Différence entre la GRH nationale et internationale

Découvrez les principales différences entre la GRH nationale et internationale.

Dans une organisation, si la GRH ne concerne que les intérêts des employés de maison, elle peut être qualifiée de GRH domestique ou simplement de GRH.

D’autre part, si la GRH prend en charge les intérêts des employés mondiaux ainsi que des employés nationaux, elle est appelée Gestion Internationale des Ressources humaines (GRH).

Il apparaît que les pratiques internationales de GRH doivent être différentes de celles de la GRH nationale. Elle se caractérise par des activités RH plus nombreuses et variées, la nécessité d’une perspective plus large, une plus grande implication dans la vie personnelle des employés, une forte importance accordée au changement dans la composition des employés, une exposition élevée au risque et davantage d’influences externes.

Découvrez la différence entre la GRH nationale et internationale

Différence entre la GRH nationale et internationale

Il apparaît que les pratiques de GRH internationales doivent être différentes de celles de la GRH nationale. Elle se caractérise par des activités RH plus nombreuses et variées, la nécessité d’une perspective plus large, une plus grande implication dans la vie personnelle des employés, une forte importance accordée au changement dans la composition des employés, une exposition élevée au risque et davantage d’influences externes. Passons en revue ces caractéristiques et identifions en quoi la GRH internationale diffère de la GRH nationale.

1. Activités RH plus nombreuses et variées:

Par rapport à la GRH nationale, dans la GRH internationale, les activités RH sont plus nombreuses et variées. Dans la GRH internationale, le volume des mêmes activités de GRH qui sont également pertinentes pour la GRH nationale augmente car ces activités doivent être exécutées dans un contexte différent.

Par exemple, lorsque l’employé est choisi pour une mission internationale, il a besoin d’une formation supplémentaire qui lui permettrait de s’adapter au nouvel environnement. Cette formation s’ajoutera à la formation destinée au développement des compétences pour effectuer efficacement le travail. Il existe de nombreuses activités RH dans lesquelles ce type de situation émerge.

Cette question sera abordée lors de la discussion des activités RH internationales. La diversité des activités RH existe dans la GRH internationale car de nombreuses activités sont entreprises uniquement dans la GRH internationale, par exemple, la gestion des visas et l’accomplissement de diverses formalités nécessaires à un employé pour effectuer un travail à l’étranger. Il existe plusieurs activités de ce type.

2. Nécessité d’une perspective plus large :

Par rapport à la GRH nationale, la GRH internationale nécessite une perspective beaucoup plus large en ce qui concerne presque toutes les activités de RH. Cela implique que les responsables des ressources humaines doivent tenir compte de divers facteurs dans la prise de décisions sur toute question de GRH internationale. Bon nombre de ces facteurs ne sont pas pertinents dans le cas de la GRH nationale.

Par exemple, lors de la fixation de forfaits de rémunération internationaux, les responsables des ressources humaines doivent prendre en compte le coût de la vie de différents sites internationaux pour instaurer une sorte de parité entre les employés travaillant sur différents sites. De même, des avantages sociaux doivent être fournis en fonction des conditions de différents endroits. De nombreuses activités de ce type nécessitent une perspective beaucoup plus large.

3. Plus d’implication dans la vie personnelle des employés:

Par rapport à la GRH nationale, les gestionnaires des ressources humaines sont tenus d’avoir une plus grande implication dans la vie personnelle des employés dans le cas de la GRH internationale. Ce niveau d’implication plus élevé est nécessaire pour s’assurer que les employés sont convenablement placés dans un lieu international qu’ils ne connaissent pas bien. Ce manque de familiarité peut être lié à un certain nombre de facteurs tels que le logement, les pratiques de soins de santé, le respect des exigences légales du pays d’accueil, etc.

Dans de nombreux cas, le nombre de ces facteurs peut être assez important. Afin de prendre en charge ces facteurs, de nombreuses organisations préfèrent avoir une unité spéciale dans leur département des ressources humaines, connue sous le nom de “Service international des ressources humaines”. La logique de base derrière la création d’une telle unité est de fournir un service spécialisé qui n’est pertinent que dans le cas de la GRH internationale.

4. L’accent est mis sur le changement dans la composition des employés:

Dans la GRH internationale, l’accent est mis sur le changement dans la composition des employés, en particulier en termes de nationalité des employés. Très souvent, il arrive que lorsqu’une organisation crée une entreprise dans un pays étranger, elle recrute plus de salariés du pays d’origine.

Cependant, afin d’avoir une image favorable dans le pays de ses opérations, elle recrute et développe du personnel local (pays d’accueil). En conséquence, au fil du temps, la proportion d’employés locaux devient importante. Cette stratégie est adoptée par la plupart des multinationales. Ce processus est pris sur une base progressive.

5. Exposition À Un Risque Élevé:

La GRH internationale présente un risque élevé par rapport à la GRH nationale. Le risque encouru peut être de différents types (politique, réglementaire, etc.) dans une entreprise internationale. Cependant, le risque lié aux ressources humaines peut prendre la forme d’un manque de pratiques RH adaptées aux exigences locales, d’un risque socioculturel sous la forme d’une non-acceptation des ressortissants du pays d’origine en tant qu’employés, etc.

Un tel risque peut avoir de graves conséquences dans de nombreux cas, comme le boycott social des ressortissants du pays d’origine, l’enlèvement d’employés ou le harcèlement sous d’autres formes, et dans les cas extrêmes, la prise de contrôle de l’entreprise par le gouvernement local sous prétexte de ne pas respecter les conditions locales liées aux ressources humaines. Par conséquent, les responsables des ressources humaines doivent être prudents dans la prise de décisions sur les questions de GRH internationale.

6. Plus d’influences extérieures:

Une maxime de la gestion d’une entreprise est – plus une entreprise va loin, plus elle doit faire face à des influences. Cela est également vrai pour la GRH internationale. Par rapport à la GRH nationale, les activités de GRH internationales sont influencées par divers facteurs externes. Les responsables RH sont tenus de faire face à un nouvel ensemble de milieux socioculturels, de systèmes politiques et juridiques, etc.

Non seulement ils doivent changer d’avis pour travailler dans ce nouvel ensemble, mais ils doivent former les employés à s’adapter au nouvel ensemble. En fait, l’efficacité des RH dépend dans une très large mesure du degré d’un tel ajustement.

Différence entre la GRH nationale et Internationale – Expliquée!

Dans une organisation, si la GRH ne concerne que les intérêts des employés de maison, elle peut être qualifiée de GRH domestique ou simplement de GRH. D’un autre côté, si la GRH prend en charge les intérêts des employés mondiaux ainsi que des employés nationaux, elle est appelée Gestion Internationale des Ressources humaines (GRH).

Toutes les pratiques nationales de GRH, telles que le recrutement, la sélection, la formation, le perfectionnement, l’évaluation et la rémunération, sont également applicables à la GRHR. La différence fondamentale réside dans l’application des pratiques de GRH à la fois dans la GRHI et dans la GRH nationale. L’IHRM se concentre sur les employés affectés à des missions / projets internationaux dans divers sites internationaux.

La différence entre la GRH et la GRH est la suivante:

i. La GRH couvre un large éventail d’activités par rapport à la GRH nationale. Par exemple, la GRHR traite des activités liées à la fiscalité internationale, aux devises étrangères, à la coordination des taux de change et à l’orientation internationale des employés, alors que de telles activités ne sont pas pertinentes du point de vue de la GRH.

ii. L’IHRM concerne les employés qui travaillent avec des organisations réparties dans plus d’un pays, tandis que la GRH nationale concerne les employés travaillant dans des organisations opérant dans un seul pays.

iii. IHRM a besoin d’une plus grande implication du responsable des ressources humaines dans la vie personnelle des employés séjournant à l’étranger. Le responsable des ressources humaines d’une Société multinationale (MNC) doit s’assurer qu’un employé affecté à l’étranger a compris tous les aspects majeurs de l’environnement de travail dans un pays étranger, le package de rémunération et d’autres détails pertinents concernant la fiscalité et le transport.

De plus, le responsable des ressources humaines doit aider leurs familles à s’adapter à une culture différente et nouvelle grâce à une formation interculturelle. En revanche, dans la GRH domestique, l’implication du responsable des ressources humaines est très limitée. Les gestionnaires ne peuvent être concernés que par la fourniture de programmes d’assurance ou d’installations de transport à l’employé.

iv. L’IHRM vise à offrir une plus grande exposition aux employés, car une affectation internationale offre des possibilités d’apprentissage variées par rapport à une affectation locale qui est le sujet de préoccupation de la GRH nationale. Cependant, la GSIR comporte également des risques et des coûts élevés.

v. L’IHRM doit faire face à plus de facteurs externes que la GRH domestique. Par exemple, dans l’IHRM, les responsables des ressources humaines peuvent avoir à traiter avec des ministres, des personnalités politiques et des réglementations gouvernementales des pays étrangers. Cependant, dans la GRH nationale, les responsables des ressources humaines ne sont normalement pas confrontés à de tels types de problèmes et de problèmes.

Il y a eu une augmentation de l’importance de la gestion intégrée des ressources humaines pour les raisons suivantes:

i. Disponibilité d’une main–d’œuvre de qualité – Fait référence au fait que le succès d’une entreprise mondiale dépend de la qualité de la main-d’œuvre et de la manière dont elle est gérée et utilisée efficacement.

ii. Minimiser les échecs – Fait référence à la réduction de l’incompétence des employés. S’il y a un échec de la part de l’employé en affectation internationale, cela entraîne de lourds coûts, tels que les coûts de réinstallation et la réputation de l’organisation.

iii. Mondialisation – Fait référence à l’augmentation du nombre d’organisations mondiales. Au fur et à mesure que de plus en plus d’organisations entrent sur le marché mondial, il est devenu nécessaire que les stratégies liées à la GSIR soient correctement mises en œuvre.

iv. Gestion efficace – Désigne l’amélioration du style et des pratiques de gestion dans une organisation afin d’améliorer le rendement des employés qui sont nouveaux dans les affectations internationales. Par conséquent, la performance des employés sur des missions internationales nécessite une surveillance attentive.

v. Obtenir un avantage concurrentiel – Fait référence à l’obtention d’un avantage sur ses rivaux en utilisant une compétence, une stratégie ou un plan clés. Une organisation acquiert un avantage concurrentiel dans les pays étrangers, si un système efficace de GSIR est en place.

Différence Entre GRH national et International – 6 Points de Différence

Comparaison:

1. La GRH opère au-delà des frontières nationales tandis que la GRH nationale opère à l’intérieur des frontières.

2. La GRH nationale s’occupe de la gestion des employés appartenant à une nation et la GRHI s’occupe de la gestion des employés appartenant à de nombreux pays (employés du pays d’origine, du pays d’accueil et des pays tiers).

3. La GRH est soumise à des règles internationales plus strictes & par opposition à la GRH nationale.

4. La GRH nationale s’occupe de la gestion d’un nombre limité d’activités de GRH au niveau national et la GRHI s’occupe de la gestion d’activités supplémentaires telles que la gestion des expatriés.

5. La GRH domestique est moins compliquée en raison de moins d’influence de l’environnement extérieur. La GSIR est très compliquée car elle est affectée par des facteurs externes tels que la distance culturelle et des facteurs institutionnels.

6. La GRH est beaucoup plus complexe, comporte plus de risques et est relativement difficile que la GRH nationale.

Pratiques nationales de GRH :

1. La GRH nationale est le processus d’acquisition, d’allocation et d’utilisation efficace des ressources humaines dans les pays locaux afin d’obtenir un avantage concurrentiel sur le marché local ou national.

2. Il s’agit de la planification, du recrutement, de la sélection, de la formation, de la motivation et de l’évaluation du rendement, des promotions / transferts et du développement de carrière des ressources humaines dans le pays d’origine.

3. En termes simples, cela implique des pratiques de gestion des ressources humaines pour gérer les ressources humaines dans le pays national.

Pratiques internationales de GRH:

1. Ces dernières décennies ont vu de vastes changements dans les façons de faire des affaires. La mondialisation a conduit de nombreuses entreprises à être présentes à plusieurs endroits dans le monde. Ces multinationales cherchent à adopter les pratiques commerciales de leurs pays d’accueil tout en conservant la culture de leurs pays d’origine.

2. La GRH internationale implique la gestion des ressources humaines (c’est-à-dire les employés de l’organisation) dans trois pays, c’est-à-dire le pays d’origine de l’entreprise; le pays d’accueil où se trouve la succursale du pays d’origine; et d’autres pays d’où l’organisation peut s’approvisionner en main-d’œuvre, en financement ou en recherche et développement.

3. Les responsables RH doivent intégrer les politiques et pratiques RH dans un certain nombre de filiales réparties dans plusieurs pays. Dans le même temps, ils doivent également rendre ces politiques et pratiques suffisamment flexibles pour tenir compte des différences entre les différents pays.

4. Les MULTINATIONALES doivent également s’adapter aux politiques juridiques, économiques et administratives des pays d’accueil. Étant donné que les MULTINATIONALES emploient principalement des personnes des pays d’accueil, le respect des exigences de ces employés nécessite l’adoption d’une approche RH différente.

5. Les MULTINATIONALES doivent également faire face aux formalités d’émigration des employés qui déménagent du pays d’origine vers le nouveau pays.

Différence entre la GRH nationale et internationale

L’enjeu de la GRH internationale est d’analyser le type de stratégie RH internationale à adopter pour qu’elle réponde aux exigences de la stratégie commerciale globale d’une entreprise. Dans le cas des entreprises nationales, la stratégie RH doit être adoptée conformément aux exigences de la stratégie commerciale d’une entreprise.

Il en va de même pour une entreprise mondiale. Cependant, la stratégie commerciale mondiale diffère de la stratégie commerciale nationale et, par conséquent, de la stratégie RH. Par conséquent, afin d’analyser le lien entre la stratégie commerciale mondiale et la stratégie RH internationale, passons en revue la stratégie commerciale mondiale et la stratégie RH internationale.

La GRHR nécessite une perspective beaucoup plus large, englobe une plus grande portée d’activités et est soumise à des défis beaucoup plus importants que ne l’est la GRH nationale. La GRHI est plus complexe que la GRH nationale. La portée de la GRH nationale est relativement étroite par rapport à la GRHI, qui prend en charge un large éventail d’activités de GRH et comprend la fiscalité internationale, les devises étrangères, les emplacements étrangers, etc.

Encore une fois, alors que les questions de RH concernent les employés appartenant à une seule nationalité, les questions de GRH concernent les employés appartenant à plus d’une nationalité, ce qui nécessite la mise en place de systèmes de GRH différents pour différents sites. Ensuite, la GRH nationale doit faire face à des facteurs externes limités, tandis que la GRHI doit gérer plusieurs facteurs externes tels que les réglementations gouvernementales d’un pays étranger concernant les pratiques de dotation.

Une différence frappante entre la GRH nationale et la GRHI est que si la première implique peu le responsable des ressources humaines dans la vie personnelle des employés, la GRHI nécessite une plus grande implication dans la vie personnelle des employés, par exemple en aidant à l’admission des enfants dans les écoles et en aidant la famille à s’adapter à une culture étrangère grâce à une formation interculturelle.

En outre, dans la GRH domestique, le risque est limité, tandis que dans les missions internationales, il y a une exposition accrue à des risques tels que la santé et la sécurité du salarié et de sa famille, le terrorisme et les conséquences humaines et financières des erreurs commises dans la GRH. Ainsi, un style de gestion efficace dans l’environnement national peut ne pas être un succès s’il est appliqué dans un environnement étranger à moins qu’il ne soit modifié de manière appropriée.

Différence entre la GRH nationale et internationale

Avec la libéralisation, nous nous dirigeons vers la mondialisation. En raison de la mondialisation, les entreprises sont confrontées à une forte concurrence sur les marchés internationaux. Les entreprises multinationales sont entrées sur les marchés de différents pays à des fins commerciales. La portée des affaires internationales est plus large que les affaires locales ou nationales. L’activité internationale des entreprises est affectée par l’évolution rapide de l’environnement des affaires.

Les MULTINATIONALES sont confrontées à de nombreux défis. Pour mener à bien ses activités efficacement, la GRH doit concevoir des stratégies pour atteindre les objectifs des activités de l’entreprise. C’est ce qu’on appelle la GRH stratégique. Il n’y a pas de différence entre la GRH et la GRH internationale. Dans la gestion des ressources humaines internationale pour le bon fonctionnement des stratégies sont préparées et mises en œuvre en fonction des marchés internationaux. La même chose est également faite par SHRM.

Les experts ont inventé les deux concepts différents, mais dans la nature, les deux sont identiques. Il ne devrait donc pas y avoir de confusion dans l’esprit des lecteurs dans la compréhension de ces deux nouveaux concepts de gestion modernes.

Il n’est pas facile de donner une définition précise de la gestion internationale des ressources humaines Ce qu’un responsable des ressources humaines fait dans une multinationale varie d’une entreprise à l’autre. Cela dépend également du fait que le gestionnaire se trouve au siège de la MNC ou sur place dans une filiale étrangère. Au sens large, la gestion des ressources humaines est le processus d’acquisition, d’affectation et d’utilisation efficace de la société.

L’objectif stratégique principal de la gestion des ressources humaines dans les MULTINATIONALES est d’équilibrer “les besoins d’autonomie, de coordination et de contrôle aux fins de la compétitivité mondiale, de la flexibilité et de l’apprentissage…” Bien que certains soutiennent que la GRHI n’est pas différente de la GRH dans les contextes nationaux, d’autres soulignent qu’il existe des différences significatives.

En particulier, la GRHR nécessite une perspective beaucoup plus large, englobe une plus grande portée d’activités et est soumise à des risques beaucoup plus importants que dans la GRH nationale.

Par rapport à la GRH nationale, la GRHI nécessite une perspective beaucoup plus frontalière, même pour les activités de RH les plus courantes. Cela est particulièrement vrai pour les gestionnaires des ressources humaines qui opèrent à partir du siège social de la MNC. Par exemple, lorsqu’il s’agit de problèmes de paye, le gestionnaire des RH basé à l’AC doit coordonner les systèmes de paye dans différents pays avec des devises différentes qui peuvent changer en valeur relative les unes par rapport aux autres au fil du temps.

Un expatrié américain à Tokyo qui reçoit un salaire de 1 00 000 $ peut en recevoir un autre au fil du temps. En général, la portée des activités de GRHR est beaucoup plus grande que celle des activités nationales de GRH. Pour les gestionnaires basés à l’administration centrale, le contraste le plus évident est qu’ils doivent coordonner l’approvisionnement, l’affectation et l’utilisation des employés dans plus d’un pays.

Pour les gestionnaires sur site, de nombreuses complications découlent de cette plus grande portée. Il n’est pas rare que les responsables des ressources humaines des filiales soient impliqués dans l’organisation du logement, des soins de santé, des transports, de l’éducation et des activités récréatives pour les expatriés et le personnel local.

En général, les activités de GRHR sont influencées par un plus grand nombre de forces extérieures que ne le sont les activités de GRH nationales. Le gestionnaire basé au siège peut avoir à définir des possibilités d’emploi égales, des politiques qui répondent aux exigences légales du pays d’origine et d’un certain nombre de pays d’accueil.

En raison de la visibilité que les MULTINATIONALES ont tendance à avoir dans les pays étrangers, les responsables des ressources humaines des filiales peuvent avoir à traiter avec des ministres du gouvernement, d’autres personnalités politiques et une plus grande variété de groupes d’intérêts sociaux et économiques que ce que l’on rencontre normalement dans la GRH purement nationale. Il y a certainement des risques majeurs associés à la gestion des ressources humaines dans la situation intérieure.

Les pratiques déloyales d’embauche peuvent entraîner une inculpation d’une entreprise pour violation des lois et des sanctions financières. L’incapacité d’établir des relations constructives avec les syndicats nationaux peut entraîner des grèves et d’autres formes d’actions syndicales. Cependant, les responsables RH internationaux sont confrontés aux mêmes risques, ainsi qu’à d’autres qui sont uniques et plus menaçants.

Un dernier risque est celui de l’expropriation ou de la saisie des actifs de la MNC dans un pays étranger. Si les politiques RH des auto-génies accueillent des syndicats de pays ou des groupes politiques importants, le MNC peut être invité à niveler le pays, à faire saisir ses actifs ou à constater que le gouvernement local prend le contrôle majoritaire de son fonctionnement. Encore une fois, ce n’est pas le genre de risque auquel la plupart des responsables RH nationaux sont confrontés.

Différences entre la GRH nationale et la GRH internationale – 8 Principales Différences

La pratique de la GRH dans le contexte international diffère de son homologue national de la manière suivante :

1. La GRH internationale est responsable d’un plus grand nombre de fonctions et d’activités telles que la sélection, la formation et la gestion des cessionnaires internationaux. La GRH nationale ne traite de telles fonctions que dans le contexte national.

2. La GRH internationale doit aborder des questions telles que la fiscalité internationale, les lois du travail des pays étrangers, l’orientation internationale des employés, etc. Ces questions ne s’appliquent pas à la GRH nationale.

3. Les responsables RH travaillant dans un environnement international doivent faire face à une main-d’œuvre très diversifiée, car des personnes appartenant à divers pays et à plusieurs cultures travaillent dans le même bureau. Les responsables RH nationaux font face à une main-d’œuvre moins diversifiée.

4. Les responsables RH internationaux doivent s’impliquer étroitement dans la vie personnelle des employés lorsqu’ils les envoient à l’étranger. Des questions comme la réinstallation de la famille de l’employé, la capacité de l’employé à s’adapter à un nouvel environnement, le coût de la réinstallation, etc. doit être traité. Les problèmes de réinstallation des familles sont moins graves en cas de GRH domestique.

5. Les fonctions internationales de GRH sont influencées par les cultures et les lois étrangères. Seules la culture et les lois de la nation mère doivent être prises en compte dans le cas de la GRH nationale.

6. La GRH internationale comporte plus de risques que la GRH nationale. Ces risques incluent la santé et la sécurité des employés, la protection des droits de propriété intellectuelle, les menaces de terrorisme, etc.

7. La planification de la rémunération est plus compliquée dans la GRH internationale que dans la GRH nationale, car une variété d’indemnités et d’ajustements doivent être pris en compte lors de la fixation de la rémunération des employés internationaux.

8. La formation à la GRH internationale comprend des aspects de la formation culturelle avant et après le départ, de la transmission de connaissances en fiscalité internationale, des fluctuations monétaires, de la gestion de la diversité, etc. qui ne font pas partie de la formation RH nationale.