Planificación de la Mano de Obra: Definición, Proceso y Factores Afectados | HRM

Planificación de la Mano de Obra: ¡es Definición, Proceso y Factores Afectados!

Según Gorden MacBeath, la planificación de la mano de obra implica dos etapas.La primera etapa se refiere a la “planificación detallada de las necesidades de mano de obra para todos los tipos y niveles de empleados durante todo el período del plan”, y la segunda etapa se refiere a la “planificación de los suministros de mano de obra para proporcionar a la organización los tipos adecuados de personas de todas las fuentes para satisfacer las necesidades planificadas.”

De acuerdo con Vetter, el proceso por el cual la gerencia determina cómo la organización debe pasar de su posición de mano de obra actual a la posición de mano de obra deseada. A través de la planificación, la gerencia se esfuerza por tener el número correcto y el tipo correcto de personas, en los lugares correctos, en el momento adecuado, haciendo cosas que resulten en que tanto la organización como el individuo reciban el máximo beneficio a largo plazo.

Coleman ha definido la planificación de recursos humanos o de mano de obra como “el proceso de determinación de las necesidades de mano de obra y los medios para satisfacer esas necesidades con el fin de llevar a cabo el plan integrado de la organización.”

Stainer define la planificación de la mano de obra como ” Estrategia para la adquisición, utilización, mejora y preservación de los recursos humanos de una empresa. Se trata de establecer las especificaciones de los puestos de trabajo o los requisitos cuantitativos de los puestos de trabajo, determinar el número de personal necesario y desarrollar fuentes de mano de obra.”

Según Wickstrom, la planificación de los recursos humanos consiste en una serie de actividades, a saber::

(a) Previsión de las necesidades futuras de mano de obra, ya sea en términos de proyecciones matemáticas de las tendencias en el entorno económico y el desarrollo de la industria, o en términos de estimaciones de juicio basadas en los planes futuros específicos de una empresa;

b) Hacer un inventario de los recursos de mano de obra actuales y evaluar la medida en que;

c) Previsión de los problemas de mano de obra proyectando los recursos actuales en el futuro y comparándolos con la previsión de las necesidades para determinar su idoneidad, tanto cuantitativa como cualitativamente; y

d) Planificación de los programas necesarios de necesidades, selección, capacitación, perfeccionamiento, utilización, transferencia, promoción, motivación y remuneración para asegurar que se satisfagan debidamente las futuras necesidades de mano de obra.

Según Geisler, la planificación de la mano de obra es el proceso, que incluye la previsión, el desarrollo y el control, mediante el cual una empresa se asegura de tener el número adecuado de personas y el tipo adecuado de personas en los lugares adecuados en el momento adecuado para realizar el trabajo para el que son económicamente más útiles.

Proceso de Planificación de la Mano de Obra:

El proceso de planificación es una de las funciones gerenciales más cruciales, complejas y continuas que, según Tata Electrical Locomotive Company, “abarca el desarrollo de la organización, el desarrollo gerencial, la planificación de la carrera y la planificación de la sucesión.”El proceso ha ganado importancia en la India con el aumento del tamaño de las empresas comerciales, la tecnología de producción compleja y la adopción de técnicas de gestión profesionales.

Puede considerarse correctamente como un proceso de varias etapas, que incluye varias cuestiones, como:

(A) Decidir metas u objetivos

(B) Auditoría de los recursos internos

C) Formulación del plan de contratación

D) Estimación de la estructura organizativa futura y las necesidades de personal

E) Elaboración de un plan de recursos humanos

A. Determinación de metas u objetivos:

Se han determinado los objetivos de la empresa; la planificación de los recursos humanos debe integrarse plenamente en la planificación financiera. Es necesario determinar cómo se pueden organizar los recursos humanos para alcanzar estos objetivos.

Con este fin, se dibuja un organigrama detallado y la dirección de la empresa trata de determinar “cuántas personas, en qué nivel, en qué puestos y con qué tipo de experiencia y capacitación se requerirían para cumplir los objetivos comerciales durante el período de planificación.”La dirección de esta empresa considera un periodo de cinco años como un periodo óptimo para este fin.

Hace hincapié en la necesidad de utilizar una nomenclatura profesional específica y normalizada sin la cual “no sería posible elaborar una planificación de los recursos de mano de obra basada en la empresa y la industria.”Sugiere la adopción con este fin de la codificación internacional de ocupaciones. Para una buena planificación de la mano de obra, considera como requisito previo la preparación de un manual de clasificación y descripción de puestos de trabajo con referencia específica a los puestos individuales que se han de desempeñar.

B. Auditoría de los Recursos Internos:

El siguiente paso consiste en una auditoría de los recursos internos. Una revisión sistemática de los recursos internos indicaría personas dentro de las organizaciones que poseen niveles de responsabilidad diferentes o superiores. Por lo tanto, es necesario integrar en el proceso de planificación de la mano de obra un sistema sólido de evaluación de la actuación profesional, así como de evaluación del potencial de los empleados existentes.

C. Formulación del Plan de Contratación:

Un estudio detallado de los recursos de mano de obra interna puede, en última instancia, llevar a una evaluación del déficit o superávit de personal para las diferentes categorías durante el período previsto. Al llegar a las cifras definitivas, es necesario tener en cuenta las “jubilaciones reales y las pérdidas estimadas por muerte, enfermedad y facturación, basadas en la experiencia pasada y las perspectivas de futuro en relación con la expansión y los patrones de crecimiento futuros de la empresa”.”

D. Estimación de la Estructura Organizativa Futura y de las Necesidades de Mano de Obra:

La dirección debe estimar la estructura de la organización en un momento dado. Para esta estimación, hay que determinar el número y el tipo de empleados necesarios. Muchos factores ambientales afectan esta determinación. Incluyen previsiones de negocios, expansión y crecimiento, cambios estructurales y de diseño, filosofía de gestión, política gubernamental, combinación de habilidades humanas y de productos, y competencia.

E. Elaboración del Plan de Recursos Humanos:

Esta etapa se refiere a la elaboración y ejecución del plan de recursos humanos, que consiste en conocer las fuentes de oferta de mano de obra para hacer un uso eficaz de estas fuentes. Lo primero, por lo tanto, es decidir sobre la política, si el personal se contrata desde dentro a través de canales promocionales o si se obtiene de una fuente externa.

La mejor política que sigue la mayoría de las organizaciones es cubrir las vacantes más altas mediante ascensos y los puestos de nivel inferior mediante la contratación en el mercado laboral. El mercado es una zona geográfica en la que los empleadores contratan a su mano de obra y la mano de obra busca empleo.

Factores que afectan la planificación de la mano de obra:

El ejercicio de planificación de la mano de obra no es un tubo fácil porque está impuesto por varios factores, como:

1. Adolece de inexactitud porque es muy difícil prever las necesidades de personal a largo plazo.

2. La planificación de la mano de obra depende básicamente de la planificación de la organización. La planificación general es en sí misma una tarea difícil debido a los cambios en las condiciones económicas, que dificultan la planificación de la mano de obra a largo plazo.

3. Es difícil prever el personal de la organización en una fecha futura. Mientras que las vacantes causadas por jubilaciones se pueden predecir con precisión otros factores como la renuncia, las muertes son difíciles de predecir.

4. La falta de apoyo del personal directivo superior también frustra a los encargados de la planificación de la mano de obra porque, en ausencia de apoyo del personal directivo superior, el sistema no funciona adecuadamente.

5. El problema de la previsión se produce más en el contexto del personal clave porque su reemplazo no se puede organizar en un corto período de tiempo.

Además, cualquier sistema requiere el apoyo de la alta dirección y la planificación de la mano de obra no es una excepción a esto.