Sysselsetting Prøvetid: Definisjon, Policy Mal & Hvordan Implementere

en sysselsetting prøvetid, referert til som en prøvetid, er en tidsramme som brukes til å avgjøre om en ny leie vil trene. Bedrifter bruker den til å tillate både ansatt og selskapet å avgjøre om ansatt er riktig passform for stillingen. En typisk tidsramme for en ansettelsesperiode er vanligvis 30/60/90 dager.

for å sikre at det ikke er noen misforståelser med nye ansettelser angående prøvetid og tidsramme for prøvetiden, bør du vurdere å ta det ekstra trinnet med å lage en prøvetid politikk. Hvis det er satt opp feil, kan en prøvetid bryte med lokale arbeidslover og arbeidsgiverrettigheter. For eksempel gjør noen stater det ulovlig å utsette sykefravær til etter prøvetiden.

Sysselsetting Prøvetid Policy Mal

den beste måten å varsle din nåværende ansatte og nyansatte om din sysselsetting prøvetid er å dokumentere det i en policy. I tillegg kan du gi nye ansettelser med et prøvetid brev som forklarer politikken. I brevet, gjenta din prøvetid politikk, og har ansatt lese, signere, dato, og returnere en kopi av brevet på sin første dag av arbeidsforholdet. Et brev signert av den ansatte kan bevise at den ansatte var fullt klar over prøvetid politikk i tilfelle av en urettmessig oppsigelse søksmål.

Klikk nedenfor for å laste ned Vår Sysselsetting Prøvetid politikk og brev, som du kan tilpasse for å møte dine behov.

Last Ned Prøvetid Policy & Brev

Slik Implementerer Du En Prøvetid Periode

for å implementere en prøvetid, må du velge tidsrammen, opprette policyen og gi dokumentasjon til ansatte Og nyansatte. Du må også finne ut hvilke fordeler ansatt vil motta ved leie versus hvilke fordeler vil vente til etter sysselsetting prøvetiden.

Bestem Tidsramme

den vanligste tidsrammen for en ny leieperiode er 60 til 90 dager. Men du som arbeidsgiver kan sette en tidsramme du vil fullt ut vurdere om en ansatt passer din kultur og kan gjøre jobben. Nedenfor er eksempler på når hver av de følgende 30/60/90 dagers tidsrammer gir mening.

• 30 Dager: Tretti dager er en god tidsramme for en sysselsetting prøvetid i en entry-level jobb, for eksempel food service eller detaljhandel, hvor du vet ganske raskt hvis den ansatte kommer til å trene. For eksempel, hvis en ansatt er i stand til å dukke opp i tide, vise en positiv oppførsel, komme sammen med kolleger og mestre POS-systemet, vil de sannsynligvis demonstrere disse egenskapene innen de første ukene.
• 60 Dager: Seksti dager er en god tidsramme å bruke som en prøvetid i jobber med produktivitetsmålinger. Hvis du for eksempel ansetter arbeidere som må mestre ferdigheter som å montere møbler, legge inn data, lagre hyller eller inspisere produserte varer, trenger du tid for de ansatte å lære jobben. Etter at de mestrer ferdighetene, trenger du ekstra tid til å vurdere om de er i stand til å møte dine timelige eller daglige produktivitetsmål.
• 90 Dager: Nitti dager er en god tidsramme for nyansatte i profesjonelle roller som ledere eller salgsledere. Årsaken til den lengre tidsrammen er at du kanskje vil se hvordan de fungerer i jobben, så vel som om de er i stand til å bygge relasjoner, tjene forretninger eller motivere teamet sitt.

Bestem Hva Som Skal Inkluderes

kanskje den vanskeligste delen av å gjennomføre en prøvetid er å bestemme hva du vil og ikke vil inkludere i løpet av ansettelsesperioden. Følgende fordeler generelt bør gis ved leie og ikke vente til etter en prøvetid:

• Sykefravær: hva skjer hvis en arbeidstaker ringer inn syk i løpet av prøvetiden? Noen stater, Som California og New York, har obligatorisk sykefravær lover som krever at du tillater fri for sykdom. California krever arbeidsgivere å betale ansatte for opptil tre dager med sykefravær per år. New York og andre stater har lignende lover. I begge tilfeller kan du ikke vente og bare tilby sykefravær etter at prøvetiden er over. Det må kanskje begynne å påløpe ved leie eller gis som et engangsbeløp.
• Helseforsikring: hvis du har over 50 heltidsansatte, må du gi helseforsikring til dine ansatte. Noen helseforsikringsselskaper krever at dette tilbys innen de første 30 dagene. Derfor kan du ikke holde tilbake helseforsikring før etter at arbeidstakeren har fullført en 90-dagers prøvetid.
• Nye Ansettelsesdokumenter: alle ansatte, spesielt de som er nye for bedriften din, bør få en kopi av firmahåndboken, eventuelle firmapolicyer, stillingsbeskrivelsesinformasjon og verktøyene for å fullføre sine tildelte jobber. Dette inkluderer også onboarding, opplæring og tilgang til selskapets ressurser.

en arbeidsgiver bør vurdere å holde tilbake noen fordeler og fordeler til etter at prøvetiden er over, og den vet at den ansatte kan utføre jobben til sine standarder. For eksempel:

• Paid Time Off: Paid time off (PTO)i form av ferie kan holdes tilbake til etter prøvetiden. Vanligvis gjøres dette ved periodisering der ansatt ikke vil være kvalifisert til å ta PTO før etter at de har påløpt sin tid. Pass på at du ikke inkluderer sykefravær som en del av denne policyen, da det kan bryte lovene som er nevnt ovenfor.
• Pensjonsytelser: Vent med å tilby 401 (k), aksjeopsjoner eller andre pensjonsytelser til etter at prøvetiden er avsluttet.
• Andre Sykeforsikring: Mens du kan være pålagt av statlige lover å tilby helsetjenester før slutten av den valgte sysselsetting prøvetid, kan du vente med å tilby dental eller visjon forsikring.
• Livsforsikring: Livsforsikring er vanligvis valgt og betalt av den ansatte. Selv i tilfelle hvor arbeidsgiveren helt eller delvis betaler for det, kan du holde tilbake denne ytelsen til etter at prøvetiden er fullført.
• Selskapets Fordeler: Noen selskaper tilbyr unike fordeler, for eksempel fleksible arbeidsplaner, halvdag fredager og insentivbonuser, som en del av deres ansettelse. Det anbefales å vente til etter prøvetiden er over for å tilby disse typer fordeler.

Opprett Din Policy

når du har bestemt tidsrammen og fordelene du vil inkludere, er det på tide å opprette og dokumentere din policy skriftlig. Bruk de angitte malene som utgangspunkt. Dette dokumentet bør inneholde ovennevnte, samt eventuelle regler som gjelder i prøvetiden på jobb som resultatmål, mål og jobbforventninger.

Følg disse trinnene for å opprette policyen for ansettelsesperioden:

• Start med et avsnitt som beskriver policyen tidsramme vilkår og viser sysselsetting som ” på-vilje.”Dette sikrer at både arbeidstaker og arbeidsgiver forstår varigheten av prøveansettelsen, og at begge parter kan avslutte sysselsetting av enhver juridisk grunn.
• Oppgi alle fordelene som er inkludert i prøvetiden.
• Oppgi noen eller alle fordelene som vil bli mottatt etter vellykket gjennomføring av prøvetiden.
• Gjenta din” at-will ” sysselsetting status.
• Du kan også inkludere hva som forventes av den ansatte i prøvetiden, eventuell dokumentasjon den ansatte vil motta, for eksempel firmahåndboken, og eventuelle ytelsesvurderinger som skal utføres.

Søk Juridisk Rådgivning

Fordi det er potensiell risiko for at en ansettelsesperiode undergraver en arbeidsgivers” på vilje ” ansettelsesstatus (ansatte kan føle at deres ansettelse er garantert etter en prøvetid), eller klausuler innenfor det som bryter med lokale vedtekter, vennligst søk juridisk rådgivning før du implementerer et ansattes prøvetid program. Juridiske tjenester kan hjelpe små bedrifter med juridisk dokumentasjon, opprettelse av retningslinjer og andre juridiske forhold som kreves for å være i samsvar med føderale og statlige lover.

pass Også På At du ikke inkluderer et språk i policyen som kan anses som diskriminerende. Føderale arbeidslover, Som Americans with Disabilities Act og Tittel VII I Civil Rights Act, beskytter ansatte fra dag ett. (Dette vil selvfølgelig også gjelde i løpet av en prøvetid, så vær sikker på at grunnen til å avslutte en ansatt i løpet av denne tiden er lovlig.)

Oppdater Personalhåndbok

når policyen for ansettelsesperioden er opprettet, legger du den til i din eksisterende personalhåndbok og dokumentasjon for ny ansettelse. Dette vil sikre at policyen er lest og signert før den nye ansattes første dag. Dette skaper også et juridisk dokument som tydelig skisserer detaljene i prøvetiden.

Del Policy Med Ansatte

når du har fullført policyen, må du dele den skriftlig med de ansatte. Diskuter forventninger og gi opplæring, ressurser og tilbakemelding. Sørg for å også inkludere ansatt prøvetid politikk i jobbannonser, intervjuer og jobbtilbud brev. Dette klargjør på forhånd at den nye leien vil bli gjenstand for en prøvetid.

når en ansatt er ansatt under det nye programmet, må du sørge for at du gir dem god tilbakemelding på ansattes ytelse, slik at de forstår dine forventninger og proaktivt kan løse problemer i prøvetiden.

Pros & Ulemper Med Å Implementere En Ansettelsesperiode

noen arbeidsgivere føler at bruk av en ansettelsesperiode på jobb reduserer ansettelsesrisikoen. Det er også noen ulemper til en formell sysselsetting prøvetid, derimot. For eksempel kan domstolene tolke prøvetiden din for å antyde at ansatte kun kan avsluttes for årsak etter at den er over.

Bunnlinjen

en ansettelsesperiode kan gi både den nye leien og arbeidsgiveren en sjanse til å avgjøre om de passer for jobb. Mens noen arbeidsgivere liker å ha en ny ansettelsesperiode, kan det ikke være nødvendig hvis staten tillater sysselsetting på will-doktrinen. Du kan allerede ha rett til å si opp en ansatt uten grunn, så lenge ingen diskriminerings-eller arbeidslover brytes. Hvis du velger å innføre en prøvetid, vurdere å bruke vår mal og har din advokat gjennomgå prøvetid politikk før gjennomføring.