Diferença entre HRM nacional e internacional

Saiba mais sobre as principais diferenças entre HRM nacional e internacional.

em uma organização, se o GRH se preocupa apenas com os interesses dos funcionários domésticos, pode ser denominado como GRH doméstico ou simplesmente GRH.

por outro lado, se o GRH cuida dos interesses dos funcionários globais junto com os funcionários domésticos, é denominado como Gestão Internacional de Recursos Humanos (IHRM).

verifica-se que as práticas internacionais de GRH devem ser diferentes das práticas domésticas de GRH. Caracteriza-se por atividades de RH cada vez mais variadas, necessidade de perspectiva mais ampla, maior envolvimento na vida pessoal dos funcionários, alta ênfase na mudança no mix de funcionários, alta exposição ao risco e mais influências externas.

Saiba mais sobre a diferença entre HRM nacional e internacional

diferença entre HRM nacional e internacional

verifica-se que as práticas internacionais de HRM devem ser diferentes das da HRM doméstica. Caracteriza-se por atividades de RH cada vez mais variadas, necessidade de perspectiva mais ampla, maior envolvimento na vida pessoal dos funcionários, alta ênfase na mudança no mix de funcionários, alta exposição ao risco e mais influências externas. Vamos passar pela discussão dessas características e identificar como a GRH internacional difere da GRH doméstica.

1. Atividades de RH mais e mais variadas:

em comparação com a HRM doméstica, na HRM internacional, há atividades de RH mais e mais variadas. Na GRH internacional, o volume das mesmas atividades de RH que são relevantes para a GRH doméstica também aumenta porque essas atividades precisam ser realizadas em um contexto diferente.

por exemplo, quando o funcionário é escolhido para uma tarefa internacional, ele precisa de treinamento adicional que lhe permita se ajustar no novo ambiente. Este treinamento será adicional ao treinamento destinado ao desenvolvimento de habilidades para realizar o trabalho de forma eficaz. Existem muitas atividades de RH nas quais esse tipo de situação surge.

isso será retomado durante a discussão das atividades internacionais de RH. A variedade nas atividades de RH existe na GRH internacional porque muitas atividades são realizadas apenas na GRH internacional, por exemplo, gerenciamento de vistos e preenchimento de várias formalidades necessárias para que um funcionário desempenhe um trabalho em um local no exterior. Existem várias dessas atividades.

2. Necessidade de uma perspectiva mais ampla:

em comparação com a GRH doméstica, a GRH internacional requer uma perspectiva muito mais ampla em relação a quase todas as atividades de RH. Isso implica que os gerentes de RH devem considerar uma variedade de fatores na tomada de decisões sobre qualquer questão de GRH internacional. Muitos desses fatores não são relevantes no caso da GRH doméstica.

por exemplo, ao fixar pacotes internacionais de remuneração, os gerentes de RH precisam levar em consideração o custo de vida de diferentes locais internacionais para trazer algum tipo de paridade entre os funcionários que trabalham em diferentes locais. Da mesma forma, os benefícios marginais devem ser fornecidos para atender às condições de diferentes locais. Existem muitas dessas atividades que exigem uma perspectiva muito mais ampla.

3. Mais envolvimento na vida pessoal dos funcionários:

em comparação com a GRH doméstica, os gerentes de RH devem ter mais envolvimento na vida pessoal dos funcionários no caso de GRH internacional. Esse nível mais alto de envolvimento é necessário para garantir que os funcionários sejam adequadamente colocados em um local internacional com o qual não estejam bem familiarizados. Essa falta de familiaridade pode estar em vários fatores, como habitação, práticas de saúde, atendimento aos requisitos legais do país anfitrião, etc.

em muitos casos, o número de tais fatores pode ser bastante grande. Para cuidar de tais fatores, muitas organizações preferem ter uma unidade especial em seu departamento de RH, conhecida como ‘Serviço Internacional de Recursos Humanos’. A lógica básica por trás da criação de tal unidade é fornecer um serviço especializado que seja relevante apenas no caso de GRH internacional.

4. Alta ênfase na mudança no mix de Funcionários:

na gestão de Recursos Humanos Internacional, alta ênfase é colocada na mudança no mix de funcionários, particularmente em termos de nacionalidade dos funcionários. Muitas vezes, acontece que, quando uma organização estabelece um negócio em um país estrangeiro, recruta mais funcionários do País de sua origem.

no entanto, para ter uma imagem favorável no País de suas operações, recruta e desenvolve pessoal local (país anfitrião). Como resultado, ao longo do período de tempo, a proporção de funcionários locais torna-se considerável. Essa estratégia é adotada pela maioria das multinacionais. Este processo é tomado em base gradual.

5. Exposição De Alto Risco:

há exposição de alto risco na HRM internacional em comparação com a HRM doméstica. O risco envolvido pode ser de diferentes tipos (político, regulatório, etc.) em um negócio internacional. No entanto, o risco relacionado ao RH pode estar na forma de falta de práticas adequadas de RH que atendam aos requisitos locais, risco sociocultural na forma de não aceitação dos nacionais dos países-mãe como funcionários, etc.

esse risco pode ter sérias conseqüências em muitos casos, como boicote social a Nacionais de Países-mãe, sequestro de funcionários ou assediá-los de outras formas e, em casos extremos, aquisição do negócio pelo governo local, alegando não atender às condições locais relacionadas ao RH. Portanto, os gerentes de RH devem ter cuidado ao tomar decisões sobre questões de GRH internacional.

6. Mais influências externas:

uma máxima de gestão de um negócio é-mais longe um negócio vai, mais influências que tem de enfrentar. Isso também é verdade para a gestão de Recursos Humanos internacional. Em comparação com a GRH doméstica, as atividades internacionais de GRH são influenciadas por uma variedade de fatores externos. Os gerentes de RH são obrigados a lidar com um novo conjunto de meio sociocultural, sistema político e jurídico, etc.

não só eles têm que mudar de idéia para trabalhar neste novo conjunto, mas eles têm que treinar os funcionários para se ajustar com o novo conjunto. De fato, a eficácia da FC depende em grande parte do grau de tal ajuste.

diferença entre HRM nacional e internacional-explicado!

em uma organização, se o GRH se preocupa apenas com os interesses dos funcionários domésticos, pode ser denominado como GRH doméstico ou simplesmente GRH. Por outro lado, se o GRH cuida dos interesses dos funcionários globais junto com os funcionários domésticos, é denominado Gestão Internacional de Recursos Humanos (IHRM).

todas as práticas domésticas de GRH, como Recrutamento, Seleção, Treinamento, Desenvolvimento, Avaliação e compensação, são igualmente aplicáveis ao IHRM. A diferença básica está na aplicação das práticas de GRH no IHRM e na GRH doméstica. O foco do IHRM está nos funcionários postados em atribuições/projetos internacionais em vários locais internacionais.

a diferença entre IHRM e HRM é a seguinte:

I. O IHRM aborda uma ampla gama de atividades em comparação com a HRM doméstica. Por exemplo, o IHRM lida com atividades relacionadas à tributação internacional, moedas estrangeiras, coordenação de taxas de câmbio e orientação internacional dos funcionários, enquanto tais atividades são irrelevantes na perspectiva do GRH.

II. o IHRM está preocupado com os funcionários que trabalham com organizações espalhadas em mais de um país, enquanto o HRM doméstico está preocupado com os funcionários que trabalham em organizações, que operam em um único país.

III. o IHRM precisa de maior envolvimento do gerente de RH na vida pessoal dos funcionários que permanecem no exterior. O gerente de RH de uma corporação multinacional (MNC) deve garantir que um funcionário destacado no exterior tenha entendido todos os principais aspectos do ambiente de trabalho no país estrangeiro, pacote de remuneração e outros detalhes relevantes sobre tributação e transporte. Além disso, o gerente de RH precisa apoiar suas famílias no ajuste a uma cultura diferente e nova por meio de treinamento transcultural. Por outro lado, na GRH doméstica, o envolvimento do gerente de RH é muito limitado. Os gerentes só podem se preocupar em fornecer programas de seguro ou instalações de transporte ao funcionário.

IV. o IHRM visa proporcionar mais exposição aos funcionários, pois uma atribuição internacional oferece oportunidades de aprendizagem variadas em comparação com uma atribuição local que é a área de preocupação para a gestão de Recursos Humanos doméstica. No entanto, o IHRM também envolve alto risco e custo.

V. IHRM tem que lidar com mais fatores externos em comparação com a MFC doméstica. Por exemplo, no IHRM, os gerentes de RH podem ter que lidar com ministros, figuras políticas e regulamentos governamentais dos países estrangeiros. No entanto, na GRH doméstica, os gerentes de RH normalmente não enfrentam esses tipos de problemas e problemas.

houve um aumento na importância de IHRM devido às seguintes razões:

eu. Disponibilidade de força de trabalho de Qualidade – Refere-se ao fato de que o sucesso de um negócio global depende da qualidade da força de trabalho e como ele é efetivamente gerenciados e utilizados.

II. Minimizar falhas-refere-se à redução da incompetência dos funcionários. Se houver uma falha por parte do funcionário na atribuição internacional, isso resultará em custos pesados, como custos de realocação e reputação da organização. III. globalização – refere-se ao aumento do número de organizações globais. À medida que mais e mais organizações estão entrando no mercado global, tornou-se necessário que as estratégias relacionadas ao IHRM sejam implementadas adequadamente.

IV. Gestão eficaz-refere-se a melhorar o estilo de gestão e práticas em uma organização para melhorar o desempenho dos funcionários que são novos para as atribuições internacionais. Portanto, o desempenho dos funcionários em atribuições internacionais precisa de supervisão cuidadosa. V. ganhando vantagem competitiva-refere-se a alcançar uma vantagem sobre os rivais usando uma habilidade chave, estratégia ou plano. Uma organização ganha vantagem competitiva nos países estrangeiros, se um sistema de IHRM eficiente estiver em vigor.

diferença entre MFC nacional e internacional – 6 pontos de diferença

comparação:

1. O IHRM opera além das fronteiras nacionais, enquanto o HRM doméstico opera dentro das fronteiras.

2. O RH doméstico está preocupado com o gerenciamento de funcionários pertencentes a uma nação e o IHRM está preocupado com o gerenciamento de funcionários pertencentes a muitas nações (País de origem, País de acolhimento e funcionários de países terceiros).

3. O IHRM está sujeito a regras internacionais mais rigorosas & regulamentos em oposição ao HRM doméstico.

4. O GRH doméstico está preocupado com o gerenciamento de um número limitado de atividades de GRH em nível nacional e o IHRM está preocupado com o gerenciamento de atividades adicionais, como gerenciamento de expatriados.

5. A GRH doméstica é menos complicada devido à menor influência do ambiente externo. O IHRM é muito complicado, pois é afetado por fatores externos, como distância cultural e fatores institucionais.

6. O IHRM é muito mais complexo, envolve mais risco e comparativamente desafiador do que o RH doméstico.

práticas domésticas de GRH:

1. A gestão de Recursos Humanos doméstica é o processo de aquisição, alocação e utilização eficaz dos recursos humanos nos países locais, de modo a obter vantagem competitiva no mercado local ou nacional.

2. Trata-se de planejamento, recrutamento, seleção, treinamento, motivação e avaliação de desempenho, promoções/transferência e desenvolvimento de carreira de Recursos Humanos no País de origem.

3. Em palavras simples, envolve práticas de GRH para gerenciar o recurso humano no país doméstico.

práticas internacionais de GRH:

1. As últimas décadas viram grandes mudanças nas formas de fazer negócios. A globalização levou muitas empresas a terem presença em vários locais ao redor do mundo. Essas multinacionais (MNCs) buscam adotar as práticas comerciais de seus países anfitriões, mantendo a cultura de seus países-mãe.

2. HRM internacional envolve a gestão de recursos humanos (ou seja, funcionários da organização) em três países, ou seja, o país-mãe onde a empresa é realmente originada; o país anfitrião onde a filial do país-mãe está localizada; e outros países de onde a organização pode obter trabalho, finanças ou pesquisa e desenvolvimento.

3. Os gerentes de RH precisam integrar políticas e práticas de RH em várias subsidiárias espalhadas em vários países. Ao mesmo tempo, eles também precisam tornar essas políticas e práticas suficientemente flexíveis para permitir diferenças em diferentes países.

4. As multinacionais também são obrigadas a se adaptar às políticas legais, econômicas e administrativas dos países anfitriões. Como as multinacionais empregam principalmente pessoas de países anfitriões, o cumprimento dos Requisitos desses funcionários exige a adoção de diferentes abordagens de RH.

5. As multinacionais também precisam lidar com as formalidades de emigração de funcionários que se mudam do país-mãe para o novo país.

diferença entre GRH nacional e internacional

a questão na GRH internacional é analisar que tipo de estratégia internacional de RH deve ser adotada para que atenda aos requisitos da estratégia global de negócios de uma empresa. No caso de negócios domésticos, a estratégia de RH deve ser adotada de acordo com os requisitos da estratégia de negócios de uma empresa.

o mesmo acontece com uma empresa global. No entanto, a estratégia de negócios global difere da estratégia de negócios domésticos e, consequentemente, da estratégia de RH. Portanto, a fim de analisar a estratégia global de negócios International HR strategy linkage, vamos passar pela estratégia global de negócios e estratégia internacional de RH.

o IHRM requer uma perspectiva muito mais ampla, abrange um escopo maior de atividades e está sujeito a desafios muito maiores do que o HRM doméstico. O IHRM é mais complexo do que o HRM doméstico. O escopo do GRH nacional é relativamente estreito em comparação com o IHRM, que cuida de uma ampla gama de atividades de GRH e inclui tributação internacional, moedas estrangeiras, locais estrangeiros e similares.

novamente, enquanto as questões de RH se relacionam com funcionários pertencentes a uma única nacionalidade, as questões de IHRM se relacionam com funcionários pertencentes a mais de uma nacionalidade, exigindo, assim, a criação de diferentes sistemas de GRH para diferentes locais. Então, o GRH doméstico tem que lidar com fatores externos limitados, enquanto o IHRM tem que gerenciar vários fatores externos, como regulamentos governamentais de países estrangeiros sobre práticas de pessoal.

Uma diferença marcante entre o interno e gestão de recursos humanos IHRM é que, enquanto o primeiro tem limitado o envolvimento do gerente de RH na vida pessoal dos funcionários, IHRM requer um maior envolvimento na vida pessoal dos funcionários, tais como ajudando na admissão de crianças nas escolas e apoiar a família na adaptação a uma cultura estrangeira, através de treinamento intercultural.

além disso, na gestão de Recursos Humanos doméstica, há risco limitado, enquanto nas atribuições internacionais, há maior exposição a riscos como saúde e segurança do funcionário e de sua família, terrorismo e consequências humanas e financeiras de erros cometidos no IHRM. Assim, um estilo de gestão eficaz no ambiente doméstico pode não ser um sucesso se aplicado em um ambiente estrangeiro, a menos que seja adequadamente modificado.

diferença entre MFC nacional e internacional

com a liberalização, estamos caminhando para a globalização. Devido à globalização, as empresas enfrentam uma forte concorrência nos mercados internacionais. As empresas multinacionais entraram em mercados de diferentes países para fins comerciais. O escopo dos negócios internacionais é mais amplo do que os negócios locais ou nacionais. O negócio internacional das empresas é afetado pela rápida mudança do ambiente de negócios.

muitos desafios são enfrentados pelas MNCs. Para realizar negócios de forma eficaz, o GRH tem que projetar estratégias para atender aos objetivos dos negócios corporativos. Isso é chamado de GRH estratégica. Não há diferença em SHRM e HRM internacional. Na gestão de Recursos Humanos internacional para estratégias de bom funcionamento são preparados e implementados de acordo com os mercados internacionais. A mesma coisa é feita por SHRM também.

os especialistas cunharam os dois conceitos diferentes, mas na natureza ambos são iguais. Portanto, não deve haver confusão na mente dos leitores na compreensão desses dois novos conceitos modernos de gerenciamento.

não é fácil fornecer uma definição precisa de gestão internacional de recursos humanos o que um gerente de RH faz em uma corporação multinacional varia de empresa para empresa. Também depende se o gerente está localizado na sede do MNC ou no local em uma subsidiária estrangeira. O IHRM amplamente definido é o processo de aquisição, alocação e eficácia, utilizando corporação.

O principal objetivo estratégico da gestão de recursos humanos no MNC é o equilíbrio, necessidades de autonomia, coordenação e controle com a finalidade de competitividade global, flexibilidade e conhecimento (…)” Embora alguns defendam que IHRM não é muito diferente da GRH na domésticos configurações, outros apontam que existem diferenças significativas.

especialmente, o IHRM requer uma perspectiva muito mais ampla, engloba um maior escopo de atividades e está sujeito a riscos muito maiores do que na GRH doméstica.

quando comparado com a HRM doméstica, o IHRM requer uma perspectiva muito fronteiriça, mesmo nas atividades de RH mais comuns. Isso é particularmente verdade para os gerentes de RH operarem a partir da localização da sede do MNC. Por exemplo, ao lidar com problemas de pagamento, o gerente de RH baseado em HQ deve coordenar sistemas de pagamento em diferentes países com moedas diferentes que podem mudar de valor relativo entre si ao longo do tempo.

um expatriado americano em Tóquio que recebe um salário de US $1.000.000 pode receber outro ao longo do tempo. Em geral, o escopo das atividades do IHRM é muito maior do que o escopo das atividades domésticas de GRH. Para gerentes baseados em HQ, o contraste mais óbvio é que eles devem coordenar a aquisição, alocação e uso de funcionários em mais de um país.

para gerentes no local, existem muitas complicações que surgem desse maior escopo. Não é incomum que os gerentes de RH subsidiários se envolvam na organização de atividades habitacionais, de saúde, de transporte, de educação e recreativas para expatriados e funcionários locais.

em geral, as atividades do IHRM são influenciadas por um número maior de forças externas do que as atividades domésticas de GRH. O gerente baseado em HQ pode ter que definir oportunidades de emprego iguais, políticas que atendam aos requisitos legais do País de origem e de vários países anfitriões.Devido à visibilidade que as multinacionais tendem a ter em países estrangeiros, os gerentes de RH subsidiários podem ter que lidar com ministros do Governo, outras figuras políticas e uma variedade maior de grupos de interesse social e econômico do que normalmente seria encontrado em GRH puramente doméstica. Certamente existem grandes riscos associados à GRH na situação doméstica.Práticas desleais de contratação podem resultar em uma empresa sendo acusada de violação das leis e sujeita a penalidades financeiras. O fracasso em estabelecer relações construtivas com os sindicatos domésticos pode levar a greves e outras formas de ações trabalhistas. No entanto, os gerentes internacionais de RH enfrentam os mesmos riscos, bem como alguns outros que são únicos e mais ameaçadores.

um risco final é o de expropriação ou apreensão dos ativos do MNC em um país estrangeiro. Se as Políticas de RH auto genies hospedam sindicatos de países ou grupos políticos importantes, o MNC pode ser solicitado a nivelar o país, ter seus ativos apreendidos ou encontrar o governo local Assumindo o controle majoritário de sua operação. Novamente, esse não é o tipo de risco que a maioria dos gerentes de RH domésticos enfrenta.

diferenças entre a MFC nacional e internacional – 8 diferenças-chave

a prática da MFC no contexto internacional é diferente de sua contraparte doméstica no seguinte número de maneiras:

1. O GRH internacional é responsável por um maior número de funções e atividades, como a seleção, treinamento e gestão de cessionários internacionais. A MFC doméstica lida com essas funções apenas no contexto doméstico.

2. HRM internacional tem que abordar questões como tributação internacional, leis de emprego de países estrangeiros, orientação internacional dos funcionários, etc. Essas questões não são aplicáveis ao GRH doméstico.

3. Os gerentes de RH que trabalham em um ambiente internacional precisam lidar com uma força de trabalho altamente diversificada, pois pessoas pertencentes a vários países e várias culturas trabalham no mesmo escritório. Os gerentes domésticos de RH lidam com uma força de trabalho menos diversificada.

4. Os gerentes internacionais de RH precisam se envolver de perto na vida pessoal dos funcionários ao publicá-los em locais estrangeiros. Questões como realocação da família do funcionário, capacidade do Funcionário de se ajustar ao novo ambiente, custo de realocação, etc. tem que ser tratado. Problemas em relação à realocação de famílias são menos graves em caso de GRH doméstica.

5. As funções internacionais de GRH são impactadas por culturas e leis estrangeiras. Somente a cultura e as leis da nação-mãe devem ser consideradas no caso de GRH doméstica.

6. Há mais riscos envolvidos na gestão de Recursos Humanos internacional em comparação com a gestão de Recursos Humanos doméstica. Esses riscos incluem saúde e segurança dos funcionários, proteção dos direitos de propriedade intelectual, ameaças de terrorismo, etc.

7. O planejamento da remuneração é mais complicado na gestão de Recursos Humanos internacional em comparação com a gestão de Recursos Humanos doméstica, porque uma variedade de subsídios e ajustes devem ser levados em consideração ao fixar a remuneração dos funcionários internacionais.

8. A formação em Gestão Internacional de recursos humanos inclui aspectos da formação cultural pré-partida e pós-partida, transmitindo conhecimentos sobre tributação internacional, flutuações cambiais, gestão da diversidade, etc. que não fazem parte do treinamento doméstico de RH.