雇用保護期間：定義、ポリシーテンプレート、および実施方法

雇用保護期間は、保護観察期間と呼ばれ、新しい雇用がうまくいくかどうかを決定するため 企業は、従業員と会社の両方が従業員が位置に適しているかどうかを判断できるようにするためにそれを使用します。 雇用保護観察期間の典型的な時間枠は、一般的に30/60/90日である。

あなたの保護観察の方針と保護観察期間の時間枠に関する新入社員との誤解がないようにするために、保護観察期間の方針を作成する追加のス 誤って設定された場合、試用期間は、地元の労働法と雇用者の権利を侵害する可能性があります。 例えば、いくつかの州は、保護観察期間の後まで病気休暇を延期することを違法にしています。

雇用保護期間ポリシーテンプレート

雇用保護期間について現在の従業員と新入社員に通知する最良の方法は、それをポリシーに文書化することです。 さらに、新しい雇用者に、ポリシーを説明する保護観察期間の手紙を提供することができます。 手紙では、あなたの保護観察の方針を繰り返し、従業員に読まれ、署名し、日付をもらい、そして雇用の彼らの最初の日の手紙のコピーを戻しなさい。 従業員が署名した手紙は、従業員が不当な終了訴訟の場合に保護観察方針を十分に認識していたことを証明することができます。

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保護観察期間ポリシーのダウンロード&手紙

雇用保護観察期間の実施方法

保護観察期間を実施するには、時間枠を選択し、ポリシーを作成し、スタッ また、従業員が雇用時に受け取る利益と、雇用保護観察期間の後まで待つ利益を決定する必要があります。

時間枠の決定

新入社員の保護観察期間の最も一般的な時間枠は60日から90日です。 しかし、雇用主は、従業員があなたの文化に適合し、仕事をすることができるかどうかを完全に評価したい任意の時間枠を設定することができます。 以下は、次の30/60/90日の時間枠のそれぞれが理にかなっている場合の例です。

• 30 日：三十日は、従業員がうまくしようとしている場合は、かなり迅速に知っているよ、このようなフードサービスや小売などのエントリーレベルの仕事で雇用保 たとえば、従業員が時間通りに現れ、肯定的な態度を示し、同僚と仲良くなり、POSシステムを習得できる場合、彼らはおそらく最初の数週間以内にそれら
• 60日:60日は、生産性指標を持つジョブで試用期間として使用するのに適した時間枠です。 たとえば、家具の組み立て、データの入力、棚の在庫、製造品の検査などのスキルを習得しなければならない労働者を雇う場合、それらの従業員が仕事を学 彼らはスキルを習得した後、あなたは彼らがあなたの毎時または毎日の生産性の目標を達成することができるしているかどうかを評価するため
• 90日:90日は、マネージャーや営業幹部のようなプロの役割で新しい雇用のために使用するのに適した時間枠です。 長い時間枠の理由は、彼らが仕事でどのように機能するか、そして彼らが関係を構築したり、ビジネスを獲得したり、チームをやる気にさせることがで

何を含めるかを決める

おそらく、保護観察期間を実施する上で最も難しい部分は、雇用保護期間中に何を含めるか、含まないかを決めることです。 以下の利点は、一般的に雇用時に提供され、保護観察期間の後まで待つべきではありません:

• 病気休暇：労働者が試用期間中に病気にかかった場合はどうなりますか？ カリフォルニア州やニューヨーク州のようないくつかの州には、病気のための時間を許可する必要があります義務的な病気休暇の法律があります。 カリフォルニア州では、雇用主は年間最大3日間の病気休暇を従業員に支払うことを要求しています。 ニューヨーク州と他の州は同様の法律を持っています。 いずれの場合も、あなたは待つことができず、保護観察が終わった後にのみ病気休暇を提供することはできません。 それは賃借りに発生し始めるか、または一括払いとして提供される必要がある場合もある。
• 健康保険：フルタイムの従業員が50人を超える場合は、従業員に健康保険を提供する必要があります。 いくつかの健康保険会社は、これが最初の30日以内に提供される必要があります。 したがって、従業員が90日間の保護観察期間を完了するまで、健康保険を保留することはできません。
• 新規採用書類：すべての従業員、特にあなたの会社に新しい従業員には、会社ハンドブック、会社の方針、職務内容情報、および割り当てられた仕事を完 これには、オンボーディング、トレーニング、企業リソースへのアクセスも含まれます。

雇用主は、保護観察期間が終了し、従業員がその基準に従って仕事を行うことができることを知っているまで、いくつかの給付と特典を源泉徴収す 例えば:

• 有給休暇：休暇の形で有給休暇（PTO）は、保護観察期間の後まで保留することができます。 通常、これは、従業員が自分の時間を計上した後までPTOを取る資格がないことを特徴発生主義によって行われます。 上記の法律に違反する可能性があるため、このポリシーの一部として病気休暇を含まないことを確認してください。
• 退職給付: 試用期間が終了するまで、401（k）、ストックオプション、またはその他の退職給付を提供するのを待ちます。
• その他の医療保険：あなたが選択した雇用保護観察期間の終了前に医療を提供するためにあなたの州法によって要求されるかもしれませんが、あな
• 生命保険：生命保険は通常、従業員によって選択され、支払われます。 雇用主が部分的または完全に支払った場合であっても、保護観察期間が終了するまでこの給付を保留することができます。
• : 一部の企業は、雇用の一環として、柔軟な作業スケジュール、半日の金曜日、インセンティブボーナスなどのユニークな特典を提供しています。 これらのタイプの利点を提供するために保護観察期間が終わった後まで待つことをお勧めします。

ポリシーを作成する

含める時間枠と利点を決定したら、ポリシーを作成して書面で文書化します。 提供されたテンプレートを開始点として使用します。 この文書には、上記のほか、パフォーマンスメトリック、目標、仕事の期待など、保護観察期間中に職場で適用されるルールが含まれている必要があります。

雇用保護観察期間ポリシーを作成するには、次の手順に従います:

• 方針の時間枠の言葉を記述し、雇用を”意志でリストするパラグラフから始めなさい。”これにより、従業員と雇用主の両方が試用雇用の期間を理解し、いずれかの当事者が法的理由で雇用を終了する可能性があることが保証されます。
• 保護観察期間中に含まれるすべての給付を一覧表示します。
• 保護観察期間が正常に完了した後に受け取る給付の一部またはすべてをリストします。
• あなたの”意志のある”雇用状況を繰り返します。
• 保護観察期間中に従業員に期待されるもの、会社ハンドブックなどの従業員が受け取る文書、および実行される業績レビューを含めることもできます。

法的助言を求める

雇用保護観察期間が雇用者の”自由な”雇用状況を損なう可能性があるため（従業員は保護観察期間後に雇用が保証されていると感 法律サービスは、法律文書、ポリシーの作成、および連邦および州法に準拠するために必要なその他の法的事項で中小企業を支援することができます。

さらに、差別的とみなされる可能性のある言語をポリシーに含めないようにしてください。 連邦労働法は、障害を持つアメリカ人法と公民権法のタイトルVIIのように、初日から従業員を保護します。 （これは、もちろん、試用期間の終了時にも適用されるので、この時間の間に従業員を終了する理由が合法的に健全であることを確認してください。)

従業員ハンドブックの更新

雇用保護観察期間ポリシーが作成されたら、既存の従業員ハンドブックと新しい雇用ドキュメントに追加します。 これはあなたの方針があなたの新しい従業員の最初日の前に読まれ、署名されることを保障する。 これにより、保護観察期間の詳細を明確に説明する法的文書も作成されます。

スタッフとポリシーを共有

ポリシーを確定したら、スタッフと書面で共有する必要があります。 期待を議論し、トレーニング、リソース、およびフィードバックを提供します。 またあなたの求人広告、インタビュー、および求人の手紙にあなたの従業員の保護観察期間の方針を含めることを忘れないでいなさい。 これは、新しい雇用が試用期間の対象となることを事前に明確にしています。

従業員が新しいプログラムの下で雇われたら、彼らがあなたの期待を理解し、保護観察期間内に積極的に問題に対処できるように、良い従業員のパフォーマ

長所&雇用保護観察期間を実施することの短所

雇用者の中には、職場で雇用保護観察期間を使用することで雇用リスクが低下すると感じている しかし、正式な雇用保護観察期間にはいくつかの欠点もあります。 たとえば、裁判所は、保護観察期間を解釈して、従業員が原因で終了することができることを意味する場合があります。

ボトムライン

雇用保護観察期間は、新入社員と雇用者の両方に、彼らが適切であるかどうかを判断する機会を与えることができます。 仕事だ いくつかの雇用者は、新しい雇用の雇用保護観察期間を持つことを好むが、あなたの状態が意志の教義で雇用を許可する場合、それは必要ではないか 反差別や労働法に違反していない限り、あなたはすでに理由なしに従業員を終了する権利を持っている可能性があります。 保護観察期間を設定することを選択した場合は、当社のテンプレートの使用を検討し、実施前に弁護士に保護観察期間ポリシーを確認させてください。