HR-arvoketju: olennainen työkalu HR-arvon lisäämiseen

kysymys ” mitä arvoa HR tuo organisaatiolle?”on aina ollut vaikea vastata. Tässä artikkelissa käsittelen HR-arvoketjua. Sen lisäksi, että tämä työkalu osoittaa HR: n lisäarvon, se muodostaa myös erinomaiset puitteet ihmisten analytiikalle. Itse asiassa se auttaa analysoimaan, miten HR vaikuttaa liiketoiminnan tuloksiin.

HR-arvoketju tutkimuksessa

HR-arvoketju on työkalu, joka osoittaa, miten HR tuo lisäarvoa organisaation tavoitteisiin.

empiirinen näyttö osoittaa, että HRM-käytäntöjen, HRM-tulosten ja organisatoristen tulosten välillä on positiivisia suhteita.

miksi HR: llä on siis edelleen vaikeuksia osoittaa lisäarvoaan?

osittain siksi, että jokainen organisaatio on ainutlaatuinen. Se, mikä toimii yhdessä organisaatiossa, ei välttämättä toimi toisessa.

toinen syy on se, että lisäarvoa on vaikea osoittaa kovin käytännöllisellä tavalla. HR-arvoketju ratkaisee tämän ongelman.

HR-arvoketju

joten, miltä HR-arvoketju näyttää?

se on kolmivaiheinen prosessi, joka alkaa HRM: n toiminnalla, jota seuraavat HRM: n tulokset ja organisaation tavoitteet. Se kuvaa selkeästi, miten HR-toiminta johtaa organisaatiotavoitteisiin.

HRM: n toiminnot ja prosessit: Tehokkuusmittarit

ketjun vasemmalta puolelta löytyvät HRM: n toiminnot. Näitä mitataan niin sanotuilla tehokkuusmittareilla. Esimerkiksi siksi, että:

• palkkauskustannukset
• aika palkata/aika täyttää
• oppimis-ja kehittämisbudjetti
• koulutusaika päivinä
• aika edellisen ylennyksen jälkeen

kaikki nämä mittarit mittaavat HR-prosesseja ja antavat tietoa HR-toiminnon tehokkuudesta. Se ei kerro mitään siitä, miten hyvin HR osuu jälkiinsä, eli HR: n tehokkuudesta.

haluan viitata organisaatioihin, jotka keskittyvät yksinomaan HRM-prosesseihin tason 1 HR-organisaatioihin. Niiden pääpaino on kustannussäästöissä, jotka saavutetaan optimoimalla nämä tehokkuusmittarit.

esimerkiksi, jos ne pystyvät alentamaan vuokrauskustannuksia ja pitämään vuokrausajan vakaana, ne ovat tehokkaampia. Tämä osoittaa välittömästi näiden tason 1 HR-organisaatioiden suuren heikkouden: ne keskittyvät vähentämään HR-kustannuksia – ja lähestyvät siten HR: ää kustannuskeskuksena sen sijaan, että keskittyisivät HR: n tuomaan arvoon.

toisin sanoen HR-tehokkuus ei kerro mitään siitä, miten HR edistää liiketoimintaa.

HRM-tulokset: Tehokkuusmittarit

toisessa kategoriassa huomioidaan HRM-tulokset. Nämä ovat tuloksia, jotka on perinteisesti nähty tärkeinä HR KPI. Esimerkiksi siksi, että:

• työsuhde
• työtön / työntekijän vaihtuvuus
• Poissaoloaste
• Yksilötyösuoritukset
• Tiimityösuoritukset
• palkkauksen laatu

kaikki nämä mittarit antavat tietoa siitä, miten hyvin työvoima voi. Tämä koskee sekä henkilöstöhallintoa että linjajohtamista.

esimerkiksi silloin, kun sitoutuminen on suurta, HR on tehokkaampaa kuin silloin, kun sitoutuminen on vähäistä. Sama pätee myös työsuhteen jatkamiseen ja (kääntäen) työntekijöiden poissaoloihin.

osa HR-vaikuttavuutta on se, miten hyvin esimiehet toteuttavat aiotut HR-käytännöt. HR voi tehdä loistavaa työtä,mutta huonoilla esimiehillä työntekijät ovat enemmän poissa ja lähtevät paljon todennäköisemmin!

on tärkeää ymmärtää, että suurin osa HR-toiminnastamme tähtää positiivisiin HR-tuloksiin. Esimerkiksi:

• emme halua käyttää liikaa aikaa uusien ihmisten tuomiseen, muuten menetämme parhaat hakijat, tuomalla palkkauksen laatumittarimme alas
• koulutamme väkeämme, jotta he suoriutuisivat paremmin ja säilyttäisivät heidät
• osallistumme hyvinvoinnin edistämiseen poissaolojen vähentämiseksi
• ja niin edelleen

tason 2 hr-organisaatiot keskittyvät HRM: n tuloksiin. He eivät keskity kustannussäästöihin vaan siihen, miten he voivat saavuttaa HR-tuloksensa kustannustehokkaasti.

Organisaatiotavoitteet

viimeinen kategoria on organisaatiotavoitteet. Näihin strategisiin tavoitteisiin järjestö pyrkii. Esimerkkejä mittareista ovat:

• markkinaosuus
• voittomarginaalit
• markkina-arvo
• asiakastyytyväisyys
• asiakasuskollisuus

nämä ovat sellaisia lopputuloksia, jotka tuovat lisäarvoa liiketoiminnalle ja tekevät liiketoiminnasta pitkällä aikavälillä kannattavamman.

tason 3 HR-organisaatiot keskittyvät liiketoiminnalliseen panokseen kaikilla henkilöstöpolitiikoillaan. Nämä ovat todella strategisia HR-toimintoja.

HR-arvoketju käytännössä

annan esimerkin siitä, miten nämä HR-organisaatioiden eri tasot ajattelevat. Sanotaan, että haluamme lisätä oppimista organisaatiossa.

• tason 1 HR-organisaatio jakaa enemmän L&D-budjettia työntekijöille uskoen, että paremmin koulutetut työntekijät hyödyttävät organisaatiota.
• tason 2 organisaatio jakaa enemmän L& D-budjettia työntekijöille ja seuraa tilannetta tarkistamalla, kannattavatko nämä investoinnit. He testaavat tiedon säilyttämistä ja tarkistavat, johtavatko sijoitukset parempaan yksilösuoritukseen. Jos ei, he testaavat ja muuttavat koulutusohjelmia ja / tai koulutuksen tarjoajia optimoidakseen palautuksen.
• tason 3 organisaatio tekee sen toisinpäin. He tietävät, että L& D menoja lisättiin, koska organisaatio halusi tulla innovatiivisemmaksi ja kannattavammaksi. Tämä organisaatio tekee kaikki edellä mainitut ja testaa, miten se vaikuttaa näihin kahteen keskeiseen suorituskykymittariin. Ne ovat tyytyväisiä vasta, kun L&D menojen ja keskeisten tulosindikaattoreiden välillä on positiivinen suhde.

HR-arvoketju ja analytiikka

tässä tulee myös analytiikka mukaan. HR palvelee liiketoimintaa ja sen tulee noudattaa organisaation tavoitteita. Kaikkien HR-tulosten ja-toimintojen, joihin HR keskittyy, pitäisi johtaa näihin liiketoiminnan tuloksiin.

analytiikka on erinomainen työkalu mitata näiden liiketoimintatulosten saavuttamiseen ja organisaation kokonaisvaikuttavuuden lisäämiseen tähtäävien HR-interventioiden tehokkuutta. Tämä liittyy jutun alussa mainitsemiini kahteen malliin, joissa näkyy HR-käytäntöjen tuoma lisäarvo. Tässä tapauksessa palkkaamalla oikeat ihmiset ja kouluttamalla heidät työhön.

tällainen konkreettinen analytiikkatodiste yhdistää HR: ssä tekemämme asiat konkreettisiin finanssialan liiketoiminnan tuloksiin, mikä todistaa jälleen HR: n lisäarvon.

saat lisätietoja HR-arvoketjusta ja sen käytöstä tutustu strategiseen HR Metrics-kurssiimme. Tällä kurssilla opit luomaan arvokkaita strategisia mittareita ja KPI: Itä HR: ssä.

jos olet kiinnostuneempi arvoketjun analytiikasta ja haluat oppia hyödyntämään strategista Analytiikkaa lisäarvon tuottamiseksi liiketoiminnalle, tutustu HR analytics lead-kurssiimme!