Diferența dintre MRU intern și internațional

aflați despre diferențele cheie dintre MRU intern și internațional.

într-o organizație, dacă MRU este preocupat doar de interesele angajaților interni, acesta poate fi denumit MRU intern sau pur și simplu MRU.

pe de altă parte, dacă MRU are grijă de interesele angajaților globali împreună cu angajații interni, este denumit Management Internațional al Resurselor Umane (IHRM).

rezultă că practicile MRU internaționale trebuie să fie diferite de cele ale MRU interne. Se caracterizează prin activități de resurse umane din ce în ce mai variate, nevoia de perspectivă mai largă, mai multă implicare în viața personală a angajaților, accent ridicat pe schimbarea mixului angajaților, expunere la risc ridicat și mai multe influențe externe.

Aflați mai multe despre diferența dintre MRU intern și internațional

diferența dintre MRU intern și internațional

rezultă că practicile MRU internaționale trebuie să fie diferite de cele ale MRU intern. Se caracterizează prin activități de resurse umane din ce în ce mai variate, nevoia de perspectivă mai largă, mai multă implicare în viața personală a angajaților, accent ridicat pe schimbarea mixului angajaților, expunere la risc ridicat și mai multe influențe externe. Să trecem prin discuția acestor caracteristici și să identificăm modul în care MRU internațional diferă de MRU intern.

1. Mai multe și variate activități de resurse umane:

în comparație cu MRU intern, în MRU internațional, există mai multe și variate activități de resurse umane. În MRU internațional, volumul acelorași activități de resurse umane relevante și pentru MRU intern crește, deoarece aceste activități trebuie să se desfășoare într-un context diferit.

de exemplu, atunci când angajatul este ales pentru o misiune internațională, el are nevoie de instruire suplimentară care să-i permită să se adapteze în noul mediu. Această formare va fi în plus față de formarea destinată dezvoltării abilităților pentru îndeplinirea eficientă a locului de muncă. Există multe activități de resurse umane în care apare acest tip de situație.

acest lucru va fi preluat în timpul discuțiilor privind activitățile internaționale de resurse umane. Varietatea activităților de resurse umane există în MRU internațional, deoarece sunt întreprinse multe activități care sunt efectuate numai în MRU internațional, de exemplu, gestionarea vizelor și îndeplinirea diferitelor formalități necesare pentru ca un angajat să își desfășoare activitatea într-o locație de peste mări. Există mai multe astfel de activități.

2. Necesitatea unei Perspective mai largi:

în comparație cu MRU intern, MRU internațional necesită o perspectivă mult mai largă în ceea ce privește aproape toate activitățile de resurse umane. Aceasta implică faptul că managerii de resurse umane trebuie să ia în considerare o varietate de factori în luarea deciziilor cu privire la orice problemă a MRU internațional. Mulți dintre acești factori nu sunt relevanți în cazul MRU intern.

de exemplu, în timp ce stabilesc pachete internaționale de compensare, managerii de resurse umane trebuie să țină cont de costul vieții diferitelor locații internaționale pentru a aduce un fel de paritate în rândul angajaților care lucrează în diferite locații. În mod similar, trebuie oferite beneficii marginale pentru a se potrivi condițiilor din diferite locații. Există multe astfel de activități care necesită o perspectivă mult mai largă.

3. Mai multă implicare în viața personală a angajaților:

în comparație cu MRU intern, managerii de resurse umane trebuie să se implice mai mult în viața personală a angajaților în cazul MRU internațional. Acest nivel mai ridicat de implicare este necesar pentru a se asigura că angajații sunt plasați corespunzător într-o locație internațională cu care nu sunt bine familiarizați. Această lipsă de familiaritate poate fi legată de o serie de factori, cum ar fi locuințele, practicile de îngrijire a sănătății, îndeplinirea cerințelor legale ale țării gazdă etc.

în multe cazuri, numărul acestor factori poate fi destul de mare. Pentru a avea grijă de astfel de factori, multe organizații preferă să aibă o unitate specială în departamentul lor de resurse umane, cunoscută sub numele de ‘Serviciul Internațional de Resurse Umane’. Logica de bază din spatele creării unei astfel de unități este de a oferi servicii specializate care sunt relevante numai în cazul MRU internațional.

4. Accent ridicat pe schimbarea mixului de angajați:

în MRU internațional, se pune un accent ridicat pe schimbarea mixului de angajați, în special în ceea ce privește naționalitatea angajaților. Foarte des, se întâmplă că atunci când o organizație stabilește o afacere într-o țară străină, recrutează mai mulți angajați din țara de origine.

cu toate acestea, pentru a avea o imagine favorabilă în țară a operațiunilor sale, recrutează și dezvoltă personal local (țara gazdă). Ca urmare, în perioada de timp, proporția angajaților locali devine considerabilă. Această strategie este adoptată de majoritatea multinaționalelor. Acest proces este luat treptat.

5. Expunere La Risc Ridicat:

există o expunere ridicată la risc în MRU internațional în comparație cu MRU intern. Riscul implicat poate fi de diferite tipuri (politic, de reglementare etc.) într-o afacere internațională. Cu toate acestea, riscul legat de resursele umane poate fi sub forma lipsei unor practici adecvate de resurse umane care să corespundă cerințelor locale, a riscului social-cultural sub forma neacceptării resortisanților țărilor-mamă ca angajați etc.

un astfel de risc poate avea consecințe grave în multe cazuri, cum ar fi boicotul social al resortisanților țărilor-mamă, răpirea angajaților sau hărțuirea acestora sub alte forme și, în cazuri extreme, preluarea afacerii de către administrația locală, cu excepția neîndeplinirii condițiilor locale legate de resursele umane. Prin urmare, managerii de resurse umane trebuie să fie atenți în luarea deciziilor cu privire la problemele MRU internaționale.

6. Mai multe influențe externe:

o maximă de gestionare a unei afaceri este – mai departe o afacere merge, mai multe influențe trebuie să se confrunte. Acest lucru este valabil și pentru MRU internațional. În comparație cu MRU intern, activitățile MRU internaționale sunt influențate de o varietate de factori externi. Managerii de resurse umane trebuie să se ocupe de un nou set de medii socio-culturale, sistem politic și juridic etc.

nu numai că trebuie să-și schimbe mintea pentru a lucra în acest nou set, dar trebuie să-i instruiască pe angajați să se adapteze cu noul set. De fapt, eficacitatea HR depinde într-o foarte mare măsură de gradul unei astfel de ajustări.

diferența dintre MRU intern și internațional-explicat!

într-o organizație, dacă MRU este preocupat doar de interesele angajaților interni, acesta poate fi denumit MRU intern sau pur și simplu MRU. Pe de altă parte, dacă MRU are grijă de interesele angajaților globali împreună cu angajații interni, acesta este denumit managementul internațional al Resurselor Umane (IHRM).

toate practicile interne de MRU, cum ar fi recrutarea, selecția, instruirea, dezvoltarea, evaluarea și compensarea, sunt aplicabile în mod egal IHRM. Diferența de bază constă în aplicarea practicilor MRU atât în MRU, cât și în MRU intern. IHRM se concentrează pe angajații detașați în misiuni/proiecte internaționale în diferite locații internaționale.

diferența dintre IHRM și MRU este următoarea:

i. IHRM abordează o gamă largă de activități în comparație cu MRU intern. De exemplu, IHRM se ocupă de activități legate de impozitarea internațională, valute străine, coordonarea cursurilor de schimb și orientarea internațională a angajaților, în timp ce astfel de activități sunt irelevante din perspectiva MRU.

ii. IHRM este preocupat de angajații care lucrează cu organizații răspândite în mai multe națiuni, în timp ce HRM intern este preocupat de angajații care lucrează în organizații care operează într-o singură națiune.

iii. IHRM are nevoie de o implicare mai mare a managerului de resurse umane în viața personală a angajaților aflați în străinătate. Managerul de Resurse Umane al unei corporații multinaționale (MNC) trebuie să se asigure că un angajat detașat în străinătate a înțeles toate aspectele majore ale mediului de lucru din țara străină, pachetul de compensare și alte detalii relevante privind impozitarea și transportul.

în plus, managerul de resurse umane trebuie să-și sprijine familiile în adaptarea la o cultură diferită și nouă prin formare interculturală. Pe de altă parte, în HRM intern, implicarea managerului de resurse umane este foarte limitată. Managerii pot fi preocupați doar de furnizarea de programe de asigurare sau facilități de transport angajatului.

iv. IHRM își propune să ofere o expunere mai mare angajaților, deoarece o misiune internațională oferă oportunități de învățare variate în comparație cu o misiune locală care este zona de interes pentru HRM intern. Cu toate acestea, IHRM implică, de asemenea, riscuri și costuri ridicate.

v. IHRM trebuie să se ocupe de mai mulți factori externi în comparație cu MRU intern. De exemplu, în IHRM, managerii de resurse umane ar putea avea de-a face cu miniștri, figuri politice și reglementări guvernamentale din țările străine. Cu toate acestea, în HRM intern, managerii de resurse umane nu se confruntă în mod normal cu astfel de tipuri de probleme și probleme.

a existat o creștere a importanței IHRM din următoarele motive:

i. disponibilitatea forței de muncă de calitate – se referă la faptul că succesul unei afaceri globale depinde de calitatea forței de muncă și de modul în care este gestionată și utilizată eficient.

ii. Minimizarea eșecurilor-se referă la reducerea incompetenței angajaților. Dacă există un eșec din partea angajatului în misiune internațională, aceasta duce la costuri grele, cum ar fi costurile de relocare și reputația organizației.

iii. globalizarea-se referă la creșterea numărului de organizații globale. Pe măsură ce tot mai multe organizații intră pe piața globală, a devenit necesar ca strategiile legate de IHRM să fie implementate corect.

iv. Management eficient-se referă la îmbunătățirea stilului de management și a practicilor într-o organizație pentru a spori performanța angajaților care sunt noi pentru misiunile internaționale. Prin urmare, performanța angajaților în misiuni internaționale necesită o supraveghere atentă.

V. obținerea unui avantaj competitiv – se referă la obținerea unui avantaj față de rivali prin utilizarea unei abilități cheie, a unei strategii sau a unui plan. O organizație câștigă un avantaj competitiv în țările străine, dacă există un sistem eficient IHRM.

diferența dintre MRU intern și internațional – 6 Puncte de diferență

comparație:

1. IHRM operează dincolo de frontierele naționale, în timp ce MRU intern operează în interiorul frontierelor.

2. MRU intern este preocupat de gestionarea angajaților aparținând unei națiuni, iar IHRM este preocupat de gestionarea angajaților aparținând mai multor națiuni (țara de origine, țara gazdă și angajații din țări terțe).

3. IHRM este supus unor reglementări internaționale mai stricte &, spre deosebire de HRM intern.

4. MRU intern este preocupat de gestionarea unui număr limitat de activități MRU la nivel național, iar IHRM este preocupat de gestionarea activităților suplimentare, cum ar fi gestionarea expatriaților.

5. MRU intern este mai puțin complicat datorită influenței mai mici din mediul extern. IHRM este foarte complicat, deoarece este afectat de factori externi, cum ar fi distanța culturală și factorii instituționali.

6. IHRM este mult mai complex, implică mai multe riscuri și comparativ provocator decât HRM intern.

practici MRU interne:

1. MRU intern este procesul de procurare, alocare și utilizarea eficientă a resurselor umane în țările locale, astfel încât să obțină un avantaj competitiv pe piața locală sau națională.

2. Este preocupat de planificarea, recrutarea, selecția, instruirea, motivația și evaluarea performanței, promovarea/transferul și dezvoltarea carierei resurselor umane în țara de origine.

3. În cuvinte simple, aceasta implică practici MRU pentru a gestiona resursele umane în țara internă.

practici internaționale în domeniul MRU:

1. În ultimele decenii s-au înregistrat mari schimbări în modul de a face afaceri. Globalizarea a dus la o mulțime de companii care au prezență în mai multe locații din întreaga lume. Aceste multinaționale (MNC) încearcă să adopte practicile de afaceri din țările lor gazdă, păstrând în același timp cultura țărilor lor mamă.

2. MRU internațional implică gestionarea resurselor umane (adică angajații organizației) în trei țări, adică țara mamă în care Compania își are originea; țara gazdă în care se află sucursala țării mamă; și alte țări din care organizația poate obține forță de muncă, finanțare sau cercetare și dezvoltare.

3. Managerii de resurse umane trebuie să integreze politicile și practicile de resurse umane într-un număr de filiale răspândite în mai multe țări. În același timp, ele trebuie, de asemenea, să facă aceste politici și practici suficient de flexibile pentru a permite diferențe în diferite țări.

4. De asemenea, întreprinderile multinaționale trebuie să se adapteze la politicile juridice, economice și administrative din țările gazdă. Deoarece MNC-urile angajează în cea mai mare parte persoane din țările gazdă, îndeplinirea cerințelor acestor angajați necesită adoptarea unei abordări diferite a resurselor umane.

5. MNC-urile trebuie, de asemenea, să se ocupe de formalitățile de emigrare ale angajaților care se mută din țara mamă în noua țară.

diferența dintre MRU intern și internațional

problema în MRU internațional este de a analiza ce tip de strategie HR internațională ar trebui adoptată astfel încât să îndeplinească cerințele strategiei globale de afaceri a unei firme. În cazul afacerilor interne, strategia de resurse umane ar trebui adoptată în conformitate cu cerințele strategiei de afaceri a unei firme.

la fel se întâmplă și cu o firmă globală. Cu toate acestea, strategia globală de afaceri diferă de strategia de afaceri internă și, în consecință, de strategia de resurse umane. Prin urmare, în scopul de a analiza global business strategy international HR strategy linkage, să trecem prin strategia de afaceri la nivel mondial și strategia de resurse umane internaționale.

MHI necesită o perspectivă mult mai largă, cuprinde un domeniu de activitate mai larg și este supusă unor provocări mult mai mari decât MRU intern. IHRM este mai complex decât HRM intern. Domeniul de aplicare al MRU intern este relativ îngust în comparație cu IHRM, care se ocupă de o gamă largă de activități MRU și include impozitarea internațională, monedele străine, locațiile străine și altele asemenea.

din nou, în timp ce problemele de resurse umane se referă la angajații care aparțin unei singure naționalități, problemele de gestionare a resurselor umane se referă la angajații care aparțin mai multor naționalități, necesitând astfel crearea unor sisteme diferite de gestionare a resurselor umane pentru locații diferite. Apoi, MRU intern trebuie să se ocupe de factori externi limitați, în timp ce IHRM trebuie să gestioneze mai mulți factori externi, cum ar fi reglementările guvernamentale ale țării străine cu privire la practicile de personal.

o diferență izbitoare între HRM intern și IHRM este că, în timp ce primul are o implicare limitată a managerului de resurse umane în viața personală a angajaților, IHRM necesită o implicare mai mare în viața personală a angajaților, cum ar fi ajutarea la admiterea copiilor în școli și sprijinirea familiei în adaptarea la o cultură străină prin formare interculturală.

în plus, în MRU intern, există un risc limitat, în timp ce în misiunile internaționale, există o expunere sporită la riscuri precum sănătatea și siguranța angajatului și a familiei sale, terorismul și consecințele umane și financiare ale greșelilor comise în IHRM. Astfel, un stil de management eficient în mediul intern poate să nu fie un succes dacă este aplicat într-un mediu străin, cu excepția cazului în care este modificat corespunzător.

diferența dintre MRU intern și internațional

odată cu liberalizarea, ne îndreptăm spre globalizare. Din cauza globalizării, companiile se confruntă cu o concurență acerbă pe piețele internaționale. Companiile multinaționale au intrat pe piețe din diferite țări în scop de afaceri. Domeniul de aplicare al afacerilor internaționale este mai larg decât afacerile locale sau naționale. Afacerile internaționale ale companiilor sunt afectate de schimbarea rapidă a mediului de afaceri.

o mulțime de provocări se confruntă cu MNC. Pentru a desfășura o activitate eficientă, MRU trebuie să elaboreze strategii pentru a îndeplini obiectivele afacerii corporative. Aceasta se numește MRU strategic. Nu există nicio diferență între SHRM și HRM internațional. În MRU internațional pentru buna funcționare strategiile sunt pregătite și puse în aplicare în funcție de piețele internaționale. Același lucru este făcut și de SHRM.

experții au inventat cele două concepte diferite, dar în natură ambele sunt aceleași. Deci, nu ar trebui să existe nicio confuzie în mintea cititorilor în înțelegerea acestor două noi concepte moderne de management.

nu este ușor să oferiți o definiție precisă a managementului internațional al resurselor umane ceea ce face un manager de resurse umane într-o corporație multinațională variază de la firmă la firmă. De asemenea, depinde dacă managerul se află în sediul MNC sau la fața locului într-o filială străină. IHRM larg definit este procesul de procurare, alocare și în mod eficient, utilizarea corporation.

obiectivul strategic principal al managementului resurselor umane în MNC este de a echilibra ” nevoile de autonomie, coordonare și control în scopul competitivității globale, flexibilității și învățării…” deși unii susțin că IHRM nu este diferit de HRM în setările interne, alții subliniază că există diferențe semnificative.

în special, MHI necesită o perspectivă mult mai largă, cuprinde un domeniu de activitate mai larg și este supusă unor riscuri mult mai mari decât în MRU intern.

în comparație cu HRM intern, IHRM necesită o perspectivă de frontieră mult pe chiar și cele mai comune activități de resurse umane. Acest lucru este valabil mai ales pentru managerii de resurse umane care operează de la sediul central al MNC. De exemplu, atunci când se ocupă de probleme de salarizare, managerul de resurse umane bazat pe HQ trebuie să coordoneze sistemele de salarizare din diferite țări cu valute diferite care se pot schimba în valoare relativă între ele în timp.

un expatriat American din Tokyo care primește un salariu de 1.00.000 de dolari poate primi altul în timp. În general, domeniul de aplicare al activităților IHRM este mult mai mare decât domeniul de aplicare al activităților interne MRU. Pentru managerii cu sediul central, cel mai evident contrast este că aceștia trebuie să coordoneze achizițiile, alocarea și utilizarea angajaților în mai multe țări.

pentru managerii de la fața locului există multe complicații care apar din acest domeniu mai mare. Nu este neobișnuit ca managerii de resurse umane subsidiare să fie implicați în amenajarea de locuințe, asistență medicală, transport, educație și activități recreative pentru expatriați și personalul local.

în general, activitățile IHRM sunt influențate de un număr mai mare de forțe externe decât activitățile interne ale MRU. Managerul cu sediul central poate fi nevoit să stabilească oportunități egale de angajare, politici care îndeplinesc cerințele legale atât ale țării de origine, cât și ale mai multor țări gazdă.

din cauza vizibilității pe care MNC-urile tind să o aibă în țări străine, managerii de resurse umane subsidiare ar putea avea de-a face cu miniștri guvernamentali, alte figuri politice și o varietate mai mare de grupuri de interese sociale și economice decât ar fi întâlnite în mod normal în MRU pur intern. Există cu siguranță riscuri majore asociate cu MRU în situația internă.

practicile neloiale de angajare pot determina o firmă să fie acuzată de încălcarea legilor și supusă unor sancțiuni financiare. Eșecul de a stabili relații constructive cu sindicatele interne poate duce la greve și alte forme de acțiuni de muncă. Cu toate acestea, managerii de resurse umane internaționale se confruntă cu aceleași riscuri, precum și cu unele suplimentare, care sunt unice și mai amenințătoare.

un risc final este cel al exproprierii sau confiscării activelor MNC într-o țară străină. În cazul în care politicile de resurse umane auto genii țară Gazdă sindicate sau grupuri politice importante, MNC poate fi solicitat la nivel de țară, au activele sale confiscate sau găsi guvernul local a lua controlul majoritar al funcționării sale. Din nou, acesta nu este genul de risc cu care se confruntă majoritatea managerilor de resurse umane interne.

diferențe între MRU intern și internațional – 8 diferențe cheie

practica MRU în contextul internațional este diferită de omologul său intern în următorul număr de moduri:

1. MRU internațional este responsabil pentru un număr mai mare de funcții și activități, cum ar fi selecția, instruirea și gestionarea cesionarilor internaționali. MRU intern se ocupă de astfel de funcții numai în contextul intern.

2. MRU internațional trebuie să abordeze probleme precum impozitarea internațională, legile privind ocuparea forței de muncă în țări străine, orientarea internațională a angajaților etc. Aceste aspecte nu sunt aplicabile MRU interne.

3. Managerii de resurse umane care lucrează într-un mediu internațional trebuie să se ocupe de o forță de muncă extrem de diversă, deoarece oamenii aparținând diferitelor țări și culturi multiple lucrează în același birou. Managerii de resurse umane interne se ocupă de o forță de muncă mai puțin diversă.

4. Managerii internaționali de resurse umane trebuie să se implice îndeaproape în viața personală a angajaților atunci când îi Postează în locații străine. Probleme cum ar fi relocarea familiei angajatului, capacitatea angajatului de a se adapta la noul mediu, costul relocării etc. trebuie să ne ocupăm de asta. Problemele legate de relocarea familiilor sunt mai puțin severe în cazul MRU intern.

5. Funcțiile MRU internaționale sunt afectate de culturi și legi străine. Numai cultura națiunii mamă și legile trebuie să fie luate în considerare în cazul MRU interne.

6. Există mai multe riscuri implicate în MRU internațional în comparație cu MRU intern. Aceste riscuri includ sănătatea și siguranța angajaților, protecția drepturilor de proprietate intelectuală, amenințările cu terorismul etc.

7. Planificarea compensațiilor este mai complicată în MRU internațional în comparație cu MRU intern, deoarece o varietate de indemnizații și ajustări trebuie luate în considerare la stabilirea remunerației angajaților internaționali.

8. Formarea în MRU Internațional include aspecte ale formării culturale înainte de plecare și post-plecare, împărtășind cunoștințe despre impozitarea internațională, fluctuațiile valutare, gestionarea diversității etc. care nu fac parte din formarea internă a resurselor umane.