Anställningsperiod: Definition, policymall och hur man implementerar

en anställningsperiod, kallad en Provperiod, är en tidsram som används för att avgöra om en ny hyra kommer att träna. Företag använder den för att låta både den anställde och företaget att avgöra om den anställde är rätt passform för positionen. En typisk tidsram för en anställningsperiod är i allmänhet 30/60/90 dagar.

för att säkerställa att det inte finns något missförstånd med nyanställda angående din prövopolicy och tidsram för Prövotiden, överväga att ta det ytterligare steget att utforma en prövotidspolicy. Om det ställs in felaktigt kan en provperiod bryta mot lokala arbetslagar och arbetsgivarrättigheter. Till exempel, vissa stater gör det olagligt att skjuta upp sjukfrånvaro till efter prövotiden.

anställningsvillkor policymall

det bästa sättet att meddela dina nuvarande anställda och nyanställda om din anställningsperiod är att dokumentera det i en policy. Dessutom, du kan ge nyanställda med en prövotid brev som förklarar policyn. I brevet, upprepa din skyddstillsyn, och har den anställde läsa, underteckna, datum, och returnera en kopia av brevet på sin första anställningsdag. Ett brev undertecknat av arbetstagaren kan bevisa att arbetstagaren var fullt medveten om prövopolicyn vid felaktig uppsägning.

Klicka nedan för att ladda ner vår policy för anställningsskydd och brev, som du kan anpassa för att möta dina behov.

ladda ner Provperiod Policy & brev

hur man implementerar en anställningsperiod

för att genomföra en provperiod måste du välja tidsramen, skapa din policy och tillhandahålla dokumentation till din personal och nyanställda. Du måste också bestämma vilka fördelar den anställde kommer att få vid hyra kontra vilka förmåner kommer att vänta tills efter anställningsperioden.

Bestäm tidsram

den vanligaste tidsramen för en ny anställningsperiod är 60 till 90 dagar. Du som arbetsgivare kan dock ställa in vilken tidsram du vill utvärdera om en anställd passar din kultur och kan göra jobbet. Nedan följer exempel på när var och en av följande 30/60/90 dagars tidsramar är vettiga.

• 30 dagar: trettio dagar är en bra tidsram för en anställningsperiod i ett jobb på grundnivå, till exempel matservice eller detaljhandel, där du vet ganska snabbt om arbetstagaren ska träna. Till exempel, om en anställd kan dyka upp i tid, visa en positiv upplevelse, komma överens med medarbetare och behärska ditt POS-system, kommer de förmodligen att visa dessa egenskaper inom de första veckorna.
• 60 dagar: sextio dagar är en bra tidsram att använda som provperiod i jobb med produktivitetsmätningar. Om du till exempel anställer arbetare som måste behärska färdigheter som att montera möbler, mata in data, lagra hyllor eller inspektera tillverkade varor, behöver du tid för de anställda att lära sig jobbet. När de behärskar färdigheterna behöver du ytterligare tid för att utvärdera om de kan uppfylla dina tim-eller dagliga produktivitetsmål.
• 90 dagar: nittio dagar är en bra tidsram att använda för nyanställda i professionella roller som chefer eller försäljningschefer. Anledningen till den längre tidsramen är att du kanske vill se hur de fungerar i jobbet, samt om de kan bygga relationer, tjäna affärer eller motivera sitt team.

Bestäm vad du ska inkludera

kanske är den svåraste delen av genomförandet av en provperiod att bestämma vad du vill och inte kommer att inkludera under anställningsperioden. Följande förmåner i allmänhet bör ges vid hyra och inte vänta tills efter en prövotid:

• sjukfrånvaro: vad händer om en arbetare ringer in sjuk under sin Provperiod? Vissa stater, som Kalifornien och New York, har obligatoriska sjukskrivningslagar som kräver att du tillåter ledig tid för sjukdom. Kalifornien kräver att arbetsgivare betalar anställda i upp till tre dagars sjukfrånvaro per år. New York och andra stater har liknande lagar. I båda fallen kan du inte vänta och bara erbjuda sjukfrånvaro efter att prövotiden är över. Det kan behöva börja uppkomma vid hyra eller tillhandahållas som en klumpsumma.
• sjukförsäkring: om du har över 50 heltidsanställda måste du tillhandahålla sjukförsäkring till dina anställda. Vissa sjukförsäkringsbolag kräver att detta erbjuds inom de första 30 dagarna. Därför kan du inte hålla inne sjukförsäkring förrän efter att arbetstagaren har slutfört en 90-dagars provperiod.
• nya Anställningsdokument: alla anställda, särskilt de som är nya i ditt företag, bör få en kopia av företagshandboken, eventuella företagspolicyer, arbetsbeskrivningsinformation och verktygen för att slutföra sina tilldelade jobb. Detta inkluderar även onboarding, utbildning och tillgång till företagets resurser.

en arbetsgivare bör överväga att hålla några förmåner och förmåner tills efter provperioden är över och den vet att arbetstagaren kan utföra jobbet enligt sina standarder. Till exempel:

• betald ledighet: betald ledighet (PTO) i form av semester kan hållas kvar förrän efter provperioden. Vanligtvis görs detta genom periodisering där den anställde inte kommer att vara berättigade att ta PTO förrän efter att de har samlat sin tid. Se till att du inte inkluderar sjukfrånvaro som en del av denna policy, eftersom det kan bryta mot lagarna ovan.
• Pensionsförmåner: Vänta med att erbjuda 401 (k), aktieoptioner eller andra pensionsförmåner tills provperioden har avslutats.
• annan sjukförsäkring: medan du kan krävas av dina statliga lagar för att erbjuda sjukvård före slutet av din valda anställningsperiod, kan du vänta med att erbjuda tandvård eller synförsäkring.
• livförsäkring: livförsäkring väljs vanligtvis och betalas av arbetstagaren. Även om arbetsgivaren helt eller delvis betalar för det, kan du hålla tillbaka denna förmån tills provperioden är klar.
• Företagsförmåner: Vissa företag erbjuder unika förmåner, såsom flexibla arbetsscheman, halvdag fredagar, och incitament bonus, som en del av sin anställning. Det rekommenderas att vänta tills provperioden är över för att erbjuda dessa typer av förmåner.

skapa din Policy

när du har bestämt tidsramen och fördelarna du vill inkludera är det dags att skapa och dokumentera din policy skriftligen. Använd de medföljande mallarna som utgångspunkt. Detta dokument ska innehålla ovan nämnda, liksom alla regler som gäller under provperioden på jobbet, såsom prestationsmått, mål och jobbförväntningar.

följ dessa steg för att skapa din policy för anställningsskydd:

• börja med ett stycke som beskriver policyens tidsramvillkor och listar anställning som “at-will.”Detta säkerställer att både arbetstagaren och arbetsgivaren förstår varaktigheten av försöksanställningen och att endera parten kan avsluta anställning av någon juridisk anledning.
• lista alla fördelar som ingår under provperioden.
• lista några eller alla fördelar som kommer att erhållas efter det att provperioden har slutförts.
• upprepa din “at-will” anställningsstatus.
• du kan också inkludera vad som förväntas av arbetstagaren under provperioden, all dokumentation som arbetstagaren kommer att få, till exempel företagshandboken, och eventuella prestationsgranskningar som kommer att utföras.

sök juridisk rådgivning

eftersom det finns en potentiell risk för en anställningsperiod som undergräver en arbetsgivares “vid vilja” anställningsstatus (anställda kan känna att deras anställning garanteras efter en provperiod) eller klausuler inom den som bryter mot lokala stadgar, vänligen sök juridisk rådgivning innan du genomför ett anställningsprogram. Juridiska tjänster kan hjälpa småföretag med juridisk dokumentation, skapande av policyer och andra juridiska frågor som krävs för att följa federala och statliga lagar.

var dessutom säker på att du inte inkluderar något språk i din policy som kan betraktas som diskriminerande. Federala arbetslagar, som Americans with Disabilities Act och avdelning VII I Civil Rights Act, skyddar anställda från dag ett. (Detta skulle naturligtvis också gälla under en uppsägning av provperioden, så var säker på att din anledning att säga upp en anställd under denna tid är juridiskt sund.)

uppdatera anställd handbok

när din anställning prövotid politik skapas, lägga till den i din befintliga anställd handbok och nya hyra dokumentation. Detta säkerställer att din policy läses och undertecknas före din nya anställds första dag. Detta skapar också ett juridiskt dokument som tydligt beskriver detaljerna i provperioden.

dela Policy med personal

när du har slutfört din policy måste du dela den skriftligen med din personal. Diskutera förväntningar och ge utbildning, resurser och feedback. Var noga med att även inkludera din anställd prövotid politik i dina jobbannonser, intervjuer, och jobberbjudande brev. Detta klargör på förhand att den nya hyran kommer att bli föremål för en provperiod.

när en anställd är anställd under det nya programmet, se till att du ger dem bra feedback om anställdas prestanda så att de förstår dina förväntningar och kan proaktivt ta itu med problem inom provperioden.

fördelar & nackdelar med att genomföra en anställningsperiod

vissa arbetsgivare anser att användningen av en anställningsperiod på jobbet minskar deras anställningsrisk. Det finns också några nackdelar med en formell anställningsperiod, i alla fall. Till exempel kan domstolar tolka din prövotid för att antyda att anställda endast kan avslutas för orsak efter att det är över.

Bottom Line

en anställningsperiod kan ge både den nya anställningen och arbetsgivaren en chans att bestämma om de passar rätt för jobb. Medan vissa arbetsgivare som att ha en ny hyra anställning prövotid, kan det inte vara nödvändigt om ditt tillstånd tillåter anställning efter behag läran. Du kan redan ha rätt att säga upp en anställd utan orsak, så länge ingen antidiskriminering eller arbetslagar bryts. Om du väljer att inleda en provperiod, överväga att använda vår mall och låt din advokat granska din prövotidspolicy före genomförandet.