Különbség a hazai és a nemzetközi HRM között

Ismerje meg a legfontosabb különbségeket a hazai és a nemzetközi HRM között.

egy szervezetben, ha a HRM csak a háztartási alkalmazottak érdekeivel foglalkozik, akkor belföldi HRM-nek vagy egyszerűen HRM-nek nevezhető.

másrészt, ha a HRM gondoskodik a globális alkalmazottak érdekeiről a háztartási alkalmazottakkal együtt, akkor Nemzetközi Emberi Erőforrás menedzsmentnek (IHRM) nevezik.

ebből következik, hogy a nemzetközi HRM gyakorlatnak különböznie kell a hazai HRM gyakorlatától. Jellemző rá az egyre változatosabb HR tevékenység, a szélesebb perspektíva iránti igény, a munkavállalók személyes életébe való nagyobb részvétel, a munkavállalói összetétel változásának nagy hangsúlyozása, a magas kockázatnak való kitettség és a több külső hatás.

Ismerje meg a hazai és a nemzetközi HRM közötti különbséget

különbség a hazai és a nemzetközi HRM között

kiderül, hogy a nemzetközi HRM gyakorlatoknak különbözniük kell a hazai HRM gyakorlatától. Jellemző rá az egyre változatosabb HR tevékenység, a szélesebb perspektíva iránti igény, a munkavállalók személyes életébe való nagyobb részvétel, a munkavállalói összetétel változásának nagy hangsúlyozása, a magas kockázatnak való kitettség és a több külső hatás. Vizsgáljuk meg ezeket a jellemzőket, és azonosítsuk, hogy a nemzetközi HRM miben különbözik a hazai HRM-től.

1. Egyre több és változatosabb HR tevékenység:

a hazai HRM-hez képest a nemzetközi HRM-ben egyre több és változatosabb HR tevékenység van. A nemzetközi HRM-ben ugyanazon HR tevékenységek volumene, amelyek a hazai HRM szempontjából is relevánsak, növekszik, mivel ezeket a tevékenységeket más kontextusban kell elvégezni.

például, amikor egy alkalmazottat nemzetközi megbízásra választanak, további képzésre van szüksége, amely lehetővé teszi számára, hogy alkalmazkodjon az új környezethez. Ez a képzés a munka hatékony elvégzéséhez szükséges készségfejlesztésre szánt képzés mellett lesz. Számos HR tevékenység létezik, amelyekben ilyen típusú helyzet alakul ki.

ezt a nemzetközi HR-tevékenységek megvitatása során vesszük figyelembe. A HR tevékenységek sokfélesége létezik a nemzetközi HRM-ben, mivel sok olyan tevékenységet végeznek, amelyeket csak a nemzetközi HRM-ben végeznek, például a vízumkezelés és a különböző alaki követelmények teljesítése, amelyek szükségesek ahhoz, hogy a munkavállaló tengerentúli helyen végezzen munkát. Számos ilyen tevékenység létezik.

2. Szélesebb perspektíva szükségessége:

a hazai HRM-hez képest a nemzetközi HRM sokkal szélesebb perspektívát igényel szinte minden HR tevékenység tekintetében. Ez azt jelenti, hogy a HR vezetőknek számos tényezőt kell figyelembe venniük a nemzetközi HRM bármely kérdésével kapcsolatos döntések meghozatalakor. Ezen tényezők közül sok nem releváns a hazai HRM esetében.

például a nemzetközi kompenzációs csomagok rögzítésekor a HR-vezetőknek figyelembe kell venniük a különböző nemzetközi helyszínek megélhetési költségeit, hogy valamiféle paritást teremtsenek a különböző helyszíneken dolgozó alkalmazottak között. Hasonlóképpen, béren kívüli juttatásokat kell biztosítani a különböző helyszínek körülményeinek megfelelően. Sok olyan tevékenység van, amely sokkal szélesebb perspektívát igényel.

3. Nagyobb részvétel az alkalmazottak személyes életében:

a hazai HRM-hez képest a HR vezetőknek nagyobb szerepet kell vállalniuk az alkalmazottak személyes életében a nemzetközi HRM esetében. Ez a magasabb szintű részvétel szükséges annak biztosításához, hogy a munkavállalók megfelelő helyen legyenek egy olyan nemzetközi helyszínen, amelyet nem ismernek jól. Ez az ismerethiány számos tényező lehet, például a lakhatás, az egészségügyi gyakorlatok, a fogadó ország jogi követelményeinek teljesítése stb.

sok esetben az ilyen tényezők száma meglehetősen nagy lehet. Annak érdekében, hogy vigyázzon az ilyen tényezők, sok szervezet inkább egy speciális egység a HR osztály, az úgynevezett ‘International Human Resource Service’. Az ilyen egység létrehozásának alapvető logikája az, hogy speciális szolgáltatást nyújtson, amely csak a nemzetközi HRM esetében releváns.

4. Nagy hangsúlyt fektet a munkavállalói összetétel változására:

a nemzetközi HRM-ben nagy hangsúlyt fektetnek a munkavállalói összetétel változására, különösen a munkavállalók nemzetisége szempontjából. Nagyon gyakran előfordul, hogy amikor egy szervezet vállalkozást hoz létre egy idegen országban, akkor több alkalmazottat toboroz a származási országból.

annak érdekében azonban, hogy az országban kedvező képet kapjon a működéséről, helyi (fogadó ország) személyzetet toboroz és fejleszt. Ennek eredményeként az idő múlásával a helyi alkalmazottak aránya jelentős lesz. Ezt a stratégiát a multinacionális vállalatok többsége elfogadja. Ez a folyamat fokozatosan történik.

5. Magas Kockázatú Kitettség:

a nemzetközi HRM-ben a hazai HRM-hez képest magas a kockázati kitettség. A kockázat különböző típusú lehet (politikai, szabályozási stb.) nemzetközi vállalkozásban. A HR-hez kapcsolódó kockázat azonban lehet a helyi követelményeknek megfelelő HR-gyakorlatok hiánya, társadalmi-kulturális kockázat az anyaország állampolgárainak munkavállalóként való elfogadásának megtagadása formájában stb.

az ilyen kockázat sok esetben súlyos következményekkel járhat, mint például a szülőország állampolgárainak társadalmi bojkottja, alkalmazottak elrablása vagy más formában történő zaklatása, szélsőséges esetben pedig az üzlet helyi önkormányzat általi átvétele a helyi HR-hez kapcsolódó feltételek be nem tartása miatt. Ezért a HR vezetőknek óvatosnak kell lenniük a nemzetközi HRM kérdéseivel kapcsolatos döntések meghozatalában.

6. További külső hatások:

a vállalkozás irányításának maximuma-távolabb egy vállalkozás megy, több befolyással kell szembenéznie. Ez igaz a nemzetközi HRM-re is. A hazai HRM-hez képest a nemzetközi HRM-tevékenységeket számos külső tényező befolyásolja. A HR vezetőknek új társadalmi-kulturális környezet, politikai és jogi rendszer stb.

nem csak meg kell változtatniuk a gondolkodásukat, hogy ebben az új készletben dolgozzanak, hanem ki kell képezniük az alkalmazottakat, hogy alkalmazkodjanak az új készlethez. Valójában a HR hatékonysága nagymértékben függ az ilyen kiigazítás mértékétől.

különbség a hazai és nemzetközi HRM között-magyarázat!

egy szervezetben, ha a HRM csak a háztartási alkalmazottak érdekeivel foglalkozik, akkor belföldi HRM-nek vagy egyszerűen HRM-nek nevezhető. Másrészt, ha a HRM gondoskodik a globális alkalmazottak érdekeiről a háztartási alkalmazottakkal együtt, akkor Nemzetközi Emberi Erőforrás menedzsmentnek (IHRM) nevezik.

minden hazai HRM gyakorlat, mint például a toborzás, kiválasztás, képzés, fejlesztés, értékelés és kompenzáció, egyformán alkalmazható az IHRM-re. Az alapvető különbség a HRM gyakorlatok alkalmazásában rejlik mind az IHRM-ben, mind a hazai HRM-ben. Az IHRM a nemzetközi megbízásokra/projektekre különböző nemzetközi helyszíneken kiküldött alkalmazottakra összpontosít.

az IHRM és a HRM közötti különbség a következő:

i. az IHRM a belföldi HRM-hez képest a tevékenységek széles körét érinti. Az IHRM például a nemzetközi adózással, a devizákkal, az árfolyam-koordinációval és a munkavállalók nemzetközi orientációjával kapcsolatos tevékenységekkel foglalkozik, míg az ilyen tevékenységek a HRM szempontjából irrelevánsak.

ii. az IHRM azokkal az alkalmazottakkal foglalkozik, akik egynél több nemzetben elterjedt szervezetekkel dolgoznak, míg a hazai HRM az egyetlen nemzetben működő szervezetekben dolgozó alkalmazottakkal foglalkozik.

iii. az IHRM-nek nagyobb mértékben be kell vonnia a HR vezetőt a külföldön tartózkodó alkalmazottak személyes életébe. A multinacionális vállalat (MNC) HR menedzserének biztosítania kell, hogy a külföldön kiküldött munkavállaló megértse a külföldi munkakörnyezet minden főbb szempontját, a kompenzációs csomagot és az adózással és a szállítással kapcsolatos egyéb releváns részleteket.

ezenkívül a HR vezetőnek támogatnia kell családjaikat abban, hogy alkalmazkodjanak egy más és új kultúrához a kultúrák közötti képzésen keresztül. Másrészt a hazai HRM-ben a HR menedzser részvétele nagyon korlátozott. A vezetők csak biztosítási programok vagy szállítási lehetőségek biztosításával foglalkozhatnak a munkavállaló számára.

iv. az IHRM célja, hogy nagyobb kitettséget biztosítson az alkalmazottaknak, mivel egy nemzetközi megbízás változatos tanulási lehetőségeket kínál, mint egy helyi megbízás, amely a hazai HRM számára aggodalomra ad okot. Az IHRM azonban magas kockázattal és költségekkel is jár.

v. az IHRM-nek több külső tényezővel kell foglalkoznia, mint a hazai HRM-nek. Például az IHRM-ben a HR-vezetőknek foglalkozniuk kell a külföldi országok minisztereivel, politikai szereplőivel és kormányzati szabályozásaival. A hazai HRM-ben azonban a HR vezetők általában nem szembesülnek ilyen típusú kérdésekkel és problémákkal.

az IHRM jelentősége a következő okok miatt nőtt:

i. minőségi munkaerő rendelkezésre állása – arra utal, hogy egy globális vállalkozás sikere a munkaerő minőségétől és annak hatékony irányításától és felhasználásától függ.

ii. A hibák minimalizálása-a munkavállalói inkompetencia csökkentésére utal. Ha a munkavállaló kudarcot vall a nemzetközi megbízásban, az súlyos költségeket eredményez, például áthelyezési költségeket és a szervezet hírnevét.

iii. globalizáció – a globális szervezetek számának növelésére utal. Mivel egyre több szervezet lép be a globális piacra, szükségessé vált az IHRM-hez kapcsolódó stratégiák megfelelő végrehajtása.

iv. Hatékony menedzsment-a szervezet vezetési stílusának és gyakorlatának javítására utal, hogy javítsa a nemzetközi megbízásokban új alkalmazottak teljesítményét. Ezért az alkalmazottak nemzetközi megbízásokon való teljesítménye gondos felügyeletet igényel.

V. versenyelőny megszerzése-a riválisokkal szembeni előny elérésére utal kulcsfontosságú készség, stratégia vagy terv felhasználásával. Egy szervezet versenyelőnyt szerez a külföldi országokban, Ha hatékony IHRM rendszer van érvényben.

különbség a hazai és nemzetközi HRM – 6 pont különbség

összehasonlítás:

1. Az IHRM a nemzeti határokon túl, míg a belföldi HRM a határokon belül működik.

2. A belföldi HRM egy nemzethez tartozó alkalmazottak irányításával foglalkozik, az IHRM pedig számos nemzethez tartozó alkalmazottak irányításával foglalkozik (székhely, fogadó ország és harmadik országbeli alkalmazottak).

3. Az IHRM-re szigorúbb nemzetközi szabályok vonatkoznak & előírások, szemben a hazai HRM-mel.

4. A belföldi HRM korlátozott számú HRM-tevékenység nemzeti szintű irányításával foglalkozik, az IHRM pedig további tevékenységek, például a külföldi menedzsment irányításával foglalkozik.

5. A hazai HRM kevésbé bonyolult a külső környezet kisebb befolyása miatt. Az IHRM nagyon bonyolult, mivel olyan külső tényezők befolyásolják, mint a kulturális távolság és az intézményi tényezők.

6. Az IHRM sokkal összetettebb, nagyobb kockázattal jár, és viszonylag kihívást jelent, mint a hazai HRM.

hazai HRM gyakorlatok:

1. A hazai HRM a helyi országok emberi erőforrásainak beszerzése, elosztása és hatékony felhasználása annak érdekében, hogy versenyelőnyt szerezzen a helyi vagy nemzeti piacon.

2. Ez az érintett tervezés, toborzás, kiválasztás, képzés, motiváció, és a teljesítmény értékelése, promóciók/transzfer és a szakmai előmenetel az emberi erőforrás a hazájában.

3. Egyszerű szavakkal, ez magában foglalja a HRM gyakorlatait az emberi erőforrás hazai kezelésében.

nemzetközi HRM gyakorlatok:

1. Az elmúlt néhány évtizedben hatalmas változások történtek az üzleti életben. A globalizáció sok vállalathoz vezetett, amelyek a világ több pontján jelen vannak. Ezek a multinacionális vállalatok (MNC-k) arra törekszenek, hogy átvegyék a fogadó országok üzleti gyakorlatát, miközben megőrzik anyaországuk kultúráját.

2. A nemzetközi HRM magában foglalja az emberi erőforrás (azaz a szervezet alkalmazottainak) kezelését három országban, azaz az anyaországban, ahol a vállalat ténylegesen származik; a fogadó ország, ahol az anyaország Fióktelepe található; és más országok, ahonnan a szervezet munkaerőt, finanszírozást vagy kutatást és fejlesztést szerezhet.

3. A HR vezetőknek integrálniuk kell a HR politikákat és gyakorlatokat számos országban elterjedt leányvállalatban. Ugyanakkor ezeket a politikákat és gyakorlatokat is kellően rugalmasabbá kell tenniük ahhoz, hogy lehetővé tegyék a különböző országok közötti különbségeket.

4. A multinacionális vállalatoknak alkalmazkodniuk kell a fogadó országok jogi, gazdasági és igazgatási politikáihoz is. Mivel az MNC-k többnyire a fogadó országokból származó embereket foglalkoztatnak, ezen alkalmazottak követelményeinek teljesítése eltérő HR-megközelítést igényel.

5. Az MNC – knek foglalkozniuk kell az anyaországból az új országba áttelepülő munkavállalók kivándorlási formaságaival is.

különbség a hazai és a nemzetközi HRM között

a nemzetközi HRM kérdése annak elemzése, hogy milyen típusú nemzetközi HR stratégiát kell elfogadni, hogy megfeleljen a vállalat globális üzleti stratégiájának követelményeinek. A hazai vállalkozások esetében a HR stratégiát a vállalat üzleti stratégiájának követelményeivel összhangban kell elfogadni.

ugyanez a helyzet egy globális céggel. A globális üzleti stratégia azonban eltér a hazai üzleti stratégiától, következésképpen a HR stratégiától. Ezért annak érdekében, hogy elemezze a globális üzleti stratégia nemzetközi HR stratégia kapcsolat, menjünk át a globális üzleti stratégia és a nemzetközi HR stratégia.

az IHRM sokkal szélesebb perspektívát igényel, a tevékenységek szélesebb körét öleli fel, és sokkal nagyobb kihívásoknak van kitéve, mint a hazai HRM. Az IHRM összetettebb, mint a hazai HRM. A hazai HRM hatóköre viszonylag szűk az IHRM-hez képest, amely a HRM tevékenységek széles körét látja el, és magában foglalja a nemzetközi adózást, a külföldi valutákat, a külföldi telephely és hasonlókat.

ismét, míg a HR-kérdések az egyetlen állampolgársághoz tartozó alkalmazottakra vonatkoznak, az IHRM-kérdések egynél több állampolgársághoz tartozó alkalmazottakra vonatkoznak, ezért különböző HRM-rendszereket kell létrehozni a különböző helyszíneken. Ezután a hazai HRM-nek korlátozott külső tényezőkkel kell foglalkoznia, míg az IHRM-nek számos külső tényezőt kell kezelnie, például a külföldi ország kormányzati rendeleteit a személyzeti gyakorlatról.

szembetűnő különbség a hazai HRM és az IHRM között az, hogy míg az előbbi csak korlátozottan vesz részt a HR vezetőnek a munkavállalók személyes életében, az IHRM nagyobb részvételt igényel az alkalmazottak személyes életében, például segítséget nyújt a gyermekek iskolai felvételéhez, és támogatja a családot az idegen kultúrához való alkalmazkodásban a kultúrák közötti képzésen keresztül.

Különben is, a hazai HRM, kevés kockázat, mivel a nemzetközi feladatokat, ott fokozott expozíció kockázatok, mint például a munkavédelmi az a munkavállaló, valamint a/a család, a terrorizmus, valamint az emberi, illetve pénzügyi következményekkel járó hibákat követett el a IHRM. Így a hazai környezetben hatékony vezetési stílus nem lehet sikeres, ha idegen környezetben alkalmazzák, hacsak nem megfelelően módosítják.

különbség a hazai és nemzetközi HRM között

a liberalizációval a globalizáció felé haladunk. A globalizáció miatt a vállalatok kemény versennyel néznek szembe a nemzetközi piacokon. A multinacionális vállalatok üzleti célból léptek be különböző országok piacaira. A nemzetközi üzleti tevékenység szélesebb, mint a helyi vagy nemzeti üzleti tevékenység. A vállalatok nemzetközi üzleti tevékenységét a gyorsan változó üzleti környezet befolyásolja.

az MNC-k számos kihívással néznek szembe. Az üzleti tevékenység hatékony elvégzéséhez a HRM-nek stratégiákat kell kidolgoznia a vállalati üzleti célok elérése érdekében. Ez az úgynevezett stratégiai HRM. Nincs különbség az SHRM és a nemzetközi HRM között. A nemzetközi HRM-ben a zökkenőmentes működés érdekében a stratégiákat a nemzetközi piacoknak megfelelően készítik el és hajtják végre. Ugyanezt teszi az SHRM is.

a szakértők megalkották a két különböző fogalmat, de a természetben mindkettő azonos. Tehát az olvasók fejében nem szabad zavart okozni e két új, modern irányítási koncepció megértésében.

nem könnyű pontosan meghatározni a Nemzetközi Emberi Erőforrás Menedzsmentet, amit egy HR menedzser csinál egy multinacionális vállalatnál, cégenként változik. Attól is függ, hogy a menedzser az MNC székhelyén vagy egy külföldi leányvállalatban található-e. A széles körben definiált IHRM a vállalat beszerzésének, elosztásának és hatékony felhasználásának folyamata.

az emberi erőforrás menedzsment elsődleges stratégiai célja az MNC-ben az egyensúly, “az autonómia, a koordináció és az ellenőrzés igényei a globális versenyképesség, a rugalmasság és a tanulás érdekében…” bár egyesek azt állítják, hogy az IHRM nem különbözik a HRM-től a hazai környezetben, mások rámutatnak, hogy jelentős különbségek vannak.

különösen az IHRM sokkal szélesebb perspektívát igényel, nagyobb tevékenységi kört ölel fel, és sokkal nagyobb kockázatoknak van kitéve, mint a hazai HRM-ben.

ha összehasonlítjuk a hazai HRM, IHRM igényel sok határon perspektíva még a leggyakoribb HR tevékenységek. Ez különösen igaz a HR vezetők működnek az MNC székhelye helyét. Például, amikor fizetési kérdésekkel foglalkozik, a HQ alapú HR menedzsernek koordinálnia kell a különböző országok fizetési rendszereit, különböző pénznemekkel, amelyek idővel változhatnak egymáshoz viszonyítva.

egy Tokióban élő amerikai emigráns, aki 1 00 000 dolláros fizetést kap, idővel újabb fizetést kaphat. Általánosságban elmondható, hogy az IHRM tevékenységei sokkal nagyobbak, mint a hazai HRM tevékenységek. A HQ-alapú vezetők számára a legnyilvánvalóbb kontraszt az, hogy egynél több országban kell koordinálniuk a munkavállalók beszerzését, elosztását és felhasználását.

a helyszíni vezetők számára számos komplikáció merül fel ebből a nagyobb hatókörből. Nem szokatlan, hogy a leányvállalati HR vezetők részt vesznek a külföldiek és a helyi alkalmazottak lakhatásának, egészségügyi ellátásának, szállításának, oktatásának és szabadidős tevékenységeinek megszervezésében.

az IHRM tevékenységeit általában nagyobb számú külső erő befolyásolja, mint a hazai HRM tevékenységeket. Előfordulhat, hogy a HQ-alapú menedzsernek egyenlő foglalkoztatási lehetőségeket kell meghatároznia, olyan politikákat, amelyek megfelelnek mind a származási ország, mind számos fogadó ország jogi követelményeinek.

az MNC-k külföldi országokban való láthatósága miatt a leányvállalati HR-vezetőknek kormányzati miniszterekkel, más politikai szereplőkkel és a társadalmi és gazdasági érdekcsoportok sokféleségével kell foglalkozniuk, mint általában a tisztán hazai HRM-ben. A hazai helyzetben minden bizonnyal jelentős kockázatok vannak a HRM-mel kapcsolatban.

a tisztességtelen bérbeadási gyakorlat azt eredményezheti, hogy a céget törvénysértéssel vádolják, és pénzbüntetéssel sújtják. A hazai szakszervezetekkel való konstruktív kapcsolatok kialakításának elmulasztása sztrájkokhoz és más munkaügyi akciókhoz vezethet. Ugyanakkor a nemzetközi HR vezetők ugyanazokkal a kockázatokkal szembesülnek, valamint néhány további, egyedi és fenyegetőbb kockázattal.

a végső kockázat az MNC eszközeinek kisajátítása vagy lefoglalása egy idegen országban. Ha a HR-politikák automatikusan generálják a fogadó ország szakszervezeteit vagy fontos politikai csoportjait, akkor az MNC-t felkérhetik az ország szintjének emelésére, vagyonának lefoglalására, vagy arra, hogy az önkormányzat többségi ellenőrzést gyakoroljon működése felett. Ez megint nem az a fajta kockázat, amellyel a legtöbb hazai HR-vezető szembesül.

különbségek a hazai és a nemzetközi HRM között – 8 főbb különbségek

a HRM gyakorlata a nemzetközi kontextusban a következő módon különbözik a hazai partnerétől:

1. A nemzetközi HRM felelős számos funkcióért és tevékenységért, például a nemzetközi megbízottak kiválasztásáért, képzéséért és irányításáért. A hazai HRM csak a hazai kontextusban foglalkozik ilyen funkciókkal.

2. A nemzetközi HRM – nek olyan kérdésekkel kell foglalkoznia, mint a nemzetközi adózás, a külföldi foglalkoztatási törvények, a munkavállalók nemzetközi orientációja stb. Ezek a kérdések nem vonatkoznak a hazai HRM-re.

3. A nemzetközi környezetben dolgozó HR vezetőknek rendkívül változatos munkaerővel kell foglalkozniuk, mivel a különböző országokhoz és több kultúrához tartozó emberek ugyanabban az irodában dolgoznak. A hazai HR vezetők kevésbé változatos munkaerővel foglalkoznak.

4. A nemzetközi HR vezetőknek szorosan részt kell venniük az alkalmazottak személyes életében, amikor külföldi helyekre teszik őket. Olyan kérdések, mint a munkavállaló családjának áthelyezése, a munkavállaló képessége az új környezethez való alkalmazkodásra, az áthelyezés költségei stb. foglalkozni kell vele. A családok áthelyezésével kapcsolatos problémák kevésbé súlyosak a hazai HRM esetében.

5. A nemzetközi HRM funkciókat külföldi kultúrák és törvények befolyásolják. A hazai HRM esetében csak a szülő nemzet kultúráját és törvényeit kell figyelembe venni.

6. A nemzetközi HRM-nek több kockázata van, mint a hazai HRM-nek. Ezek a kockázatok magukban foglalják a munkavállalók egészségét és biztonságát, a szellemi tulajdonjogok védelmét, a terrorizmus fenyegetését stb.

7. A kompenzációtervezés a nemzetközi HRM-ben bonyolultabb a hazai HRM-hez képest, mivel a nemzetközi munkavállalók javadalmazásának meghatározásakor különféle juttatásokat és kiigazításokat kell figyelembe venni.

8. A nemzetközi HRM képzés magában foglalja az indulás előtti és az indulás utáni Kulturális képzés szempontjait, a nemzetközi adózás ismereteit, az árfolyam-ingadozásokat, a sokszínűség kezelését stb. ami nem része a hazai HR képzésnek.