhed. Virksomhedernes internationale forretning påvirkes af hurtigt skiftende forretningsmiljø.

mange udfordringer står over for MNC ‘ er. For at udføre forretning effektivt skal HRM designe strategier for at opfylde målene for virksomhedernes forretning. Dette kaldes strategisk HRM. Der er ingen forskel på SHRM og international HRM. I international HRM for velfungerende strategier udarbejdes og gennemføres i henhold til de internationale markeder. Det samme gøres af SHRM også.

eksperterne har opfundet de to forskellige begreber, men i naturen er begge ens. Så der bør ikke være nogen forvirring i læsernes sind i forståelsen af disse to nye moderne ledelseskoncepter.

det er ikke let at give en præcis definition af international human resource management, hvad en HR-manager gør i et multinationalt selskab varierer fra firma til firma. Det afhænger også af, om lederen er placeret i MNC ‘ s hovedkvarter eller på stedet i et udenlandsk datterselskab. Bredt defineret IHRM er processen med at anskaffe, allokere og effektivt, udnytte corporation.

det primære strategiske mål for Human resource management i MNC er at afbalancere “behovene for autonomi, koordinering og kontrol med henblik på global konkurrenceevne, fleksibilitet og læring…” selvom nogle hævder, at IHRM ikke er ulig HRM i indenlandske indstillinger, påpeger andre, at der er betydelige forskelle.

specielt kræver IHRM et meget bredere perspektiv, omfatter et større omfang af aktiviteter og er underlagt meget større risici end i indenlandsk HRM.

sammenlignet med indenlandsk HRM kræver IHRM et meget grænseperspektiv på selv de mest almindelige HR-aktiviteter. Dette er især tilfældet for HR-ledere, der opererer fra MNCs hovedkvarter. For eksempel, når man beskæftiger sig med lønproblemer, skal den HOVEDKVARTERBASEREDE HR-manager koordinere lønsystemer i forskellige lande med forskellige valutaer, der kan ændre sig i relativ værdi til hinanden over tid.

en amerikansk udlænding i Tokyo, der modtager en løn på $1.00.000, kan modtage en anden over tid. Generelt er omfanget af IHRM-aktiviteter meget større end omfanget af indenlandske HRM-aktiviteter. For ledere med hovedkvarter er den mest åbenlyse kontrast, at de skal koordinere indkøb, tildeling og brug af medarbejdere i mere end et land.

for ledere på stedet er der mange komplikationer, der opstår som følge af dette større omfang. Det er ikke usædvanligt, at underordnede HR-ledere er involveret i at arrangere boliger, sundhedspleje, transport, uddannelse og fritidsaktiviteter for udlændinge og lokalt personale.

generelt påvirkes IHRM-aktiviteter af et større antal eksterne kræfter end indenlandske HRM-aktiviteter. Den hovedkvarter baserede manager kan have til at fastsætte lige beskæftigelsesmuligheder, politikker, der opfylder de juridiske krav i både hjemlandet og en række værtslande.

på grund af den synlighed, som MNC ‘ er har tendens til at have i fremmede lande, kan subsidiære HR-ledere være nødt til at beskæftige sig med regeringsministre, andre politiske figurer og en større række sociale og økonomiske interessegrupper, end man normalt ville støde på i rent indenlandsk HRM. Der er bestemt store risici forbundet med HRM i den indenlandske situation.

urimelig ansættelsespraksis kan resultere i, at et firma bliver anklaget for overtrædelse af love og udsat for økonomiske sanktioner. Manglende etablering af konstruktive relationer med indenlandske fagforeninger kan føre til strejker og andre former for arbejdshandlinger. Imidlertid står internationale HR-ledere over for de samme risici såvel som nogle yderligere, der er unikke og mere truende.

en endelig risiko er ekspropriation eller beslaglæggelse af MNC ‘ s aktiver i et fremmed land. Hvis HR-politikker auto genies værtslandsforeninger eller vigtige politiske grupper, MNC kan blive bedt om at udjævne landet, få beslaglagt sine aktiver eller finde den lokale regering, der tager flertalskontrol med dens drift. Igen er dette ikke den slags risiko, som de fleste indenlandske HR-ledere står over for.

forskelle mellem indenlandske og internationale HRM – 8 nøgleforskelle

HRM ‘ s praksis i international sammenhæng er forskellig fra dens indenlandske modstykke på følgende måder:

1. International HRM er ansvarlig for et større antal funktioner og aktiviteter såsom udvælgelse, uddannelse og ledelse af internationale erhververe. Indenlandske HRM beskæftiger sig kun med sådanne funktioner i den indenlandske sammenhæng.

2. International HRM har til at behandle spørgsmål som international beskatning, udenlandske land beskæftigelseslovgivning, international orientering af medarbejderne, etc. Disse spørgsmål gælder ikke for indenlandsk HRM.

3. HR-ledere, der arbejder i et internationalt miljø, skal beskæftige sig med en meget forskelligartet arbejdsstyrke, da mennesker, der tilhører forskellige lande og flere kulturer, arbejder på samme kontor. Indenlandske HR-ledere beskæftiger sig med en mindre forskelligartet arbejdsstyrke.

4. Internationale HR-ledere er nødt til at blive tæt involveret i medarbejdernes personlige liv, når de sender dem til udenlandske lokationer. Spørgsmål som flytning af medarbejderens familie, medarbejderens evne til at tilpasse sig nyt miljø, omkostninger ved flytning osv. skal håndteres. Problemer med flytning af familier er mindre alvorlige i tilfælde af indenlandsk HRM.

5. Internationale HRM-funktioner påvirkes af fremmede kulturer og love. Kun moderlandets Kultur og love skal overvejes i tilfælde af indenlandsk HRM.

6. Der er flere risici involveret i international HRM sammenlignet med indenlandsk HRM. Disse risici omfatter medarbejdernes sundhed og sikkerhed, beskyttelse af intellektuelle ejendomsrettigheder, trusler om Terrorisme mv.

7. Kompensationsplanlægning er mere kompliceret i International HRM sammenlignet med indenlandsk HRM, fordi der skal tages højde for en række kvoter og justeringer, mens aflønningen af internationale medarbejdere fastsættes.

8. Uddannelse i International HRM inkluderer aspekter af kulturel uddannelse før afgang og efter afgang, formidling af viden om international beskatning, valutasvingninger, mangfoldighedsstyring osv. som ikke er en del af den indenlandske HR-træning.