Verschil tussen binnenlandse en internationale HRM

leer meer over de belangrijkste verschillen tussen binnenlandse en internationale HRM.

in een organisatie kan het HRM, indien het zich uitsluitend bezighoudt met de belangen van huishoudelijk personeel, worden aangeduid als binnenlandse HRM of gewoon HRM.

anderzijds wordt het Internationaal Human Resources Management (IHRM) genoemd, als het HRM de belangen van de werknemers in de wereld en de binnenlandse werknemers behartigt.

het blijkt dat de internationale HRM-praktijken moeten verschillen van die van Binnenlandse HRM. Het wordt gekenmerkt door meer en gevarieerde HR-activiteiten, behoefte aan een breder perspectief, meer betrokkenheid bij het persoonlijke leven van werknemers, hoge nadruk op verandering in werknemersmix, hoge blootstelling aan risico’ s en meer externe invloeden.

Leer over het verschil tussen binnenlandse en internationale HRM

verschil tussen binnenlandse en internationale HRM

het blijkt dat de internationale HRM-praktijken moeten verschillen van die van Binnenlandse HRM. Het wordt gekenmerkt door meer en gevarieerde HR-activiteiten, behoefte aan een breder perspectief, meer betrokkenheid bij het persoonlijke leven van werknemers, hoge nadruk op verandering in werknemersmix, hoge blootstelling aan risico’ s en meer externe invloeden. Laten we gaan door de discussie van deze kenmerken en identificeren hoe internationale HRM verschilt van Binnenlandse HRM.

1. Meer en gevarieerde HR-activiteiten:

in vergelijking met binnenlandse HRM zijn er in internationale HRM meer en gevarieerde HR-activiteiten. In internationaal HRM neemt het volume van dezelfde HR-activiteiten die relevant zijn voor binnenlands HRM ook toe omdat deze activiteiten in een andere context moeten worden uitgevoerd.

wanneer de werknemer bijvoorbeeld wordt gekozen voor een internationale opdracht, heeft hij een aanvullende opleiding nodig die hem in staat stelt zich aan te passen aan de nieuwe omgeving. Deze opleiding zal een aanvulling zijn op de opleiding die bedoeld is voor de ontwikkeling van vaardigheden om de taak effectief uit te voeren. Er zijn veel HR-activiteiten waarin dit soort situaties zich voordoen.

dit zal worden opgenomen tijdens de bespreking van de internationale HR-activiteiten. Verscheidenheid in HR-activiteiten bestaat in de internationale HRM, omdat veel activiteiten worden uitgevoerd die worden uitgevoerd in de internationale HRM alleen, bijvoorbeeld, het beheer van visa en het vervullen van verschillende formaliteiten die nodig zijn voor een werknemer om werk uit te voeren in een overzeese locatie. Er zijn verschillende van dergelijke activiteiten.

2. Behoefte aan een breder perspectief:

in vergelijking met binnenlandse HRM vereist internationale HRM een veel breder perspectief voor bijna alle HR-activiteiten. Het houdt in dat HR-managers rekening moeten houden met een verscheidenheid aan factoren bij het nemen van beslissingen over een kwestie van internationale HRM. Veel van deze factoren zijn niet relevant in het geval van Binnenlandse HRM.

bij het vaststellen van internationale compensatiepakketten moeten HR-managers bijvoorbeeld rekening houden met de kosten van levensonderhoud van verschillende internationale locaties om een soort van gelijkheid tussen werknemers die op verschillende locaties werken te bewerkstelligen. Evenzo moeten extralegale voordelen worden verstrekt om aan de omstandigheden van verschillende locaties te voldoen. Er zijn veel van dergelijke activiteiten die veel breder perspectief vereisen.

3. Meer betrokkenheid bij het persoonlijke leven van werknemers:

in vergelijking met binnenlandse HRM zijn HR-managers verplicht meer betrokkenheid bij het persoonlijke leven van werknemers te hebben in het geval internationale HRM. Deze grotere betrokkenheid is nodig om ervoor te zorgen dat de werknemers op een geschikte plaats worden geplaatst op een internationale locatie die zij niet goed kennen. Dit gebrek aan bekendheid kan betrekking hebben op een aantal factoren zoals huisvesting, gezondheidspraktijken, het voldoen aan de wettelijke vereisten van het gastland, enz.

in veel gevallen kan het aantal van dergelijke factoren vrij groot zijn. Om voor dergelijke factoren te zorgen, geven veel organisaties de voorkeur aan een speciale eenheid in hun HR-afdeling, bekend als ‘International Human Resource Service’. De basislogica achter de oprichting van een dergelijke eenheid is het verlenen van gespecialiseerde dienst die alleen relevant is in het geval van internationale HRM.

4. Grote nadruk op verandering in Werknemersmix:

in internationaal HRM wordt grote nadruk gelegd op verandering in werknemersmix, met name in termen van nationaliteit van werknemers. Heel vaak gebeurt het dat wanneer een organisatie een bedrijf in een vreemd land vestigt, het meer werknemers uit het land van herkomst werft.

om in het land een gunstig imago van zijn activiteiten te hebben, werft en ontwikkelt het plaatselijk personeel (van het gastland). Als gevolg hiervan wordt het percentage lokale werknemers in de loop van de tijd aanzienlijk. Deze strategie wordt door de meeste multinationals overgenomen. Dit proces verloopt geleidelijk.

5. Blootstelling Aan Hoog Risico:

er is een hoge risicoblootstelling bij internationale HRM in vergelijking met binnenlandse HRM. Het risico kan van verschillende aard zijn (politiek, regelgevend, enz.) in een internationaal bedrijf. HR-gerelateerde risico ‘s kunnen echter bestaan in het ontbreken van geschikte HR-praktijken die voldoen aan lokale vereisten, sociaal-culturele risico’ s in de vorm van het niet aanvaarden van onderdanen van het moederland als werknemer, enz.

dit risico kan in veel gevallen ernstige gevolgen hebben, zoals sociale boycot van onderdanen van het moederland, ontvoering van werknemers of intimidatie op andere wijze, en in extreme gevallen, overname van het bedrijf door de lokale overheid op grond van het niet voldoen aan lokale HR-gerelateerde voorwaarden. Daarom moeten HR-managers voorzichtig zijn bij het nemen van beslissingen over kwesties van internationale HRM.

6. Meer invloeden van buitenaf:

een stelregel van het managen van een bedrijf is – verder weg gaat een bedrijf, meer invloeden die het onder ogen moet zien. Dit geldt ook voor internationale HRM. In vergelijking met binnenlandse HRM worden internationale HRM-activiteiten beïnvloed door een verscheidenheid aan externe factoren. HR-managers moeten omgaan met een nieuw sociaal-cultureel milieu, politiek en rechtssysteem, enz.

niet alleen moeten zij van gedachten veranderen om in deze nieuwe set te gaan werken, maar ook moeten zij de werknemers opleiden om zich met de nieuwe set aan te passen. In feite hangt de effectiviteit van HR in hoge mate af van de mate van een dergelijke aanpassing.

verschil tussen binnenlandse en internationale HRM-verklaard!

in een organisatie kan het HRM, indien het zich uitsluitend bezighoudt met de belangen van huishoudelijk personeel, worden aangeduid als binnenlandse HRM of gewoon HRM. Aan de andere kant, als de HRM zorgt voor de belangen van wereldwijde werknemers samen met binnenlandse werknemers, het wordt genoemd als International Human Resources Management (IHRM).

alle binnenlandse HRM-praktijken, zoals werving, selectie, training, ontwikkeling, beoordeling en compensatie, zijn eveneens van toepassing op IHRM. Het fundamentele verschil ligt in de toepassing van HRM praktijken in zowel IHRM en binnenlandse HRM. De focus van IHRM ligt op medewerkers die op verschillende internationale locaties zijn gedetacheerd voor internationale opdrachten/projecten.

het verschil tussen IHRM en HRM is als volgt:

IHRM heeft betrekking op een breed scala van activiteiten in vergelijking met binnenlandse HRM. IHRM houdt zich bijvoorbeeld bezig met activiteiten in verband met internationale belastingen, vreemde valuta ‘ s, wisselkoerscoördinatie en internationale oriëntatie van werknemers, terwijl dergelijke activiteiten vanuit het perspectief van HRM irrelevant zijn. IHRM houdt zich bezig met de werknemers die werken met organisaties verspreid over meer dan één land, terwijl de binnenlandse HRM zich bezig houdt met werknemers die werken in organisaties die in één land werken.

iii. IHRM heeft behoefte aan een grotere betrokkenheid van HR-manager bij het persoonlijke leven van werknemers die in het buitenland verblijven. De HR-manager van een Multinational (MNC) moet ervoor zorgen dat een in het buitenland gedetacheerde werknemer alle belangrijke aspecten van de werkomgeving in het buitenland, compensatiepakket en andere relevante details met betrekking tot belastingen en transport heeft begrepen.

daarnaast moet de HR-manager hun gezinnen ondersteunen bij het aanpassen aan een andere en nieuwe cultuur door middel van interculturele opleidingen. Aan de andere kant is de betrokkenheid van HR-manager bij binnenlandse HRM zeer beperkt. De managers kunnen alleen worden betrokken bij het verstrekken van verzekeringsprogramma ‘ s of transportfaciliteiten aan de werknemer. Iv. IHRM streeft ernaar meer blootstelling aan werknemers te bieden, aangezien een internationale opdracht gevarieerde leermogelijkheden biedt in vergelijking met een lokale opdracht die het gebied van zorg is voor binnenlandse HRM. IHRM brengt echter ook hoge risico ‘ s en kosten met zich mee.

v. IHRM heeft te maken met meer externe factoren in vergelijking met binnenlandse HRM. In IHRM kunnen de HR-managers bijvoorbeeld te maken hebben met ministers, politieke figuren en overheidsreglementen van het buitenland. Echter, in de binnenlandse HRM, de HR-managers normaal gesproken niet geconfronteerd met dergelijke soorten problemen en problemen.

het belang van IHRM is toegenomen om de volgende redenen:

I beschikbaarheid van kwalitatief hoogwaardig personeel – verwijst naar het feit dat het succes van een mondiale onderneming afhangt van de kwaliteit van het personeel en hoe het effectief wordt beheerd en gebruikt.

ii. Minimaliseren van storingen-verwijst naar het verminderen van incompetentie van werknemers. Als er sprake is van een tekortkoming van de werknemer in de internationale opdracht, leidt dit tot hoge kosten, zoals relocatiekosten en reputatie van de organisatie.

iii. globalisering – verwijst naar het vergroten van het aantal mondiale organisaties. Naarmate meer en meer organisaties de wereldmarkt betreden, is het noodzakelijk geworden dat strategieën met betrekking tot IHRM correct worden uitgevoerd.

iv. Effectief Management-verwijst naar het verbeteren van de managementstijl en praktijken in een organisatie om de prestaties van werknemers die nieuw zijn voor de internationale opdrachten te verbeteren. Daarom moet de uitvoering van medewerkers bij internationale opdrachten zorgvuldig worden begeleid.

v. concurrentievoordeel behalen-verwijst naar het bereiken van een voorsprong op rivalen door gebruik te maken van een belangrijke vaardigheid, strategie of plan. Een organisatie krijgt concurrentievoordeel in het buitenland, als er een efficiënt IHRM-systeem is.

verschil tussen binnenlandse en internationale HRM-6 punten verschil

vergelijking:

1. IHRM opereert buiten de nationale grenzen, terwijl binnenlandse HRM opereert binnen de grenzen.

2. Binnenlandse HRM houdt zich bezig met het managen van werknemers uit één land en IHRM houdt zich bezig met het managen van werknemers uit vele landen (thuisland, gastland en werknemers uit derde landen).

3. IHRM is onderworpen aan strengere internationale regels & regelgeving in tegenstelling tot binnenlandse HRM.

4. Binnenlandse HRM houdt zich bezig met het beheer van een beperkt aantal HRM-activiteiten op nationaal niveau en de IHRM houdt zich bezig met het beheer van extra activiteiten zoals expatriate management.

5. Binnenlandse HRM is minder ingewikkeld door minder invloed van de externe omgeving. IHRM is zeer ingewikkeld omdat het wordt beïnvloed door externe factoren zoals culturele afstand en institutionele factoren.

6. IHRM is veel complexer, impliceert meer risico, en relatief uitdagend dan binnenlandse HRM.

binnenlandse HRM-praktijken:

1. Binnenlandse HRM is het proces van het inkopen, toewijzen en effectief gebruik van de menselijke hulpbronnen in de lokale landen om concurrentievoordeel op de lokale of nationale markt te krijgen.

2. Het houdt zich bezig met planning, werving, selectie, opleiding, motivatie en prestatiebeoordeling, promoties/overdracht en loopbaanontwikkeling van personeel in het thuisland.

3. In eenvoudige woorden, het gaat om HRM praktijken om de human resource in het binnenlandse land te beheren.

internationale HRM-praktijken:

1. De laatste decennia zijn er enorme veranderingen in de manier van zakendoen geweest. Globalisering heeft geleid tot veel bedrijven die aanwezig zijn op meerdere locaties over de hele wereld. Deze multinationals (MNCs) proberen de handelspraktijken van hun gastlanden over te nemen met behoud van de cultuur van hun moederlanden.

2. Internationaal HRM omvat het beheer van personeel (d.w.z. werknemers van de organisatie) in drie landen, d.w.z. het moederland waar de onderneming daadwerkelijk is opgericht; het gastland waar de vestiging van het moederland is gevestigd; en andere landen van waaruit de organisatie arbeid, financiën of onderzoek en ontwikkeling kan source.

3. HR-managers moeten HR-beleid en-praktijken integreren in een aantal dochterondernemingen verspreid over verschillende landen. Tegelijkertijd moeten zij dit beleid en deze praktijken voldoende flexibel maken om rekening te houden met de verschillen tussen de verschillende landen.

4. De multinationals moeten zich ook aanpassen aan het juridische, economische en administratieve beleid van de gastlanden. Aangezien multinationals meestal mensen uit gastlanden in dienst hebben, vereist het voldoen aan de eisen van deze werknemers een andere HR-aanpak.

5. Multinationals hebben ook te maken met de emigratieformaliteiten van werknemers die van het moederland naar het nieuwe land verhuizen.

verschil tussen binnenlandse en internationale HRM

het probleem in internationale HRM is te analyseren welk type internationale HR-strategie moet worden gevolgd zodat deze voldoet aan de vereisten van de wereldwijde bedrijfsstrategie van een onderneming. In het geval van Binnenlandse Zaken, HR-strategie moet worden vastgesteld in overeenstemming met de eisen van de bedrijfsstrategie van een onderneming.

hetzelfde geldt voor een wereldwijde onderneming. De wereldwijde bedrijfsstrategie verschilt echter van de binnenlandse bedrijfsstrategie en bijgevolg van de HR-strategie. Laten we daarom, om global business strategy international HR strategy linkage te analyseren, de wereldwijde bedrijfsstrategie en de internationale HR-strategie doornemen.

IHRM vereist een veel breder perspectief, omvat een groter bereik van activiteiten en staat voor veel grotere uitdagingen dan binnenlandse HRM. IHRM is complexer dan binnenlandse HRM. De omvang van de binnenlandse HRM is relatief smal in vergelijking met IHRM, die zorgt voor een breed scala van HRM-activiteiten en omvat internationale belastingen, vreemde valuta ‘ s, buitenlandse locaties, en dergelijke.

opnieuw, terwijl HR-kwesties betrekking hebben op werknemers met één nationaliteit, hebben IHRM-kwesties betrekking op werknemers met meer dan één nationaliteit, waardoor het opzetten van verschillende HRM-systemen voor verschillende locaties vereist is. Dan, binnenlandse HRM heeft te maken met beperkte externe factoren, terwijl IHRM heeft om verschillende externe factoren, zoals de regelgeving van de overheid van het buitenland over personeelspraktijken te beheren.

een opvallend verschil tussen de binnenlandse HRM en IHRM is dat, hoewel de HR-manager in het persoonlijke leven van werknemers slechts in beperkte mate betrokken is, IHRM een grotere betrokkenheid vereist bij het persoonlijke leven van werknemers, zoals hulp bij de toelating van kinderen op scholen en ondersteuning van het gezin bij de aanpassing aan een buitenlandse cultuur door middel van interculturele opleiding.

bovendien is er bij binnenlandse HRM een beperkt risico, terwijl bij internationale opdrachten de blootstelling aan risico ‘ s zoals gezondheid en veiligheid van de werknemer en zijn/haar gezin, terrorisme en menselijke en financiële gevolgen van fouten in IHRM toeneemt. Zo kan een managementstijl die effectief is in de binnenlandse omgeving geen succes zijn als deze wordt toegepast in een buitenlandse omgeving, tenzij deze op passende wijze wordt gewijzigd.

verschil tussen binnenlandse en internationale HRM

met de liberalisering gaan we richting globalisering. Door de globalisering worden de bedrijven geconfronteerd met harde concurrentie op de internationale markten. De multinationale ondernemingen zijn voor zakelijke doeleinden op de markten van verschillende landen binnengekomen. De reikwijdte van internationale activiteiten is breder dan de lokale of nationale activiteiten. De internationale activiteiten van de bedrijven worden beïnvloed door snel veranderende bedrijfsklimaten.

multinationals staan voor veel uitdagingen. Om effectief zaken uit te voeren moet de HRM strategieën ontwerpen om de doelstellingen van corporate business te bereiken. Dit heet strategische HRM. Er is geen verschil in SHRM en internationale HRM. In de internationale HRM voor een soepele werking strategieën worden voorbereid en uitgevoerd volgens de internationale markten. Hetzelfde wordt gedaan door SHRM ook.

de deskundigen hebben de twee verschillende concepten bedacht, maar qua aard zijn beide hetzelfde. Er zou dus geen verwarring in de gedachten van lezers moeten zijn bij het begrijpen van deze twee nieuwe moderne managementconcepten.

het is niet eenvoudig om een precieze definitie te geven van internationaal human resource management wat een HR-manager in een multinationale onderneming doet, verschilt van bedrijf tot bedrijf. Het hangt ook af van de vraag of de manager is gevestigd in het hoofdkantoor van de MNC of op locatie in een buitenlandse dochteronderneming. Breed gedefinieerd IHRM is het proces van de aankoop, toewijzing en effectief, gebruik te maken van corporation.

de primaire strategische doelstelling van human resource management in de mediterrane derde landen is het in evenwicht brengen van “de behoeften aan autonomie, coördinatie en controle met het oog op mondiaal concurrentievermogen, flexibiliteit en leren…” hoewel sommigen beweren dat IHRM niet verschilt van HRM in binnenlandse settings, wijzen anderen erop dat er aanzienlijke verschillen zijn.

vooral IHRM vereist een veel breder perspectief, omvat een groter bereik van activiteiten en is onderhevig aan veel grotere risico ‘ s dan in binnenlandse HRM.

in vergelijking met binnenlandse HRM vereist IHRM een veel grensperspectief op zelfs de meest voorkomende HR-activiteiten. Dit geldt met name voor HR-managers die opereren vanuit het hoofdkantoor van het MNC. Bijvoorbeeld, bij het omgaan met beloningsproblemen, de HQ gebaseerde HR manager moet de beloningssystemen in verschillende landen te coördineren met verschillende valuta ‘ s die kunnen veranderen in relatieve waarde ten opzichte van elkaar in de tijd.

een Amerikaanse expat in Tokio die een salaris van $1, 00.000 ontvangt, kan een andere in de tijd ontvangen. In het algemeen is de reikwijdte van IHRM-activiteiten veel groter dan die van Binnenlandse HRM-activiteiten. Voor managers met een hoofdkantoor is het meest voor de hand liggende contrast dat zij de inkoop, toewijzing en inzet van werknemers in meer dan één land moeten coördineren.

voor on-site managers zijn er veel complicaties die voortvloeien uit deze grotere reikwijdte. Het is niet ongebruikelijk dat ondergeschikte HR-managers betrokken zijn bij het regelen van huisvesting, gezondheidszorg, vervoer, onderwijs en recreatieve activiteiten voor expats en lokale medewerkers.In het algemeen worden IHRM-activiteiten beïnvloed door een groter aantal externe krachten dan binnenlandse HRM-activiteiten. De HQ gebaseerde manager kan hebben om gelijke kansen op werk, beleid dat voldoet aan de wettelijke eisen van zowel het thuisland en een aantal gastlanden te stellen.

vanwege de zichtbaarheid die multinationals meestal in het buitenland hebben, kunnen ondergeschikte HR-managers te maken hebben met ministers, andere politieke figuren en een grotere verscheidenheid aan sociale en economische belangengroepen dan normaal zou worden aangetroffen in zuiver binnenlandse HRM. Er zijn zeker grote risico ‘ s verbonden aan HRM in de binnenlandse situatie.

oneerlijke aanwervingspraktijken kunnen ertoe leiden dat een onderneming wordt aangeklaagd wegens schending van de wet en geldelijke sancties worden opgelegd. Het uitblijven van constructieve betrekkingen met binnenlandse vakbonden kan leiden tot stakingen en andere vormen van arbeid. Echter, internationale HR-managers geconfronteerd met dezelfde risico ‘ s, evenals een aantal extra die uniek en meer bedreigend zijn.

een definitief risico is dat van onteigening of inbeslagname van de activa van de MNC in een vreemd land. Als HR-beleid auto genies gastlandvakbonden of belangrijke politieke groepen, kan de MNC worden gevraagd om het land te vernietigen, hebben haar activa in beslag genomen of vinden dat de lokale overheid nemen meerderheid controle over haar werking. Nogmaals, dit is niet het soort risico dat de meeste binnenlandse HR-managers geconfronteerd.

verschillen tussen binnenlandse en internationale HRM-8 belangrijkste verschillen

de praktijk van HRM in de internationale context verschilt op de volgende manieren van zijn binnenlandse tegenhanger:

1. International HRM is verantwoordelijk voor een groter aantal functies en activiteiten, zoals de selectie, training en het beheer van internationale cessionarissen. Binnenlandse HRM behandelt dergelijke functies alleen in de binnenlandse context.

2. Internationale HRM heeft te maken met kwesties als internationale belastingen, buitenlandse arbeidswetgeving, internationale oriëntatie van de werknemers, enz. Deze kwesties zijn niet van toepassing op binnenlandse HRM.

3. HR-managers die in een internationale omgeving werken, hebben te maken met een zeer divers personeelsbestand, omdat mensen uit verschillende landen en verschillende culturen in hetzelfde kantoor werken. Binnenlandse HR-managers hebben te maken met een minder divers personeelsbestand.

4. Internationale HR-managers moeten nauw betrokken worden bij het persoonlijke leven van de medewerkers wanneer ze naar buitenlandse locaties worden gedetacheerd. Kwesties zoals verhuizing van de familie van de werknemer, het vermogen van de werknemer om zich aan te passen aan de nieuwe omgeving, kosten van verhuizing, enz. er moet mee afgerekend worden. Problemen met betrekking tot de verplaatsing van gezinnen zijn minder ernstig in het geval van huishoudelijke HRM.

5. Internationale HRM-functies worden beïnvloed door vreemde culturen en wetten. Alleen de cultuur en de wetten van het moederland MOETEN in aanmerking worden genomen in het geval van Binnenlandse HRM.

6. Er zijn meer risico ‘ s betrokken bij internationale HRM in vergelijking met binnenlandse HRM. Deze risico ‘ s omvatten gezondheid en veiligheid van werknemers, bescherming van intellectuele-eigendomsrechten, bedreigingen van terrorisme, enz.

7. Compensatieplanning is ingewikkelder in internationale HRM in vergelijking met binnenlandse HRM, omdat er rekening moet worden gehouden met een verscheidenheid aan Vergoedingen en aanpassingen bij het vaststellen van de beloning van internationale werknemers.

8. Training in International HRM omvat aspecten van culturele training voor vertrek en na vertrek, het overdragen van kennis van internationale belastingen, valutaschommelingen, diversiteitsmanagement, enz. die geen deel uitmaken van de binnenlandse HR-opleiding.