Differenza tra HRM nazionale e internazionale

Scopri le principali differenze tra HRM nazionali e internazionali.

In un’organizzazione, se la HRM riguarda solo gli interessi dei dipendenti domestici, può essere definita come HRM domestica o semplicemente HRM.

D’altra parte, se l’HRM si prende cura degli interessi dei dipendenti globali insieme ai dipendenti domestici, viene definito come International Human Resources Management (IHRM).

Emerge che le pratiche internazionali in materia di gestione delle risorse umane devono essere diverse da quelle nazionali. È caratterizzato da attività HR sempre più varie, necessità di una prospettiva più ampia, maggiore coinvolgimento nella vita personale dei dipendenti, alta enfasi sul cambiamento nel mix dei dipendenti, esposizione ad alto rischio e più influenze esterne.

Scopri la differenza tra HRM nazionale e internazionale

Differenza tra HRM nazionale e internazionale

Emerge che le pratiche HRM internazionali devono essere diverse da quelle delle HRM nazionali. È caratterizzato da attività HR sempre più varie, necessità di una prospettiva più ampia, maggiore coinvolgimento nella vita personale dei dipendenti, alta enfasi sul cambiamento nel mix dei dipendenti, esposizione ad alto rischio e più influenze esterne. Passiamo attraverso la discussione di queste caratteristiche e identificare come HRM internazionale differisce da HRM nazionale.

1. Più e varie attività HR:

Rispetto al HRM nazionale, in HRM internazionale, ci sono più e varie attività HR. Nelle HRM internazionali, il volume delle stesse attività HR che sono rilevanti anche per le HRM nazionali aumenta perché queste attività devono essere svolte in un contesto diverso.

Ad esempio, quando il dipendente viene scelto per un incarico internazionale, ha bisogno di una formazione aggiuntiva che gli consenta di adattarsi al nuovo ambiente. Questa formazione sarà in aggiunta alla formazione destinata allo sviluppo delle competenze per svolgere il lavoro in modo efficace. Ci sono molte attività HR in cui questo tipo di situazione emerge.

Questo sarà ripreso durante la discussione delle attività internazionali delle risorse umane. Varietà in attività HR esiste in HRM internazionale perché molte attività sono intraprese che vengono eseguite in HRM internazionale solo, per esempio, la gestione dei visti e il completamento di varie formalità che sono necessarie per un dipendente di svolgere lavoro in una posizione all’estero. Ci sono diverse attività di questo tipo.

2. Necessità di una prospettiva più ampia:

Rispetto alle HRM nazionali, le HRM internazionali richiedono una prospettiva molto più ampia rispetto a quasi tutte le attività HR. Implica che i responsabili delle risorse umane devono considerare una varietà di fattori nel prendere decisioni su qualsiasi questione di HRM internazionale. Molti di questi fattori non sono rilevanti nel caso di HRM domestico.

Ad esempio, mentre si fissano i pacchetti di compensazione internazionali, i responsabili delle risorse umane devono tenere conto del costo della vita di diverse località internazionali per portare una sorta di parità tra i dipendenti che lavorano in luoghi diversi. Allo stesso modo, i benefici marginali devono essere forniti per soddisfare le condizioni di luoghi diversi. Ci sono molte di queste attività che richiedono una prospettiva molto più ampia.

3. Maggiore coinvolgimento nella vita personale dei dipendenti:

Rispetto alle HRM nazionali, i responsabili delle risorse umane sono tenuti ad avere un maggiore coinvolgimento nella vita personale dei dipendenti nel caso HRM internazionale. Questo più alto livello di coinvolgimento è necessario per garantire che i dipendenti siano adeguatamente collocati in una posizione internazionale con cui non sono ben familiari. Questa mancanza di familiarità può essere su una serie di fattori come l’alloggio, le pratiche sanitarie, il rispetto dei requisiti legali del paese ospitante, ecc.

In molti casi, il numero di tali fattori può essere abbastanza grande. Al fine di prendersi cura di tali fattori, molte organizzazioni preferiscono avere un’unità speciale nel loro reparto risorse umane, noto come ‘International Human Resource Service’. La logica di base dietro la creazione di tale unità è quello di fornire un servizio specializzato che è rilevante solo nel caso di HRM internazionale.

4. Alta enfasi sul cambiamento nel mix di dipendenti:

Nella gestione delle risorse umane internazionale, alta enfasi è posta sul cambiamento nel mix di dipendenti, in particolare in termini di nazionalità dei dipendenti. Molto spesso, accade che quando un’organizzazione stabilisce un business in un paese straniero, recluta più numero di dipendenti dal paese di origine.

Tuttavia, per avere un’immagine favorevole nel paese in cui opera, recluta e sviluppa personale locale (paese ospitante). Di conseguenza, nel corso del tempo, la percentuale di dipendenti locali diventa considerevole. Questa strategia è adottata dalla maggior parte delle multinazionali. Questo processo è preso su base graduale.

5. Esposizione ad alto rischio:

Vi è un’elevata esposizione al rischio nelle HRM internazionali rispetto alle HRM nazionali. Il rischio in questione può essere di diversi tipi(politico, normativo, ecc.) in un business internazionale. Tuttavia, il rischio legato alle risorse umane può essere rappresentato dalla mancanza di pratiche HR adeguate che soddisfino i requisiti locali, dal rischio socio-culturale sotto forma di non accettazione dei cittadini dei paesi genitori come dipendenti, ecc.

Tale rischio può avere gravi conseguenze in molti casi, come il boicottaggio sociale dei cittadini dei paesi genitori, il rapimento di dipendenti o il loro molestamento in altre forme e, in casi estremi, l’acquisizione dell’attività da parte del governo locale per il motivo di non soddisfare le condizioni locali relative alle risorse umane. Pertanto, i responsabili delle risorse umane devono stare attenti nel prendere decisioni su questioni di HRM internazionale.

6. Più influenze esterne:

Una massima di gestione di un business è-più lontano un business va, più influenze che deve affrontare. Questo è vero anche per le HRM internazionali. Rispetto alle HRM nazionali, le attività HRM internazionali sono influenzate da una varietà di fattori esterni. I responsabili delle risorse umane sono tenuti ad affrontare un nuovo insieme di ambienti socio-culturali, sistema politico e legale, ecc.

Non solo devono cambiare idea per lavorare in questo nuovo set, ma devono formare i dipendenti ad adattarsi al nuovo set. In effetti, l’efficacia dell’HR dipende in larga misura dal grado di tale aggiustamento.

Differenza tra HRM nazionale e internazionale-Spiegato!

In un’organizzazione, se la HRM riguarda solo gli interessi dei dipendenti domestici, può essere definita come HRM domestica o semplicemente HRM. D’altra parte, se l’HRM si prende cura degli interessi dei dipendenti globali insieme ai dipendenti domestici, viene definito come International Human Resources Management (IHRM).

Tutte le pratiche HRM nazionali, come reclutamento, selezione, formazione, sviluppo, valutazione e compensazione, sono ugualmente applicabili a IHRM. La differenza fondamentale sta nell’applicazione delle pratiche HRM sia in IHRM che in HRM nazionale. Il focus di IHRM è sui dipendenti inviati su incarichi/progetti internazionali in varie sedi internazionali.

La differenza tra IHRM e HRM è la seguente:

i. IHRM affronta una vasta gamma di attività rispetto alle HRM nazionali. Ad esempio, IHRM si occupa di attività relative alla tassazione internazionale, alle valute estere, al coordinamento dei tassi di cambio e all’orientamento internazionale dei dipendenti, mentre tali attività sono irrilevanti dal punto di vista delle risorse umane.

ii. IHRM si occupa dei dipendenti che lavorano con organizzazioni sparse in più di una nazione, mentre le HRM nazionali si occupano dei dipendenti che lavorano in organizzazioni, che operano in una singola nazione.

iii. IHRM ha bisogno di un maggiore coinvolgimento del responsabile delle risorse umane nella vita personale dei dipendenti che soggiornano all’estero. Il responsabile delle risorse umane di una multinazionale (MNC) deve garantire che un dipendente distaccato all’estero abbia compreso tutti gli aspetti principali dell’ambiente di lavoro in un paese straniero, il pacchetto di compensazione e altri dettagli rilevanti in materia di tassazione e trasporto.

Inoltre, il responsabile delle risorse umane deve sostenere le proprie famiglie nell’adattarsi a una cultura diversa e nuova attraverso una formazione interculturale. D’altra parte, in HRM nazionale, il coinvolgimento di HR manager è molto limitata. I manager possono essere interessati solo a fornire programmi assicurativi o strutture di trasporto al dipendente.

iv. IHRM mira a fornire una maggiore esposizione ai dipendenti in quanto un incarico internazionale offre varie opportunità di apprendimento rispetto a un incarico locale che è l’area di preoccupazione per le risorse umane nazionali. Tuttavia, IHRM comporta anche alti rischi e costi.

v. IHRM deve affrontare più fattori esterni rispetto alle HRM nazionali. Ad esempio, in IHRM, i responsabili delle risorse umane possono avere a che fare con ministri, figure politiche e regolamenti governativi dei paesi stranieri. Tuttavia, in HRM domestico, i responsabili delle risorse umane normalmente non affrontano tali tipi di problemi e problemi.

C’è stato un aumento dell’importanza di IHRM per i seguenti motivi:

io. Disponibilità della Qualità della forza lavoro – si Riferisce al fatto che il successo di un business globale dipende dalla qualità della forza lavoro e come è effettivamente gestito e utilizzato.

ii. Minimizzare i guasti-Si riferisce a ridurre l’incompetenza dei dipendenti. Se c’è un fallimento da parte del dipendente nell’assegnazione internazionale, si traduce in costi pesanti, come i costi di delocalizzazione e la reputazione dell’organizzazione.

iii. Globalizzazione-Si riferisce all’aumento del numero di organizzazioni globali. Poiché sempre più organizzazioni stanno entrando nel mercato globale, è diventato necessario che le strategie relative a IHRM debbano essere implementate correttamente.

iv. Gestione efficace-Si riferisce a migliorare lo stile di gestione e le pratiche in un’organizzazione per migliorare le prestazioni dei dipendenti che sono nuovi per le assegnazioni internazionali. Pertanto, le prestazioni dei dipendenti su incarichi internazionali richiedono un’attenta supervisione.

v. Ottenere un vantaggio competitivo – Si riferisce al raggiungimento di un vantaggio sui rivali utilizzando un’abilità, una strategia o un piano chiave. Un’organizzazione ottiene un vantaggio competitivo nei paesi stranieri, se è in atto un sistema IHRM efficiente.

Differenza tra HRM nazionale e internazionale – 6 Punti di differenza

Confronto:

1. IHRM opera oltre i confini nazionali mentre HRM nazionale opera all’interno dei confini.

2. L’HRM nazionale si occupa della gestione dei dipendenti appartenenti a una nazione e l’IHRM si occupa della gestione dei dipendenti appartenenti a molte nazioni (paese d’origine, paese ospitante e dipendenti di paesi terzi).

3. IHRM è soggetto a norme internazionali più severe & rispetto alle HRM nazionali.

4. Le HRM nazionali si occupano della gestione di un numero limitato di attività HRM a livello nazionale e IHRM si occupa della gestione di attività aggiuntive come la gestione degli espatriati.

5. La HRM domestica è meno complicata a causa della minore influenza dall’ambiente esterno. IHRM è molto complicato in quanto è influenzato da fattori esterni come la distanza culturale e fattori istituzionali.

6. IHRM è molto più complesso, comporta più rischi e relativamente impegnativo rispetto alle HRM nazionali.

Pratiche HRM nazionali:

1. HRM domestico è il processo di procurare, allocare e utilizzare efficacemente le risorse umane nei paesi locali in modo da ottenere un vantaggio competitivo nel mercato locale o nazionale.

2. Si occupa di pianificazione, reclutamento, selezione, formazione, motivazione e valutazione delle prestazioni, promozioni/trasferimento e sviluppo della carriera delle risorse umane nel paese d’origine.

3. In parole semplici, si tratta di pratiche HRM per gestire la risorsa umana nel paese nazionale.

Pratiche internazionali in materia di gestione delle risorse umane:

1. Gli ultimi decenni hanno visto grandi cambiamenti nei modi di fare affari. La globalizzazione ha portato molte aziende ad avere presenza in più sedi in tutto il mondo. Queste multinazionali (MULTINAZIONALI) cercano di adottare le pratiche commerciali dei loro paesi ospitanti pur mantenendo la cultura dei loro paesi genitori.

2. Internazionale HRM comporta la gestione delle risorse umane (cioè dipendenti dell’organizzazione) in tre paesi cioè il paese madre in cui l’azienda è effettivamente originato; il paese ospitante in cui si trova la filiale del paese genitore; e altri paesi da cui l’organizzazione può fonte di lavoro, finanza o ricerca e sviluppo.

3. I responsabili delle risorse umane devono integrare le politiche e le pratiche delle risorse umane in un certo numero di filiali sparse in diversi paesi. Allo stesso tempo, devono anche rendere tali politiche e pratiche sufficientemente flessibili da consentire differenze nei diversi paesi.

4. I PTM sono inoltre tenuti ad adattarsi alle politiche giuridiche, economiche e amministrative dei paesi ospitanti. Poiché le MULTINAZIONALI impiegano principalmente persone provenienti dai paesi ospitanti, soddisfare i requisiti di questi dipendenti richiede l’adozione di un approccio HR diverso.

5. Le MULTINAZIONALI hanno anche a che fare con le formalità di emigrazione dei dipendenti che si trasferiscono dal paese madre al nuovo paese.

Differenza tra HRM nazionale e internazionale

Il problema in HRM internazionale è quello di analizzare quale tipo di strategia HR internazionale dovrebbe essere adottato in modo che soddisfi i requisiti della strategia aziendale globale di un’azienda. Nel caso di affari nazionali, la strategia HR dovrebbe essere adottata in conformità con i requisiti della strategia aziendale di un’impresa.

Lo stesso vale per un’azienda globale. Tuttavia, la strategia aziendale globale differisce dalla strategia aziendale nazionale e, di conseguenza, dalla strategia HR. Pertanto, al fine di analizzare global business strategy international HR strategy linkage, andiamo attraverso la strategia di business globale e la strategia HR internazionale.

L’IHRM richiede una prospettiva molto più ampia, comprende un ambito di attività più ampio ed è soggetta a sfide molto più grandi di quelle delle HRM nazionali. IHRM è più complesso di HRM domestico. L’ambito di HRM nazionale è relativamente ristretto rispetto a IHRM, che si occupa di un’ampia gamma di attività HRM e comprende la tassazione internazionale, valute estere, sedi estere e simili.

Anche in questo caso, mentre le questioni relative alle risorse umane riguardano dipendenti appartenenti a un’unica nazionalità, le questioni relative alle risorse umane riguardano dipendenti appartenenti a più di una nazionalità, richiedendo quindi la creazione di sistemi HRM diversi per sedi diverse. Poi, HRM nazionale ha a che fare con fattori esterni limitati, mentre IHRM deve gestire diversi fattori esterni come regolamenti governativi di paese straniero sulle pratiche di personale.

Una notevole differenza tra l’HRM nazionale e l’IHRM è che mentre il primo ha un coinvolgimento limitato del responsabile delle risorse umane nella vita personale dei dipendenti, l’IHRM richiede un maggiore coinvolgimento nella vita personale dei dipendenti, come aiutare nell’ammissione dei bambini nelle scuole e sostenere la famiglia nell’adattarsi a una cultura straniera attraverso una formazione interculturale.

Inoltre, nelle HRM nazionali, vi è un rischio limitato, mentre nelle assegnazioni internazionali, vi è una maggiore esposizione a rischi come la salute e la sicurezza del dipendente e della sua famiglia, il terrorismo e le conseguenze umane e finanziarie degli errori commessi in IHRM. Pertanto, uno stile di gestione efficace nell’ambiente domestico non può essere un successo se applicato in un ambiente straniero a meno che non sia opportunamente modificato.

Differenza tra HRM nazionale e internazionale

Con la liberalizzazione ci stiamo muovendo verso la globalizzazione. A causa della globalizzazione le imprese si trovano ad affrontare una forte concorrenza sui mercati internazionali. Le multinazionali sono entrate nei mercati di diversi paesi per scopi commerciali. La portata degli affari internazionali è più ampia di quella locale o nazionale. L’attività internazionale delle società è influenzata da un contesto imprenditoriale in rapida evoluzione.

Molte sfide sono affrontate dalle MULTINAZIONALI. Per svolgere efficacemente il business l’HRM deve progettare strategie per soddisfare gli obiettivi del business aziendale. Questo chiamato HRM strategica. Non c’è differenza in SHRM e HRM internazionale. In HRM internazionale per il buon funzionamento strategie sono preparati e attuate in base ai mercati internazionali. La stessa cosa è fatta anche da SHRM.

Gli esperti hanno coniato i due concetti diversi, ma in natura entrambi sono uguali. Quindi non ci dovrebbe essere alcuna confusione nella mente dei lettori nella comprensione di questi due nuovi concetti di gestione moderni.

Non è facile fornire una definizione precisa della gestione internazionale delle risorse umane Ciò che un responsabile delle risorse umane fa in una multinazionale varia da azienda a azienda. Dipende anche se il gestore si trova nella sede centrale del MNC o in loco in una filiale estera. IHRM ampiamente definito è il processo di procurare, allocare ed efficacemente, utilizzando società.

L’obiettivo strategico primario della gestione delle risorse umane in MNC è quello di bilanciare “le esigenze di autonomia, coordinamento e controllo ai fini della competitività globale, della flessibilità e dell’apprendimento…” Anche se alcuni sostengono che IHRM non è diverso da HRM in contesti domestici, altri sottolineano che ci sono differenze significative.

In particolare, l’IHRM richiede una prospettiva molto più ampia, comprende un ambito di attività più ampio ed è soggetto a rischi molto maggiori rispetto alle HRM nazionali.

Se confrontato con HRM nazionale, IHRM richiede una prospettiva molto confine anche sulle attività HR più comuni. Ciò è particolarmente vero per i responsabili delle risorse umane operano dalla sede centrale del MNC. Ad esempio, quando si tratta di problemi di pagamento, il responsabile delle risorse umane basato su HQ deve coordinare i sistemi di pagamento in diversi paesi con valute diverse che possono cambiare nel valore relativo l’una all’altra nel tempo.

Un espatriato americano a Tokyo che riceve uno stipendio di $1, 00,000 può ricevere un altro nel tempo. In generale, l’ambito delle attività IHRM è molto più ampio dell’ambito delle attività HRM nazionali. Per i manager basati su HQ, il contrasto più evidente è che devono coordinare l’approvvigionamento, l’allocazione e l’uso dei dipendenti in più di un paese.

Per i gestori in loco ci sono molte complicazioni che derivano da questa maggiore portata. Non è insolito che i responsabili delle risorse umane sussidiarie siano coinvolti nell’organizzazione di alloggi, assistenza sanitaria, trasporti, istruzione e attività ricreative per gli espatriati e il personale locale.

In generale, le attività IHRM sono influenzate da un numero maggiore di forze esterne rispetto alle attività HRM nazionali. Il gestore basato HQ potrebbe dover impostare pari opportunità di lavoro, politiche che soddisfano i requisiti legali sia del paese d’origine che di un certo numero di paesi ospitanti.

A causa della visibilità che le MULTINAZIONALI tendono ad avere in paesi stranieri, i responsabili delle risorse umane sussidiarie possono avere a che fare con ministri governativi, altre figure politiche e una maggiore varietà di gruppi di interesse sociali ed economici di quelli che normalmente si incontrerebbero in HRM puramente nazionali. Ci sono certamente grandi rischi associati con HRM in situazione interna.

Le pratiche di assunzione sleali possono comportare l’accusa di violazione delle leggi e l’applicazione di sanzioni pecuniarie. L’incapacità di stabilire relazioni costruttive con i sindacati nazionali può portare a scioperi e altre forme di azioni lavorative. Tuttavia, i responsabili delle risorse umane internazionali affrontano gli stessi rischi, così come alcuni altri che sono unici e più minacciosi.

Un rischio finale è quello di espropriazione o sequestro dei beni del PTM in un paese straniero. Se le politiche HR auto genies sindacati paese ospitante o importanti gruppi politici, il MNC può essere chiesto di livellare il paese, hanno i suoi beni sequestrati o trovare il governo locale prendendo il controllo di maggioranza del suo funzionamento. Ancora una volta questo non è il tipo di rischio che la maggior parte dei responsabili delle risorse umane nazionali faccia.

Differenze tra HRM nazionale e internazionale – 8 Differenze chiave

La pratica dell’HRM nel contesto internazionale è diversa dalla sua controparte nazionale nei seguenti modi:

1. International HRM è responsabile di un maggior numero di funzioni e attività come la selezione, la formazione e la gestione di assegnatari internazionali. Le HRM domestiche si occupano di tali funzioni solo nel contesto domestico.

2. HRM internazionale deve affrontare questioni come la tassazione internazionale, le leggi sul lavoro dei paesi stranieri,l’orientamento internazionale dei dipendenti, ecc. Questi problemi non sono applicabili alle HRM nazionali.

3. I responsabili delle risorse umane che lavorano in un ambiente internazionale hanno a che fare con una forza lavoro altamente diversificata in quanto persone appartenenti a vari paesi e culture multiple lavorano nello stesso ufficio. I responsabili delle risorse umane nazionali si occupano di una forza lavoro meno diversificata.

4. I responsabili delle risorse umane internazionali devono essere strettamente coinvolti nella vita personale dei dipendenti quando li pubblicano in località straniere. Problemi come il trasferimento della famiglia del dipendente, la capacità del dipendente di adattarsi al nuovo ambiente, il costo del trasferimento, ecc. devono essere affrontati. I problemi relativi al trasferimento delle famiglie sono meno gravi in caso di HRM domestico.

5. Le funzioni HRM internazionali sono influenzate da culture e leggi straniere. Solo la cultura e le leggi della nazione madre devono essere considerate in caso di HRM nazionale.

6. Ci sono più rischi coinvolti in HRM internazionale rispetto a HRM nazionale. Questi rischi includono la salute e la sicurezza dei dipendenti, la protezione dei diritti di proprietà intellettuale, le minacce del terrorismo, ecc.

7. La pianificazione della remunerazione è più complicata nelle HRM internazionali rispetto alle HRM nazionali perché una varietà di indennità e aggiustamenti devono essere presi in considerazione mentre si fissa la retribuzione dei dipendenti internazionali.

8. La formazione in HRM internazionale include aspetti della formazione culturale pre-partenza e post-partenza, impartendo conoscenze sulla tassazione internazionale, sulle fluttuazioni valutarie, sulla gestione della diversità, ecc. che non fanno parte della formazione HR nazionale.