Työsuhteen koeaika: määritelmä, toimintapoliittinen malli &kuinka

toteutetaan koeaika, jota kutsutaan koeajaksi, on ajanjakso, jota käytetään sen määrittämiseksi, onnistuuko Uusi palkkaus. Yritykset käyttävät sitä, jotta sekä työntekijä että yritys voivat määrittää, onko työntekijä sopiva tehtävään. Tyypillinen työkoeaika on yleensä 30/60/90 päivää.

jotta uusien työntekijöiden kanssa ei olisi väärinkäsityksiä koeaikakäytännöstäsi ja koeajan aikataulusta, harkitse koeaikakäytännön laatimista. Väärin perustettuna koeaika voi rikkoa paikallisia työlakeja ja työnantajan oikeuksia. Joissakin osavaltioissa on esimerkiksi laitonta lykätä sairauslomaa koeajan jälkeiseen aikaan.

Koeaikapolitiikan malli

paras tapa ilmoittaa nykyisille työntekijöille ja uusille työntekijöille koeajasta on kirjata se käytäntöön. Lisäksi voit antaa uusille työntekijöille koeaikakirjeen, jossa kerrotaan käytäntö. Kirjeessä, toistaa ehdonalaisen politiikkaa, ja pyydä työntekijä lukea, allekirjoittaa, päivämäärä, ja palauttaa kopion kirjeen heidän ensimmäinen työpäivä. Työntekijän allekirjoittama kirje voi todistaa, että työntekijä oli täysin tietoinen koeajan käytännöstä, jos irtisanominen on aiheeton.

klikkaa alla ladataksesi työsuhteen Koeaikakäytäntömme ja kirjeemme, joita voit muokata tarpeidesi mukaan.

Download koeaika Policy & Letter

miten työajan koeaika toteutetaan

koeajan toteuttamiseksi sinun on valittava aikataulu, luotava käytäntösi ja toimitettava dokumentaatio henkilökunnallesi ja uusille työntekijöille. Sinun on myös määritettävä, mitä etuja työntekijä saa palkatessaan vs. mitä etuja odottaa työsuhteen koeajan jälkeen.

Määritä aikaraja

yleisin aikaraja uudelle palkkaamiselle on 60-90 päivää. Voit kuitenkin työnantajana asettaa minkä tahansa aikarajan arvioidaksesi, sopiiko työntekijä kulttuuriisi ja pystyykö hän tekemään työtäsi. Alla on esimerkkejä siitä, milloin kukin seuraavista 30/60/90 päivän aikaväleistä on järkevää.

• 30 päivät: kolmekymmentä päivää on hyvä aikataulu koeajalle lähtötason työssä, kuten ruokapalvelussa tai vähittäiskaupassa, jossa tiedät melko nopeasti, jos työntekijä aikoo treenata. Esimerkiksi, jos työntekijä pystyy näy ajoissa, näyttää positiivinen käytös, tulla toimeen työtovereiden kanssa, ja hallita POS-järjestelmä, he luultavasti osoittaa nämä piirteet ensimmäisten viikkojen aikana.
• 60 päivää: kuusikymmentä päivää on hyvä aikaväli käyttää koeaikana töissä, joissa on tuottavuusmittarit. Jos esimerkiksi palkkaat työntekijöitä, joiden on hallittava taitoja, kuten huonekalujen kokoamista, tietojen syöttämistä, hyllyjen säilytystä tai valmistustavaroiden tarkastamista, tarvitset aikaa, jotta nämä työntekijät oppivat työn. Kun he hallitsevat taidot, tarvitset lisäaikaa arvioidaksesi, pystyvätkö he täyttämään tuntikohtaiset tai päivittäiset tuottavuustavoitteesi.
• 90 päivää: Ninety days on hyvä aikaraja uusille palkkaajille ammattirooleissa, kuten esimiehinä tai myyntijohtajina. Syy pidempi aikaväli on, että haluat ehkä nähdä, miten he toimivat työssä, sekä onko he pystyvät rakentamaan suhteita, ansaita liiketoimintaa, tai motivoida tiiminsä.

päätä, mitä

koevapauden täytäntöönpanossa on ehkä vaikeinta päättää, mitä työkoevapauden aikana sisällytetään ja mitä ei. Seuraavat etuudet tulisi yleensä tarjota palkattaessa eikä odottaa koeajan jälkeen:

• sairausloma: mitä tapahtuu, jos työntekijä ilmoittaa olevansa sairaana koeaikana? Joissakin osavaltioissa, kuten Kaliforniassa ja New Yorkissa, on pakollisia sairauslomalakeja, jotka vaativat sinua sallimaan vapaata sairauden vuoksi. Kalifornia vaatii työnantajia maksamaan työntekijöille enintään kolme sairauslomapäivää vuodessa. New Yorkissa ja muissa osavaltioissa on samanlaiset lait. Kummassakaan tapauksessa ei voi odottaa ja tarjota sairauslomaa vasta koeajan päätyttyä. Se voi olla tarpeen alkaa kertyä palkkauksesta tai tarjotaan kertakorvauksena.
• sairausvakuutus: jos sinulla on yli 50 kokoaikaista työntekijää, sinun on annettava sairausvakuutus työntekijöillesi. Jotkut sairausvakuutusyhtiöt vaativat, että tämä on tarjottava ensimmäisten 30 päivän aikana. Siksi et voi pidättää sairausvakuutusta ennen kuin työntekijä on suorittanut 90 päivän koeajan.
• Uudet Palkkausasiakirjat: kaikille työntekijöille, erityisesti yrityksen uusille työntekijöille, tulee antaa kopio yrityksen käsikirjasta, yrityksen toimintatavoista, toimenkuvatiedoista ja työvälineistä, joilla he voivat suorittaa työtehtävänsä. Tämä sisältää myös perehdyttämisen, koulutuksen ja pääsyn yrityksen resursseihin.

työnantajan tulisi harkita joidenkin etuuksien ja etuuksien pidättämistä, kunnes koeaika on päättynyt ja se tietää, että työntekijä voi suorittaa työn sen vaatimusten mukaisesti. Esimerkiksi:

• Paid Time Off: Paid time off (PTO) muodossa loma voidaan pidättää vasta koeajan jälkeen. Tyypillisesti tämä tehdään karttumalla, jossa työntekijä ei ole oikeutettu ottamaan PTO: ta ennen kuin he ovat kertyneet ajastaan. Varmista, ettet ota sairauslomaa osaksi tätä politiikkaa, koska se voi rikkoa yllä lueteltuja lakeja.
• Eläke-Etuudet: Odota 401(k): n, optio-oikeuksien tai muiden eläke-etuuksien tarjoamista koeajan päättymiseen asti.
• Muu sairausvakuutus: vaikka osavaltiosi lait saattavat vaatia sinua tarjoamaan terveydenhuoltoa ennen valitsemasi koeajan päättymistä, voit odottaa hammashoito-tai näkövakuutuksen tarjoamista.
• henkivakuutus: henkivakuutuksen valitsee ja maksaa yleensä työntekijä. Myös siinä tapauksessa, että työnantaja maksaa sen osittain tai kokonaan, etuus voidaan pidättää koeajan päättymiseen asti.
• Yritysedut: Jotkut yritykset tarjoavat työssään ainutlaatuisia etuja, kuten joustavat työaikataulut, puolipäiväiset perjantait ja kannustinpalkkiot. Tällaisten etuuksien tarjoamista suositellaan odottamaan koeajan päättymistä.

luo käytäntösi

sen jälkeen, kun olet päättänyt aikarajan ja edut, joihin haluat sisällyttää, on aika luoda ja dokumentoida käytäntösi kirjallisesti. Käytä annettuja malleja lähtökohtana. Tämä asiakirja olisi sisällettävä edellä mainitut, sekä kaikki säännöt, joita sovelletaan koeajan aikana työssä, kuten suorituskykyä mittarit, tavoitteet, ja työn odotukset.

noudata näitä ohjeita luodaksesi koeaikapolitiikkasi:

• Aloita kohdasta, jossa kuvataan politiikan aikavälit ja luetellaan työllisyys seuraavasti: “at-will.”Näin varmistetaan, että sekä työntekijä että työnantaja ymmärtävät koetyön keston ja että jompikumpi osapuoli voi lopettaa työsuhteen mistä tahansa laillisesta syystä.
• listaa kaikki koeaikana mukana olevat etuudet.
• listaa osan tai kaikki etuudet, jotka saadaan koeajan päätyttyä.
• toista” at-will ” – asemasi.
• voit sisällyttää mukaan myös sen, mitä työntekijältä odotetaan koeajan aikana, minkä tahansa työntekijän saaman dokumentaation, kuten yrityksen käsikirjan, sekä mahdolliset suoritusarviot, jotka tehdään.

pyydä oikeudellista neuvontaa

koska on olemassa vaara, että koeaika heikentää työnantajan “at will” – asemaa (työntekijät saattavat tuntea, että heidän työsuhteensa on taattu koeajan jälkeen) tai että sen sisältämät lausekkeet rikkovat paikallisia sääntöjä, pyydä oikeudellista neuvontaa ennen kuin panet täytäntöön työntekijän koeaikaohjelman. Lakipalvelut voivat auttaa pienyrityksiä oikeudellisissa asiakirjoissa, politiikkojen luomisessa ja muissa oikeudellisissa asioissa, joita tarvitaan liittovaltion ja osavaltion lakien noudattamiseksi.

varmista lisäksi, ettet sisällytä käytäntöösi kieltä, jota voitaisiin pitää syrjivänä. Liittovaltion työlait, kuten Americans with Disabilities Act ja Civil Rights Act-lain VII osasto, suojaavat työntekijöitä ensimmäisestä päivästä lähtien. (Tämä tietysti koskisi myös koeajan päättämistä, joten varmista, että syysi irtisanoa työntekijä tänä aikana on juridisesti pätevä.)

Päivitä työntekijän käsikirja

kun työsuhteen koeaikakäytäntö on luotu, lisää se olemassa olevaan työntekijän käsikirjaan ja uusiin palkkausasiakirjoihin. Näin varmistat, että vakuutuksesi luetaan ja allekirjoitetaan ennen uuden työntekijäsi ensimmäistä päivää. Näin syntyy myös lakiasiakirja, jossa esitetään selkeästi koeajan yksityiskohdat.

Jaa käytäntö henkilöstön kanssa

kun olet viimeistellyt käytäntösi, sinun täytyy jakaa se kirjallisesti henkilöstölle. Keskustele odotuksista ja tarjoa koulutusta, resursseja ja palautetta. Muista myös sisällyttää työntekijän koeaika politiikka työpaikkailmoituksia, haastatteluja, ja työtarjous kirje. Tämä selventää etukäteen, että uuteen palkkaukseen sovelletaan koeaikaa.

kun työntekijä on palkattu uuteen ohjelmaan, varmista, että annat hänelle hyvää palautetta, jotta hän ymmärtää odotuksesi ja voi ennakoivasti käsitellä ongelmia koeajan aikana.

plussat & miinukset koeajan toteuttamisesta

jotkut työnantajat katsovat, että koeajan käyttäminen työssä vähentää heidän palkkaamisriskiään. Viralliseen koeaikaan liittyy kuitenkin myös huonoja puolia. Tuomioistuimet saattavat esimerkiksi tulkita koeaikasi niin, että työntekijät voidaan irtisanoa syystäkin vasta sen päätyttyä.

Bottom Line

koeaika voi antaa sekä uudelle palkkaajalle että työnantajalle mahdollisuuden päättää, sopivatko he työ. Vaikka jotkut työnantajat haluavat ottaa uuden palkata työsuhteen koeaika, se ei ehkä ole tarpeen, jos valtio sallii työllisyyden tahdon oppia. Sinulla voi jo olla oikeus irtisanoa työntekijä ilman syytä, kunhan syrjinnän vastaisia lakeja tai työlakeja ei rikota. Jos päätät asettaa koeajan, harkitse mallimme käyttöä ja pyydä asianajajaasi tarkistamaan koeaikakäytäntösi ennen täytäntöönpanoa.