Różnica między krajowym i międzynarodowym HRM

poznaj kluczowe różnice między krajowym i międzynarodowym HRM.

w organizacji, jeśli HRM dotyczy tylko interesów pracowników krajowych, można go określić jako krajowy HRM lub po prostu HRM.

z drugiej strony, jeśli HRM dba o interesy globalnych pracowników wraz z pracownikami krajowymi, jest określany jako międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi (Ihrm).

okazuje się, że międzynarodowe praktyki HRM muszą się różnić od krajowych praktyk HRM. Charakteryzuje się coraz bardziej zróżnicowaną działalnością HR, potrzebą szerszej perspektywy, większym zaangażowaniem w życie osobiste pracowników, dużym naciskiem na zmianę mieszanki pracowników, dużą ekspozycją na ryzyko i większymi wpływami zewnętrznymi.

dowiedz się o różnicy między krajowym i międzynarodowym HRM

różnica między krajowym i międzynarodowym HRM

okazuje się, że międzynarodowe praktyki HRM muszą być różne od krajowych praktyk HRM. Charakteryzuje się coraz bardziej zróżnicowaną działalnością HR, potrzebą szerszej perspektywy, większym zaangażowaniem w życie osobiste pracowników, dużym naciskiem na zmianę mieszanki pracowników, dużą ekspozycją na ryzyko i większymi wpływami zewnętrznymi. Omówmy te cechy i zidentyfikujmy, czym różni się Międzynarodowy HRM od krajowego HRM.

1. Więcej i zróżnicowane działania HR:

w porównaniu z Krajowym HRM, w międzynarodowym HRM istnieje więcej i zróżnicowanych działań HR. W międzynarodowym systemie zarządzania zasobami ludzkimi zwiększa się również ilość tych samych działań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, które są istotne dla krajowego systemu zarządzania zasobami ludzkimi, ponieważ działania te muszą być wykonywane w innym kontekście.

na przykład, gdy pracownik jest wybierany do międzynarodowego zadania, potrzebuje dodatkowego szkolenia, które umożliwi mu dostosowanie się do nowego środowiska. Szkolenie to będzie uzupełnieniem szkolenia przeznaczonego do rozwijania umiejętności skutecznego wykonywania pracy. Istnieje wiele działań HR, w których pojawia się tego typu sytuacja.

zostanie to podjęte podczas dyskusji na temat międzynarodowych działań HR. Różnorodność działań HR istnieje w międzynarodowym HRM, ponieważ wiele działań jest podejmowanych, które są wykonywane tylko w międzynarodowym HRM, na przykład zarządzanie wizą i wypełnianie różnych formalności, które są niezbędne dla pracownika do wykonywania pracy w zagranicznej lokalizacji. Istnieje kilka takich działań.

2. Potrzeba szerszej perspektywy:

w porównaniu z Krajowym HRM, Międzynarodowy HRM wymaga znacznie szerszej perspektywy w odniesieniu do prawie wszystkich działań HR. Oznacza to, że menedżerowie HR muszą brać pod uwagę różne czynniki przy podejmowaniu decyzji w każdej kwestii międzynarodowego HRM. Wiele z tych czynników nie ma znaczenia w przypadku krajowego HRM.

na przykład, ustalając międzynarodowe pakiety wynagrodzeń, menedżerowie HR muszą brać pod uwagę koszty utrzymania w różnych lokalizacjach międzynarodowych, aby zapewnić pewien rodzaj parytetu wśród pracowników pracujących w różnych lokalizacjach. Podobnie należy zapewnić dodatkowe świadczenia dostosowane do warunków w różnych lokalizacjach. Jest wiele takich działań, które wymagają znacznie szerszej perspektywy.

3. Większe zaangażowanie w życie osobiste pracowników:

w porównaniu z Krajowym HRM, menedżerowie HR są zobowiązani do większego zaangażowania w życie osobiste pracowników w przypadku międzynarodowego HRM. Ten wyższy poziom zaangażowania jest wymagany, aby zapewnić, że pracownicy są odpowiednio umieszczeni w międzynarodowej lokalizacji, z którą nie są dobrze zaznajomieni. Ten brak znajomości może być związany z wieloma czynnikami, takimi jak mieszkalnictwo, praktyki opieki zdrowotnej, spełnienie wymogów prawnych kraju przyjmującego itp.

w wielu przypadkach liczba takich czynników może być dość duża. Aby zadbać o takie czynniki, wiele organizacji woli mieć specjalną jednostkę w swoim Dziale HR, znaną jako “International Human Resource Service”. Podstawową logiką tworzenia takiej jednostki jest świadczenie wyspecjalizowanej usługi, która ma znaczenie tylko w przypadku międzynarodowego HRM.

4. Duży nacisk na zmianę mieszanki pracowników:

w międzynarodowym HRM duży nacisk kładzie się na zmianę mieszanki pracowników, szczególnie pod względem narodowości pracowników. Bardzo często zdarza się, że gdy organizacja zakłada firmę w obcym kraju, rekrutuje większą liczbę pracowników z kraju pochodzenia.

jednak, aby uzyskać korzystny wizerunek w kraju swojej działalności, rekrutuje i rozwija personel lokalny (kraj przyjmujący). W rezultacie z biegiem czasu odsetek lokalnych pracowników staje się znaczny. Strategia ta została przyjęta przez większość międzynarodowych koncernów. Proces ten odbywa się stopniowo.

5. Narażenie Na Wysokie Ryzyko:

istnieje wysokie ryzyko w międzynarodowym HRM w porównaniu z Krajowym HRM. Ryzyko może być różnego rodzaju (polityczne, regulacyjne itp.) w międzynarodowym biznesie. Jednak ryzyko związane z zasobami ludzkimi może polegać na braku odpowiednich praktyk HR spełniających lokalne wymagania, ryzyku społeczno-kulturowym w postaci braku akceptacji obywateli kraju macierzystego jako pracowników itp.

takie ryzyko może mieć poważne konsekwencje w wielu przypadkach, takich jak bojkot społeczny obywateli kraju macierzystego, porwanie pracowników lub nękanie ich w innych formach, a w skrajnym przypadku przejęcie firmy przez samorząd lokalny pod zarzutem niespełniania lokalnych warunków związanych z HR. Dlatego menedżerowie HR muszą być ostrożni w podejmowaniu decyzji w kwestiach międzynarodowego HRM.

6. Więcej wpływów zewnętrznych:

maksymą zarządzania firmą jest-dalej idzie Firma, więcej wpływów musi stawić czoła. Dotyczy to również międzynarodowego HRM. W porównaniu z Krajowym HRM, na międzynarodowe działania HRM mają wpływ różne czynniki zewnętrzne. Menedżerowie HR są zobowiązani do radzenia sobie z nowym zestawem środowisk społeczno-kulturowych, systemu politycznego i prawnego itp.

nie tylko muszą zmienić swoje nastawienie do pracy w tym nowym zestawie, ale muszą przeszkolić pracowników, aby dostosowali się do nowego zestawu. W rzeczywistości skuteczność HR zależy w bardzo dużym stopniu od stopnia takiego dostosowania.

różnica między krajowym i międzynarodowym HRM-wyjaśnione!

w organizacji, jeśli HRM dotyczy tylko interesów pracowników krajowych, można go określić jako krajowy HRM lub po prostu HRM. Z drugiej strony, jeśli HRM dba o interesy globalnych pracowników wraz z pracownikami krajowymi, jest określany jako międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi (Ihrm).

wszystkie krajowe praktyki HRM, takie jak rekrutacja, selekcja, szkolenia, rozwój, Ocena i wynagrodzenie, mają również zastosowanie do IHRM. Podstawowa różnica polega na zastosowaniu praktyk HRM zarówno w IHRM, jak i w krajowym HRM. IHRM koncentruje się na pracownikach oddelegowanych do międzynarodowych zadań / projektów w różnych międzynarodowych lokalizacjach.

różnica między IHRM a HRM jest następująca:

i. IHRM zajmuje się szerokim zakresem działań w porównaniu z Krajowym HRM. Na przykład IHRM zajmuje się działaniami związanymi z międzynarodowym opodatkowaniem, walutami obcymi, koordynacją kursów walutowych i międzynarodową orientacją pracowników, podczas gdy takie działania są nieistotne z punktu widzenia HRM.

ii. IHRM dotyczy pracowników, którzy pracują z organizacjami rozsianymi w więcej niż jednym kraju, podczas gdy krajowy HRM dotyczy pracowników pracujących w organizacjach, które działają w jednym kraju.

III. IHRM potrzebuje większego zaangażowania HR Managera w życie osobiste pracowników przebywających za granicą. Menedżer HR międzynarodowej korporacji (MNC) musi upewnić się, że pracownik oddelegowany za granicę zrozumiał wszystkie główne aspekty środowiska pracy w obcym kraju, pakiet odszkodowań i inne istotne szczegóły dotyczące opodatkowania i transportu.

ponadto menedżer HR musi wspierać swoje rodziny w dostosowywaniu się do innej i nowej kultury poprzez szkolenia międzykulturowe. Z drugiej strony, w krajowym HRM zaangażowanie menedżera HR jest bardzo ograniczone. Menedżerowie mogą zajmować się jedynie zapewnieniem pracownikowi programów ubezpieczeniowych lub środków transportu.

IV. IHRM ma na celu zapewnienie większej ekspozycji na pracowników, ponieważ międzynarodowe zadanie oferuje zróżnicowane możliwości uczenia się w porównaniu do lokalnego zadania, które jest obszarem zainteresowania krajowego HRM. Jednak IHRM wiąże się również z wysokim ryzykiem i kosztami.

v. IHRM ma do czynienia z większą liczbą czynników zewnętrznych w porównaniu z Krajowym HRM. Na przykład w IHRM menedżerowie HR mogą mieć do czynienia z ministrami, postaciami politycznymi i regulacjami rządowymi innych krajów. Jednak w krajowym HRM menedżerowie HR zwykle nie napotykają takich problemów i problemów.

wzrost znaczenia IHRM nastąpił z następujących powodów:

i. dostępność wysokiej jakości siły roboczej-odnosi się do faktu, że sukces globalnego biznesu zależy od jakości siły roboczej i tego, jak jest skutecznie zarządzany i wykorzystywany.

ii. Minimalizacja awarii-odnosi się do zmniejszenia niekompetencji pracowników. W przypadku niepowodzenia ze strony pracownika w międzynarodowym zleceniu, skutkuje to dużymi kosztami, takimi jak koszty relokacji i reputacja organizacji.

iii. Globalizacja-odnosi się do zwiększania liczby organizacji globalnych. W miarę jak coraz więcej organizacji wchodzi na rynek globalny, konieczne stało się właściwe wdrożenie strategii związanych z IHRM.

iv. Efektywne zarządzanie-odnosi się do poprawy stylu zarządzania i praktyk w organizacji w celu zwiększenia wydajności pracowników, którzy są nowi w międzynarodowych zadaniach. Dlatego wydajność pracowników w międzynarodowych zadaniach wymaga starannego nadzoru.

v. zdobywanie przewagi konkurencyjnej-odnosi się do osiągnięcia przewagi nad rywalami za pomocą kluczowej umiejętności, strategii lub planu. Organizacja zyskuje przewagę konkurencyjną w innych krajach, jeśli skuteczny system IHRM jest na miejscu.

różnica między krajowym i międzynarodowym HRM – 6 punktów różnicy

porównanie:

1. IHRM działa poza granicami kraju, podczas gdy krajowy HRM działa w granicach.

2. Krajowy HRM zajmuje się zarządzaniem pracownikami należącymi do jednego kraju, a IHRM zajmuje się zarządzaniem pracownikami należącymi do wielu krajów (kraju pochodzenia, kraju przyjmującego i pracowników z krajów trzecich).

3. IHRM podlega bardziej rygorystycznym przepisom międzynarodowym & w przeciwieństwie do krajowych przepisów dotyczących HRM.

4. Krajowy HRM zajmuje się zarządzaniem ograniczoną liczbą działań HRM na poziomie krajowym, a IHRM zajmuje się zarządzaniem dodatkowymi działaniami, takimi jak zarządzanie ekspatriantami.

5. Krajowy HRM jest mniej skomplikowany ze względu na mniejszy wpływ środowiska zewnętrznego. IHRM jest bardzo skomplikowana, ponieważ na nią wpływają czynniki zewnętrzne, takie jak dystans kulturowy i czynniki instytucjonalne.

6. IHRM jest znacznie bardziej złożony, wiąże się z większym ryzykiem i jest stosunkowo trudny niż krajowy HRM.

krajowe praktyki HRM:

1. Krajowy HRM to proces pozyskiwania, alokacji i efektywnego wykorzystania zasobów ludzkich w krajach lokalnych w celu uzyskania przewagi konkurencyjnej na rynku lokalnym lub krajowym.

2. Zajmuje się planowaniem, rekrutacją, selekcją, szkoleniami, motywacją i oceną wyników, promocjami/transferem i rozwojem kariery zasobów ludzkich w kraju pochodzenia.

3. W prostych słowach, obejmuje praktyki HRM do zarządzania zasobami ludzkimi w kraju.

międzynarodowe praktyki HRM:

1. W ciągu ostatnich kilku dekad nastąpiły ogromne zmiany w sposobach prowadzenia działalności gospodarczej. Globalizacja doprowadziła do tego, że wiele firm jest obecnych w wielu lokalizacjach na całym świecie. Te międzynarodowe korporacje (MNC) starają się przyjąć praktyki biznesowe swoich krajów przyjmujących, zachowując kulturę swoich krajów macierzystych.

2. Międzynarodowy HRM obejmuje zarządzanie zasobami ludzkimi (tj. pracownikami organizacji) w trzech krajach, tj. w kraju macierzystym, w którym firma faktycznie pochodzi; w kraju przyjmującym, w którym znajduje się oddział kraju macierzystego; i innych krajów, z których organizacja może pozyskiwać pracę, finanse lub badania i rozwój.

3. Menedżerowie HR muszą zintegrować politykę i praktyki HR w wielu filiach zlokalizowanych w kilku krajach. Jednocześnie muszą one również uczynić te polityki i praktyki wystarczająco elastycznymi, aby umożliwić różnice w różnych krajach.

4. MNC są również zobowiązane do dostosowania się do polityki prawnej, gospodarczej i administracyjnej w krajach przyjmujących. Ponieważ MNC zatrudniają głównie osoby z krajów goszczących, spełnienie wymagań tych pracowników wymaga przyjęcia innego podejścia HR.

5. MNC mają również do czynienia z formalnościami emigracyjnymi pracowników, którzy przenoszą się z kraju macierzystego do nowego kraju.

różnica między krajowym i międzynarodowym HRM

problemem w międzynarodowym HRM jest analiza, jaki rodzaj międzynarodowej strategii HR należy przyjąć, aby spełniała ona wymagania globalnej strategii biznesowej firmy. W przypadku działalności krajowej strategia HR powinna być przyjęta zgodnie z wymogami strategii biznesowej firmy.

podobnie jest w przypadku globalnej firmy. Globalna strategia biznesowa różni się jednak od krajowej strategii biznesowej, a co za tym idzie strategii HR. Dlatego, aby przeanalizować globalną strategię biznesową international HR strategy linkage, przejdźmy przez globalną strategię biznesową i międzynarodową strategię HR.

IHRM wymaga znacznie szerszej perspektywy, obejmuje większy zakres działań i podlega znacznie większym wyzwaniom niż krajowy HRM. IHRM jest bardziej złożony niż krajowy HRM. Zakres krajowego HRM jest stosunkowo wąski w porównaniu do IHRM, która zajmuje się szerokim zakresem działalności HRM i obejmuje podatki międzynarodowe, waluty obce, lokalizacje zagraniczne i tym podobne.

ponownie, podczas gdy kwestie HR dotyczą pracowników należących do jednej narodowości, kwestie IHRM dotyczą pracowników należących do więcej niż jednej narodowości, co wymaga stworzenia różnych systemów HRM dla różnych lokalizacji. Następnie Krajowy HRM musi radzić sobie z ograniczonymi czynnikami zewnętrznymi, podczas gdy IHRM musi zarządzać kilkoma czynnikami zewnętrznymi, takimi jak regulacje rządowe obcego kraju dotyczące praktyk kadrowych.

uderzająca różnica między krajowym systemem zarządzania zasobami ludzkimi a IHRM polega na tym, że chociaż ten pierwszy ma ograniczone zaangażowanie menedżera ds. zasobów ludzkich w życie osobiste pracowników, IHRM wymaga większego zaangażowania w życie osobiste pracowników, takie jak pomoc w przyjmowaniu dzieci do szkół i wspieranie rodziny w dostosowywaniu się do obcej kultury poprzez szkolenia międzykulturowe.

poza tym w krajowym HRM istnieje ograniczone ryzyko, podczas gdy w międzynarodowych zadaniach istnieje zwiększone narażenie na zagrożenia, takie jak zdrowie i bezpieczeństwo pracownika i jego rodziny, terroryzm oraz ludzkie i finansowe konsekwencje błędów popełnionych w IHRM. Tak więc styl zarządzania skuteczny w środowisku krajowym może nie być sukcesem, jeśli zostanie zastosowany w obcym środowisku, chyba że zostanie odpowiednio zmodyfikowany.

różnica między krajowym i międzynarodowym HRM

wraz z liberalizacją zmierzamy w kierunku globalizacji. Ze względu na globalizację firmy stoją w obliczu ostrej konkurencji na rynkach międzynarodowych. Wielonarodowe firmy weszły na rynki różnych krajów w celach biznesowych. Zakres działalności międzynarodowej jest szerszy niż działalność lokalna lub krajowa. Na międzynarodową działalność firm wpływa szybko zmieniające się otoczenie biznesowe.

wiele wyzwań stoi przed MNC. Aby skutecznie prowadzić biznes, HRM musi zaprojektować strategie realizacji celów biznesu korporacyjnego. To się nazywa strategiczne HRM. Nie ma różnicy w SHRM i międzynarodowym HRM. W międzynarodowym HRM dla sprawnego funkcjonowania strategie są przygotowywane i wdrażane zgodnie z międzynarodowymi rynkami. To samo robi również SHRM.

eksperci ukuli dwa różne pojęcia, ale w naturze oba są takie same. Tak więc nie powinno być żadnego zamieszania w umysłach czytelników w zrozumieniu tych dwóch nowych nowoczesnych koncepcji zarządzania.

nie jest łatwo podać dokładną definicję międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi to, co menedżer HR robi w międzynarodowej korporacji, różni się w zależności od firmy. Zależy to również od tego, czy kierownik znajduje się w siedzibie MNC, czy na miejscu w zagranicznej filii. Szeroko rozumiany IHRM to proces pozyskiwania, alokacji i efektywnego wykorzystania korporacji.

głównym celem strategicznym zarządzania zasobami ludzkimi w MNC jest zrównoważenie ” potrzeb autonomii, koordynacji i kontroli w celu globalnej konkurencyjności, elastyczności i uczenia się…” chociaż niektórzy twierdzą, że IHRM nie różni się od HRM w warunkach domowych, inni wskazują, że istnieją znaczące różnice.

w szczególności IHRM wymaga znacznie szerszej perspektywy, obejmuje większy zakres działań i podlega znacznie większemu ryzyku niż w krajowym HRM.

w porównaniu z Krajowym HRM, IHRM wymaga dużej perspektywy granicznej nawet w przypadku najczęstszych działań HR. Dotyczy to w szczególności menedżerów HR działających z siedziby głównej MNC. Na przykład, gdy zajmujemy się kwestiami płacowymi, HR manager z siedzibą w siedzibie głównej musi koordynować systemy płac w różnych krajach z różnymi walutami, które mogą zmieniać się w stosunku do siebie w czasie.

Amerykański emigrant w Tokio, który otrzymuje pensję w wysokości 1 00 000 dolarów, może z czasem otrzymać kolejną. Ogólnie rzecz biorąc, zakres działań IHRM jest znacznie większy niż zakres krajowych działań HRM. W przypadku menedżerów HQ najbardziej oczywistym przeciwieństwem jest to, że muszą oni koordynować zamówienia, przydział i wykorzystanie pracowników w więcej niż jednym kraju.

w przypadku menedżerów na miejscu istnieje wiele komplikacji, które wynikają z tego większego zakresu. Nie jest niczym niezwykłym, że zależni menedżerowie HR angażują się w organizowanie mieszkań, opieki zdrowotnej, transportu, edukacji i zajęć rekreacyjnych dla emigrantów i lokalnego personelu.

ogólnie rzecz biorąc, działania IHRM są pod wpływem większej liczby sił zewnętrznych niż krajowe działania HRM. Kierownik z siedzibą w siedzibie głównej może być zmuszony do ustalenia równych szans zatrudnienia, polityk spełniających wymogi prawne zarówno kraju pochodzenia, jak i wielu krajów przyjmujących.

ze względu na widoczność, jaką mają MNC w innych krajach, zależni menedżerowie HR mogą mieć do czynienia z ministrami rządu, innymi postaciami politycznymi i większą różnorodnością społecznych i ekonomicznych grup interesów niż normalnie można by spotkać w czysto krajowym HRM. Z pewnością istnieje poważne ryzyko związane z HRM w sytuacji krajowej.

nieuczciwe praktyki zatrudniania mogą skutkować oskarżeniem firmy o naruszenie prawa i nałożeniem kar finansowych. Brak nawiązania konstruktywnych relacji ze związkami krajowymi może prowadzić do strajków i innych form działań pracowniczych. Jednak międzynarodowi menedżerowie HR borykają się z tym samym ryzykiem, a także z niektórymi dodatkowymi, które są unikalne i bardziej groźne.

ostatecznym ryzykiem jest wywłaszczenie lub zajęcie majątku MNC w obcym kraju. Jeśli polityka kadrowa auto genies goszczą związki lub ważne grupy polityczne, MNC może zostać poproszona o wyrównanie kraju, zajęcie jego aktywów lub zastąpienie Samorządu większościową kontrolą nad jego działalnością. Ponownie nie jest to rodzaj ryzyka, z którym boryka się większość krajowych menedżerów HR.

różnice między krajowym i międzynarodowym HRM-8 kluczowe różnice

praktyka HRM w kontekście międzynarodowym różni się od swojego krajowego odpowiednika pod następującymi względami:

1. Międzynarodowy HRM odpowiada za większą liczbę funkcji i działań, takich jak wybór, szkolenie i zarządzanie międzynarodowymi zleceniodawcami. Krajowy HRM zajmuje się takimi funkcjami tylko w kontekście krajowym.

2. Międzynarodowy HRM musi zająć się kwestiami takimi jak międzynarodowe podatki, zagraniczne przepisy dotyczące zatrudnienia, międzynarodowa orientacja pracowników itp. Kwestie te nie mają zastosowania do krajowych HRM.

3. Menedżerowie HR pracujący w międzynarodowym środowisku mają do czynienia z bardzo zróżnicowaną siłą roboczą, ponieważ w jednym biurze pracują ludzie z różnych krajów i wielu kultur. Krajowi menedżerowie HR zajmują się mniej zróżnicowaną siłą roboczą.

4. Międzynarodowi menedżerowie HR muszą ściśle zaangażować się w życie osobiste pracowników, delegując ich do zagranicznych lokalizacji. Kwestie takie jak Relokacja rodziny pracownika, zdolność pracownika do dostosowania się do nowego środowiska, koszty relokacji itp. trzeba się tym zająć. Problemy związane z relokacją rodzin są mniej dotkliwe w przypadku krajowego HRM.

5. Międzynarodowe funkcje HRM mają wpływ na obce kultury i prawa. Tylko kultura i prawa rodzica muszą być brane pod uwagę w przypadku krajowego HRM.

6. Międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi wiąże się z większym ryzykiem niż krajowe zarządzanie zasobami ludzkimi. Zagrożenia te obejmują zdrowie i bezpieczeństwo pracowników, ochronę praw własności intelektualnej, zagrożenia terroryzmem itp.

7. Planowanie wynagrodzeń w międzynarodowym systemie HRM jest bardziej skomplikowane niż w Krajowym Systemie HRM, ponieważ przy ustalaniu wynagrodzeń pracowników międzynarodowych należy uwzględnić różne dodatki i dostosowania.

8. Szkolenie w zakresie międzynarodowego HRM obejmuje aspekty szkolenia kulturalnego przed wyjazdem i po wyjeździe, przekazywanie wiedzy na temat międzynarodowego opodatkowania, wahań kursów walut, zarządzania różnorodnością itp. które nie są częścią krajowych szkoleń HR.