Forskjellen Mellom Nasjonale OG Internasjonale HRM

Lær om de viktigste forskjellene mellom nasjonale OG internasjonale HRM.

i en organisasjon, HVIS HRM bare er opptatt av interessene til innenlandske ansatte, kan DET betegnes som innenlands HRM eller BARE HRM.

PÅ den annen side, hvis HRM tar vare på interessene til globale ansatte sammen med innenlandske ansatte, kalles Det International Human Resources Management (IHRM).

det framgår at internasjonal HRM-praksis må være forskjellig fra innenlandsk HRM. Det er preget av mer og variert HR-virksomhet, behov for bredere perspektiv, mer engasjement i ansattes personlige liv, høy vekt på endring i medarbeidermiks, høy risikoeksponering og flere ytre påvirkninger.

Lær Om Forskjellen Mellom Nasjonale OG Internasjonale HRM

Forskjellen Mellom Nasjonale OG Internasjonale HRM

det framgår at internasjonale HRM praksis må være forskjellig fra de av nasjonale HRM. Det er preget av mer og variert HR-virksomhet, behov for bredere perspektiv, mer engasjement i ansattes personlige liv, høy vekt på endring i medarbeidermiks, høy risikoeksponering og flere ytre påvirkninger. La oss gå gjennom diskusjonen om disse egenskapene og identifisere hvordan internasjonal HRM skiller seg fra innenlands HRM.

1. Flere Og Varierte HR-Aktiviteter:

I forhold til innenlands HRM, i internasjonal HRM, er det flere og varierte HR-aktiviteter. I internasjonal HRM øker volumet av DE SAMME HR-aktivitetene som er relevante for innenlands HRM, fordi disse aktivitetene må utføres i en annen sammenheng.

for eksempel, når ansatt er valgt for et internasjonalt oppdrag, trenger han ekstra opplæring som vil gjøre ham i stand til å justere i det nye miljøet. Denne opplæringen vil være i tillegg til opplæring ment for kompetanseutvikling for å utføre jobben effektivt. DET er mange HR-aktiviteter der denne typen situasjon oppstår.

Dette vil bli tatt opp mens du går gjennom diskusjonen om internasjonale HR-aktiviteter. Variasjon I HR-aktiviteter eksisterer i internasjonal HRM fordi mange aktiviteter utføres som bare utføres i internasjonal HRM, for eksempel å administrere visum og fullføre ulike formaliteter som er nødvendige for at en ansatt skal utføre jobb i et oversjøisk sted. Det er flere slike aktiviteter.

2. Behov For Bredere Perspektiv:

i forhold til innenlands HRM krever internasjonal HRM mye bredere perspektiv med hensyn til nesten ALLE HR-aktiviteter. DET innebærer AT HR-ledere må vurdere en rekke faktorer for å ta beslutninger om ethvert problem av internasjonal HRM. Mange av disse faktorene er ikke relevante når DET gjelder innenlands HRM.

FOR eksempel, mens du fastsetter internasjonale kompensasjonspakker, MÅ HR-ledere ta hensyn til levekostnadene til forskjellige internasjonale steder for å få en slags paritet blant ansatte som jobber på forskjellige steder. På samme måte må frynsegoder gis for å passe forholdene på forskjellige steder. Det er mange slike aktiviteter som krever mye bredere perspektiv.

3. Mer Engasjement I Ansattes Personlige Liv:

I forhold til innenlands HRM, ER HR-ledere pålagt å ha mer engasjement i ansattes personlige liv i tilfelle internasjonal HRM. Denne høyere grad av engasjement er nødvendig for å sikre at de ansatte er passende plassert i et internasjonalt sted som de ikke er godt kjent. Denne mangelen på kjennskap kan være på en rekke faktorer som bolig, helsevesen praksis, møte juridiske krav i vertslandet, etc.

i mange tilfeller kan antallet slike faktorer være ganske stort. For å ta vare på slike faktorer, mange organisasjoner foretrekker å ha en egen enhet i SIN HR-avdeling, kjent Som’International Human Resource Service’. Den grunnleggende logikken bak etableringen av en slik enhet er å gi spesialisert tjeneste som bare er relevant for internasjonal HRM.

4. Stor Vekt På Endring I Employee Mix:

i internasjonal HRM legges det stor vekt på endring i employee mix, spesielt når det gjelder nasjonalitet for ansatte. Svært ofte skjer det at når en organisasjon etablerer en virksomhet i et fremmed land, rekrutterer det flere antall ansatte fra opprinnelseslandet.

men for å få et gunstig bilde i landet av sin virksomhet, rekrutterer og utvikler det lokalt (vertsland) personell. Som et resultat, over tid, andelen av lokale ansatte blir betydelig. Denne strategien er vedtatt av de fleste multinasjonale selskaper. Denne prosessen er tatt gradvis.

5. Høy Risikoeksponering:

det er høy risikoeksponering i internasjonal HRM sammenlignet med innenlands HRM. Risikoen involvert kan være av forskjellige typer(politisk, regulatorisk, etc.) i en internasjonal virksomhet. HR-relatert risiko kan imidlertid være i form av mangel på egnet HR-praksis som oppfyller lokale krav, sosial-kulturell risiko i form av ikke-aksept av foreldre landsborgere som ansatte, etc.

slik risiko kan få alvorlige konsekvenser i mange tilfeller som sosial boikott av foreldre lands statsborgere, kidnapping av ansatte eller trakassere dem i andre former, og i ekstreme tilfeller, overtakelse av virksomheten av lokale myndigheter på påstand om ikke å møte lokale HR – relaterte forhold. DERFOR MÅ HR-ledere være forsiktige med å ta beslutninger om saker av internasjonal HRM.

6. Flere Eksterne Påvirkninger:

en leveregel for å administrere en bedrift er-lenger unna en bedrift går, flere påvirkninger den må møte. Dette gjelder også for INTERNASJONAL HRM. I forhold til nasjonale HRM, er internasjonale HRM aktiviteter påvirket av en rekke eksterne faktorer. HR-ledere er pålagt å håndtere et nytt sett med sosio-kulturelt miljø, politisk og juridisk system, etc.

ikke bare må de ombestemme seg for å jobbe i dette nye settet, men de må trene de ansatte til å justere med det nye settet. Faktisk er EFFEKTIVITETEN AV HR i stor grad avhengig av graden av en slik justering.

Forskjellen Mellom Nasjonale OG Internasjonale HRM-Forklart!

i en organisasjon, HVIS HRM bare er opptatt av interessene til innenlandske ansatte, kan DET betegnes som innenlands HRM eller BARE HRM. PÅ DEN annen side, hvis HRM tar vare på interessene til globale ansatte sammen med innenlandske ansatte, kalles Det International Human Resources Management (IHRM).

alle NASJONALE HRM-praksiser, som rekruttering, utvelgelse, opplæring, utvikling, vurdering og kompensasjon, er like gjeldende FOR IHRM. Den grunnleggende forskjellen ligger i anvendelsen AV HRM praksis i BÅDE IHRM OG innenlands HRM. FOKUS FOR IHRM er på ansatte postet på internasjonale oppdrag / prosjekter på ulike internasjonale steder.

forskjellen MELLOM IHRM OG HRM er som følger:

I. IHRM adresserer et bredt spekter av aktiviteter sammenlignet med innenlands HRM. FOR EKSEMPEL HANDLER IHRM med aktiviteter knyttet til internasjonal beskatning, utenlandsk valuta, valutakurskoordinering og internasjonal orientering av ansatte, mens slike aktiviteter er irrelevante fra HRMS perspektiv.

ii. IHRM er opptatt av de ansatte som jobber med organisasjoner spredt i mer enn en nasjon, mens innenlands HRM er opptatt av ansatte som arbeider i organisasjoner, som opererer i en enkelt nasjon.

III. IHRM trenger større involvering AV HR-leder i personlivet til ansatte som bor i utlandet. HR-lederen i Et Multinasjonalt Selskap (MNC) må sørge for at en ansatt i utlandet har forstått alle de viktigste aspektene av arbeidsmiljø i utlandet, kompensasjonspakke og andre relevante detaljer om beskatning og transport.

I TILLEGG MÅ HR-lederen støtte sine familier i å tilpasse seg en annen og ny kultur gjennom tverrkulturell opplæring. På den annen side, i innenlandsk HRM, er involvering AV HR-leder svært begrenset. Ledere kan bare være opptatt av å gi forsikringsprogrammer eller transportfasiliteter til den ansatte.

iv. IHRM har som mål å gi mer eksponering for ansatte som et internasjonalt oppdrag gir varierte læringsmuligheter i forhold til et lokalt oppdrag som er bekymret for innenlands HRM. IHRM innebærer imidlertid også høy risiko og kostnad.

V. IHRM må håndtere flere eksterne faktorer sammenlignet med innenlands HRM. FOR EKSEMPEL, I IHRM, KAN HR-ledere måtte håndtere ministre, politiske figurer og regjeringsforskrifter i utlandet. MEN i innenlandske HRM MØTER HR-ledere normalt ikke slike typer problemer og problemer.

DET har vært en økning i BETYDNINGEN AV IHRM på grunn av følgende årsaker:

I. Tilgjengelighet Av Kvalitet Arbeidsstyrke-Refererer Til det faktum at suksessen til en global virksomhet avhenger av kvaliteten på arbeidsstyrken og hvordan den effektivt forvaltes og utnyttes.

ii. Minimere Feil-Refererer til å redusere ansattes inkompetanse. Hvis det er en svikt på den delen av den ansatte i internasjonale oppdrag, det resulterer i store kostnader, som flytting kostnader og omdømme av organisasjonen.

iii. Globalisering-Refererer til å øke antall globale organisasjoner. Etter hvert som flere og flere organisasjoner går inn i det globale markedet, har det blitt nødvendig at STRATEGIER knyttet TIL IHRM skal implementeres på riktig måte.

iv. Effektiv Ledelse – refererer til å forbedre lederstil og praksis i en organisasjon for å forbedre ytelsen til ansatte som er nye for de internasjonale oppdragene. Derfor må ytelsen til ansatte på internasjonale oppdrag nøye tilsyn.

V. Oppnå Konkurransefortrinn-Refererer til å oppnå en kant over rivaler ved å bruke en nøkkelferdighet, strategi eller plan. En organisasjon får konkurransefortrinn i utlandet, hvis et effektivt IHRM-system er på plass.

Forskjell Mellom Nasjonal OG Internasjonal HRM – 6 Poeng Av Forskjell

Sammenligning:

1. IHRM opererer utenfor nasjonale grenser mens innenlands HRM opererer innenfor grensene.

2. Innenriks HRM er opptatt av å administrere ansatte som tilhører one nation, OG IHRM er opptatt av å administrere ansatte som tilhører mange nasjoner(hjemland, vertsland og tredjelandsansatte).

3. IHRM er underlagt strengere internasjonale regler & forskrifter i motsetning til innenlands HRM.

4. Innenriks HRM er opptatt av å håndtere begrenset ANTALL HRM aktiviteter på nasjonalt nivå OG IHRM er opptatt av å håndtere flere aktiviteter som eksil ledelse.

5. Innenriks HRM er mindre komplisert på grunn av mindre påvirkning fra det ytre miljø. IHRM er svært komplisert da det påvirkes av eksterne faktorer som kulturell avstand og institusjonelle faktorer.

6. IHRM er mye mer komplisert, innebærer mer risiko og relativt utfordrende enn innenlands HRM.

Innenriks HRM Praksis:

1. Innenriks HRM er prosessen med å skaffe, fordele og effektivt utnytte de menneskelige ressursene i lokale land for å få konkurransefortrinn i lokale eller nasjonale markedet.

2. Det er opptatt av planlegging, rekruttering, utvelgelse, opplæring, motivasjon og ytelsesvurdering, kampanjer/overføring og karriereutvikling av menneskelige ressurser i hjemlandet.

3. I enkle ord innebærer DET HRM-praksis for å håndtere menneskelige ressurser i hjemlandet.

Internasjonal HRM-Praksis:

1. De siste tiårene har sett store endringer i måter å gjøre forretninger. Globalisering har ført til at mange selskaper har tilstedeværelse på flere steder rundt om i verden. Disse multinasjonale selskapene (MNCs) søker å vedta forretningspraksis i sine vertsland, samtidig som de beholder kulturen i sine overordnede land.

2. Internasjonal HRM innebærer styring av menneskelige ressurser (dvs. organisasjonens ansatte) i tre land, dvs. morlandet der selskapet faktisk stammer fra; vertslandet der grenen av morslandet ligger; og andre land hvor organisasjonen kan kilde arbeidskraft, økonomi eller forskning og utvikling.

3. HR-ledere må integrere HR-retningslinjer og-praksis på tvers av en rekke datterselskaper spredt i flere land. Samtidig må de også gjøre disse retningslinjene og praksisene tilstrekkelig fleksible for å tillate forskjeller i forskjellige land.

4. Mncer er også pålagt å tilpasse seg juridiske, økonomiske og administrative retningslinjer i vertslandene. Siden MNCs for det meste ansetter folk fra vertsland, oppfyller kravene til disse ansatte vedtakelsen av annen HR-tilnærming.

5. MNCs må også håndtere emigrasjonsformaliteter av ansatte som flytter fra foreldre landet til det nye landet.

Forskjellen Mellom Nasjonal OG Internasjonal HRM

problemet i internasjonal HRM er å analysere hvilken type internasjonal HR-strategi som skal vedtas slik at den oppfyller kravene til global forretningsstrategi for et firma. NÅR DET gjelder innenlandsk virksomhet, BØR HR-strategi vedtas i samsvar med kravene i et firmas forretningsstrategi.

Samme er tilfelle med et globalt firma. Global forretningsstrategi skiller seg imidlertid fra innenlandsk forretningsstrategi og DERMED HR-strategi. Derfor, for å analysere global forretningsstrategi internasjonal HR-strategi kobling, la oss gå gjennom global forretningsstrategi og internasjonal HR-strategi.

IHRM krever et mye bredere perspektiv, omfatter et større omfang av aktiviteter og er gjenstand for mye større utfordringer enn innenlands HRM. IHRM er mer komplisert enn innenlands HRM. Omfanget av innenlandsk HRM er relativt smalt i forhold TIL IHRM, som tar seg av et bredt spekter AV HRM-aktiviteter og inkluderer internasjonal beskatning, utenlandsk valuta, utenlandske steder og lignende.

IGJEN, MENS HR-problemer er knyttet til ansatte som tilhører enkelt nasjonalitet, ER IHRM-problemer knyttet til ansatte som tilhører mer enn en nasjonalitet, og krever derfor å sette opp FORSKJELLIGE HRM-systemer for forskjellige steder. Deretter må innenriks HRM håndtere begrensede eksterne faktorer, MENS IHRM må håndtere flere eksterne faktorer som regjeringsforskrifter i utlandet om bemanningspraksis.

en slående forskjell mellom DEN innenlandske HRM og IHRM er at MENS den tidligere har begrenset involvering AV HR-lederen i personlivet til ansatte, KREVER IHRM større engasjement i personlivet til ansatte som å hjelpe til med opptak av barn i skolen og støtte familien i å tilpasse seg en fremmed kultur gjennom tverrkulturell trening.

i tillegg er det i innenriks HRM begrenset risiko, mens det i internasjonale oppdrag er økt eksponering for risikoer som helse og sikkerhet for den ansatte og hans / hennes familie, terrorisme og menneskelige og økonomiske konsekvenser av feil begått i IHRM. Dermed kan en lederstil effektiv i det innenlandske miljøet ikke være en suksess hvis den brukes i et fremmed miljø med mindre det er hensiktsmessig endret.

Forskjellen Mellom Nasjonal OG Internasjonal HRM

med liberalisering beveger vi oss mot globalisering. På grunn av globalisering står selskapene overfor sterk konkurranse i internasjonale markeder. De multinasjonale selskapene har inngått markeder i ulike land for forretningsformål. Omfanget av internasjonal virksomhet er bredere enn den lokale eller nasjonale virksomheten. Den internasjonale virksomheten til selskapene påvirkes av raskt skiftende forretningsmiljø.

Mange utfordringer står Overfor MNCs. FOR å utføre virksomheten effektivt MÅ HRM utforme strategier for å oppfylle målene for bedriftens virksomhet. Dette kalles strategisk HRM. DET er ingen forskjell I SHRM og internasjonal HRM. I internasjonal HRM for velfungerende strategier er utarbeidet og implementert i henhold til de internasjonale markedene. DET samme gjøres AV SHRM også.

ekspertene har laget de to forskjellige konseptene, men i naturen er begge like. Så det bør ikke være noen forvirring i lesernes sinn for å forstå disse to nye moderne ledelseskonseptene.

Det er ikke lett å gi en presis definisjon av internasjonal human resource management Hva EN HR-leder gjør i et multinasjonalt selskap varierer fra firma til firma. Det avhenger også av om lederen er lokalisert i MNCS hovedkontor eller på stedet i et utenlandsk datterselskap. BREDT definert IHRM er prosessen med å skaffe, allokere og effektivt utnytte selskap.

det primære strategiske målet for human resource management I MNC er å balansere, “behovene til autonomi, koordinering og kontroll med det formål å global konkurranseevne, fleksibilitet og læring…” Selv om NOEN hevder AT IHRM ikke er ulikt HRM i innenlandske innstillinger, påpeker andre at det er betydelige forskjeller.

SPESIELT KREVER IHRM et mye bredere perspektiv, omfatter et større omfang av aktiviteter og er utsatt for mye større risiko enn i innenlands HRM.

SAMMENLIGNET med innenlandsk HRM, KREVER IHRM et mye grenseperspektiv på selv de vanligste HR-aktivitetene. Dette er spesielt slik AT HR-ledere opererer fra MNCS hovedkontor. FOR eksempel, når det gjelder lønnsproblemer, må DEN HQ-baserte HR-lederen koordinere lønnssystemer i forskjellige land med forskjellige valutaer som kan endres i relativ verdi til hverandre over tid.

En Amerikansk eksil I Tokyo som mottar en lønn på $1, 00,000 kan få en annen over tid. GENERELT er OMFANGET AV IHRM-aktiviteter mye større enn omfanget av innenlandske HRM-aktiviteter. FOR HQ – baserte ledere er den mest åpenbare kontrasten at de må koordinere innkjøp, tildeling og bruk av ansatte i mer enn ett land.

for ledere på stedet er det mange komplikasjoner som oppstår fra dette større omfanget. DET er ikke uvanlig for datterselskap HR ledere til å være involvert i å arrangere bolig, helsevesen, transport, utdanning og fritidsaktiviteter for utlendinger og lokalt ansatte.

GENERELT er IHRM-aktiviteter påvirket av et større antall eksterne krefter enn innenlandske HRM-aktiviteter. DEN HQ-baserte lederen må kanskje sette like ansettelsesmuligheter, retningslinjer som oppfyller de juridiske kravene i både hjemlandet og en rekke vertsland.

på grunn av synligheten Som Mncer pleier å ha i utlandet, kan underordnede HR-ledere måtte håndtere regjeringsministre, andre politiske figurer og et større utvalg av sosiale og økonomiske interessegrupper enn det som normalt ville oppstå i rent innenlands HRM. DET er sikkert store risikoer forbundet MED HRM i innenlands situasjon.

Urettferdig ansettelsespraksis kan føre til at et firma blir belastet med brudd på lover og utsatt for økonomiske straffer. Unnlatelse av å etablere konstruktive relasjoner med innenlandske fagforeninger kan føre til streiker og andre former for arbeidshandlinger. Imidlertid står internasjonale HR-ledere overfor de samme risikoene, samt noen ekstra som er unike og mer truende.

en endelig risiko Er ekspropriasjon eller beslagleggelse av MNCS eiendeler i et fremmed land. HVIS HR-politikk auto genies vert land fagforeninger eller viktige politiske grupper, MNC kan bli bedt om å utjevne landet, har sine eiendeler beslaglagt eller finne lokale myndigheter tar majoritetskontroll av sin drift. Igjen er dette ikke den typen risiko som de fleste innenlandske HR-ledere står overfor.

Forskjeller Mellom Nasjonale OG Internasjonale HRM – 8 Viktige Forskjeller

praksisen MED HRM i internasjonal sammenheng er forskjellig fra sin nasjonale motstykke i følgende antall måter:

1. Internasjonal HRM er ansvarlig for et større antall funksjoner og aktiviteter som utvelgelse, opplæring og ledelse av internasjonale oppdragsgivere. Innenriks HRM omhandler slike funksjoner bare i den innenlandske konteksten.

2. Internasjonal HRM har å ta opp saker som internasjonal beskatning, utenlandske land sysselsetting lover, internasjonal orientering av ansatte, etc. Disse problemene gjelder ikke for innenlands HRM.

3. HR-ledere som arbeider i et internasjonalt miljø må forholde seg til en svært mangfoldig arbeidsstyrke som folk som tilhører ulike land og flere kulturer jobber på samme kontor. Innenlandske HR-ledere håndtere en mindre mangfoldig arbeidsstyrke.

4. Internasjonale HR-ledere må få tett involvert i de ansattes personlige liv når du legger dem til utenlandske steder. Problemer som flytting av den ansattes familie, evne til den ansatte til å tilpasse seg nytt miljø, kostnader for flytting, etc. må håndteres. Problemer med flytting av familier er mindre alvorlige ved innenlands HRM.

5. Internasjonale HRM-funksjoner påvirkes av utenlandske kulturer og lover. Bare den overordnede nasjonens kultur og lover må vurderes i tilfelle av innenlandske HRM.

6. Det er flere risikoer involvert i internasjonal HRM sammenlignet med innenlands HRM. Disse risikoene inkluderer helse og sikkerhet for ansatte, beskyttelse av immaterielle rettigheter, trusler om terrorisme, etc.

7. Kompensasjonsplanlegging er mer komplisert I Internasjonal HRM sammenlignet med innenlands HRM fordi en rekke godtgjørelser og justeringer må tas i betraktning ved fastsettelse av godtgjørelse til internasjonale ansatte.

8. Opplæring I Internasjonal HRM omfatter aspekter av før avreise og etter avreise kulturell opplæring, formidle kunnskap om internasjonal beskatning, valutasvingninger, mangfoldsledelse, etc. som ikke er en del av innenlands HR-trening.