Proeftijd in loondienst: definitie, beleidssjabloon & hoe te implementeren

een proeftijd in loondienst, ook wel proeftijd genoemd, is een tijdsbestek dat wordt gebruikt om te bepalen of een nieuwe aanstelling zal werken. Bedrijven gebruiken het om zowel de werknemer als het bedrijf om te bepalen of de werknemer is de juiste pasvorm voor de functie. Een typisch tijdsbestek voor een werkgelegenheid proefperiode is over het algemeen 30/60/90 dagen.

om er zeker van te zijn dat er geen misverstanden zijn met nieuwe medewerkers met betrekking tot uw proeftijdbeleid en het tijdsbestek voor de proeftijd, overweeg dan de extra stap te nemen om een proeftijdbeleid te ontwerpen. Als het verkeerd is ingesteld, kan een proeftijd in strijd zijn met lokale arbeidswetten en werkgeversrechten. Zo maken sommige staten het illegaal om ziekteverlof uit te stellen tot na de proeftijd.

proeftijd in loondienst beleidssjabloon

de beste manier om uw huidige werknemers en nieuwe werknemers op de hoogte te stellen van uw proeftijd in loondienst is door deze in een beleid te documenteren. Daarnaast kunt u nieuwe medewerkers voorzien van een proefperiode brief waarin het beleid wordt uitgelegd. In de brief, herhaal uw proeftijd beleid, en hebben de werknemer te lezen, ondertekenen, datum, en een kopie van de brief terug op hun eerste dag van het dienstverband. Een brief ondertekend door de werknemer kan bewijzen dat de werknemer volledig op de hoogte was van de proeftijd beleid in het geval van een onrechtmatige beëindiging rechtszaak.

klik hieronder om ons beleid en de brief voor de proefperiode te downloaden, die u kunt aanpassen aan uw behoeften.

Download Proeftijdbeleid & brief

hoe implementeer ik een proeftijd

om een proeftijd te implementeren, moet u het tijdsbestek selecteren, uw beleid maken en documentatie verstrekken aan uw medewerkers en nieuwe medewerkers. U moet ook bepalen welke voordelen de werknemer zal ontvangen bij indienstneming versus welke voordelen zal wachten tot na de werkgelegenheid proefperiode.

bepaal tijdsbestek

het meest voorkomende tijdsbestek voor een nieuwe aanwervingsperiode is 60 tot 90 dagen. U als werkgever kunt echter elk tijdsbestek dat u wilt om volledig te evalueren of een werknemer past bij uw cultuur en kan het werk te doen. Hieronder zijn voorbeelden van wanneer elk van de volgende 30/60/90 dag tijd frames zinvol is.

• 30 dagen: dertig dagen is een goed tijdsbestek voor een dienstverband proefperiode in een instap-Level baan, zoals food service of retail, waar je vrij snel Weet als de werknemer gaat uit te werken. Bijvoorbeeld, als een werknemer is in staat om te laten zien op tijd, een positieve houding weer te geven, opschieten met collega ‘ s, en meester uw POS-systeem, ze zullen waarschijnlijk aantonen dat deze eigenschappen binnen de eerste paar weken.
• 60 dagen: zestig dagen is een goed tijdsbestek om te gebruiken als proefperiode in banen met productiviteitsstatistieken. Als u bijvoorbeeld werknemers inhuurt die vaardigheden moeten beheersen zoals het assembleren van meubels, het invoeren van gegevens, het opslaan van planken of het inspecteren van vervaardigde goederen, hebt u tijd nodig voor die werknemers om de baan te leren. Nadat ze de vaardigheden beheersen, heb je extra tijd nodig om te evalueren of ze in staat zijn om uw uur-of dagelijkse productiviteitsdoelstellingen te halen.
• 90 dagen: negentig dagen is een goed tijdsbestek om te gebruiken voor nieuwe aanwervingen in professionele functies zoals managers of sales executives. De reden voor de langere termijn is dat u misschien wilt zien hoe ze functioneren in de baan, evenals of ze in staat zijn om relaties op te bouwen, verdienen zaken, of hun team te motiveren.

beslissen wat u wilt opnemen

misschien is het moeilijkste deel van de uitvoering van een proeftijd het beslissen wat u wel en niet wilt opnemen tijdens de proeftijd. De volgende uitkeringen moeten over het algemeen worden verstrekt bij indiensttreding en niet wachten tot na een proeftijd:

• ziekteverlof: Wat gebeurt er als een werknemer zich tijdens zijn proeftijd ziek meldt? Sommige staten, zoals Californië en New York, hebben verplichte ziekteverlof wetten die vereisen dat u vrij te laten voor ziekte. Californië vereist werkgevers om werknemers te betalen voor maximaal drie dagen ziekteverlof per jaar. New York en andere staten hebben soortgelijke wetten. In beide gevallen kun je niet wachten en alleen ziekteverlof aanbieden nadat de proeftijd voorbij is. Het kan nodig zijn om te beginnen ontstaan bij de huur of worden verstrekt als een forfaitair bedrag.
• ziektekostenverzekering: als u meer dan 50 voltijdse werknemers hebt, moet u uw werknemers een ziektekostenverzekering aanbieden. Sommige zorgverzekeraars eisen dat dit binnen de eerste 30 dagen wordt aangeboden. Daarom kunt u niet inhouden ziektekostenverzekering tot na de werknemer voltooit een 90-dagen proefperiode.
• nieuwe Aanwervingsdocumenten: alle werknemers, in het bijzonder degenen die nieuw zijn in uw bedrijf, moeten een kopie krijgen van het bedrijfshandboek, het bedrijfsbeleid, informatie over de functieomschrijving en de hulpmiddelen om hun toegewezen taken te voltooien. Dit omvat ook onboarding, training en toegang tot bedrijfsmiddelen.

een werkgever moet overwegen bepaalde voordelen en voordelen in te houden totdat de proeftijd voorbij is en hij weet dat de werknemer de baan volgens zijn normen kan uitvoeren. Bijvoorbeeld::

• betaalde vrije tijd: betaalde vrije tijd (PTO) in de vorm van vakantie kan worden ingehouden tot na de proefperiode. Meestal wordt dit gedaan door transactie waarbij de werknemer niet in aanmerking komen om PTO te nemen tot nadat ze hun tijd hebben opgebouwd. Zorg ervoor dat u niet opnemen ziekteverlof als onderdeel van dit beleid, als het kan in strijd zijn met de hierboven genoemde wetten.
• Pensioenuitkeringen: Wacht met het aanbieden van 401 (k), aandelenopties of andere pensioenuitkeringen tot na de proeftijd is afgelopen.
• andere ziektekostenverzekering: hoewel u door de wetgeving van uw staat verplicht kunt zijn om gezondheidszorg aan te bieden vóór het einde van de door u gekozen proefperiode, kunt u wachten met het aanbieden van een tandheelkundige of visusverzekering.
• levensverzekering: levensverzekeringen worden gewoonlijk door de werknemer gekozen en betaald. Zelfs in het geval dat de werkgever de uitkering geheel of gedeeltelijk betaalt, kunt u deze uitkering tot na afloop van de proeftijd inhouden.
• Bedrijfspremies: Sommige bedrijven bieden unieke voordelen, zoals flexibele werkschema ‘ s, halve dag vrijdagen en incentive bonussen, als onderdeel van hun dienstverband. Het wordt geadviseerd om te wachten tot na de proeftijd is voorbij om dit soort voordelen aan te bieden.

Create Your Policy

nadat u het tijdsbestek en de voordelen hebt vastgesteld die u wilt opnemen, is het tijd om uw policy schriftelijk aan te maken en te documenteren. Gebruik de meegeleverde sjablonen als uitgangspunt. Dit document moet de hierboven genoemde bevatten, evenals alle regels die van toepassing zijn tijdens de proefperiode op het werk, zoals prestatiemetingen, doelen en werkverwachtingen.

volg deze stappen om uw arbeids proeftijd beleid te creëren:

• begin met een paragraaf die de voorwaarden van het beleidstijdkader beschrijft en werkgelegenheid als “at-will.”Dit zorgt ervoor dat zowel de werknemer als de werkgever de duur van het proefwerk begrijpen en dat beide partijen het dienstverband om welke juridische reden dan ook kunnen beëindigen.
• vermeld alle uitkeringen die tijdens de proeftijd zijn opgenomen.
• Som een aantal of alle uitkeringen op die zullen worden ontvangen na de succesvolle voltooiing van de proeftijd.
• Herhaal uw” at-will ” – arbeidsstatus.
• u kunt ook opnemen wat er van de werknemer wordt verwacht tijdens de proefperiode, alle documentatie die de werknemer zal ontvangen, zoals het bedrijfshandboek, en alle prestatiebeoordelingen die zullen worden uitgevoerd.

juridisch advies inwinnen

omdat er een potentieel risico bestaat dat een proeftijd in loondienst de arbeidsstatus “naar believen” van een werkgever ondermijnt (werknemers kunnen het gevoel hebben dat hun werk gegarandeerd is na een proeftijd), of clausules daarin die in strijd zijn met lokale statuten, dient u juridisch advies in te winnen alvorens een proeftijdprogramma voor werknemers uit te voeren. Juridische diensten kunnen helpen kleine bedrijven met juridische documentatie, het creëren van beleid, en andere juridische zaken die nodig zijn om te blijven voldoen aan de federale en staatswetten.

zorg er bovendien voor dat u geen enkele taal in uw beleid opneemt die als discriminerend kan worden beschouwd. Federale arbeidswetten, zoals de Americans with Disabilities Act en titel VII van de Civil Rights Act, beschermen werknemers vanaf dag één. (Dit, natuurlijk, zou ook van toepassing zijn tijdens een proeftijd beëindiging, dus zorg ervoor dat uw reden voor het beëindigen van een werknemer gedurende deze tijd is juridisch gezond.)

update Employee Handbook

zodra uw proeftijd beleid is gemaakt, voeg het toe aan uw bestaande employee handbook en nieuwe aanwervingsdocumentatie. Dit zal ervoor zorgen dat uw beleid wordt gelezen en ondertekend voor de eerste dag van uw nieuwe werknemer. Dit creëert ook een juridisch document dat de details van de proeftijd duidelijk schetst.

beleid delen met personeel

zodra u uw beleid hebt afgerond, dient u het schriftelijk met uw personeel te delen. Bespreek verwachtingen en geef training, middelen en feedback. Zorg ervoor dat u ook uw werknemer proeftijd beleid in uw vacatures, interviews, en vacature brief. Dit verduidelijkt vooraf dat de nieuwe huur zal worden onderworpen aan een proeftijd.

zodra een werknemer wordt aangenomen onder het nieuwe programma, zorg ervoor dat u hen goede feedback geeft over de prestaties van de werknemer, zodat ze uw verwachtingen begrijpen en proactief problemen kunnen aanpakken binnen de proeftijd.

voors & nadelen van het invoeren van een proefperiode in arbeid

sommige werkgevers zijn van mening dat het gebruik van een proefperiode in arbeid op het werk hun risico op indienstneming vermindert. Er zijn ook enkele nadelen aan een formele werkgelegenheid proefperiode, echter. Bijvoorbeeld, rechtbanken kunnen interpreteren uw proeftijd te impliceren dat werknemers alleen kunnen worden beëindigd voor een reden nadat het voorbij is.

Bottom Line

een proeftijd in dienst kan zowel de nieuwe werknemer als de werkgever de kans geven om te beslissen of zij geschikt zijn voor de arbeidsmarkt. baan. Terwijl sommige werkgevers als het hebben van een nieuwe indienstneming werkgelegenheid proefperiode, kan het niet nodig zijn als uw staat de werkgelegenheid op wil doctrine toestaat. U hebt misschien al het recht om een werknemer zonder reden te ontslaan, zolang er geen antidiscriminatiewetgeving of arbeidswetgeving wordt overtreden. Als u ervoor kiest om een proeftijd in te stellen, overweeg dan om onze template te gebruiken en laat uw advocaat uw proeftijdbeleid beoordelen voordat u dit uitvoert.