a HR értéklánc: a HR Értéknövelésének nélkülözhetetlen eszköze

a kérdés: “milyen értéket ad a HR egy szervezetnek?”mindig nehéz volt válaszolni. Ebben a cikkben a HR értékláncot tárgyalom. Ez az eszköz nemcsak a HR hozzáadott értékének bemutatásában segít, hanem kiváló keretet jelent az emberek elemzéséhez is. Valójában segít elemezni, hogy a HR hogyan járul hozzá az üzleti eredményekhez.

a HR értéklánc a kutatásban

a HR értéklánc olyan eszköz, amely megmutatja, hogy a HR hogyan növeli az értéket a szervezeti célokhoz.

empirikus bizonyítékok bizonyítják a HRM gyakorlatok, a HRM eredmények és a szervezeti eredmények közötti pozitív kapcsolatok létezését.

akkor miért küzd a HR még mindig azért, hogy megmutassa hozzáadott értékét?

részben azért, mert minden szervezet egyedi. Ami az egyik szervezetben működik, az nem feltétlenül működik a másikban.

a második ok az, hogy nehéz hozzáadott értéket mutatni nagyon praktikus módon. A HR értéklánc megoldja ezt a problémát.

a HR értéklánc

tehát hogyan néz ki a HR értéklánc?

ez egy háromlépcsős folyamat, amely a HRM tevékenységekkel kezdődik, majd a HRM eredményei és szervezeti céljai következnek. Világosan ábrázolja, hogy a HR tevékenységek hogyan vezetnek szervezeti célokhoz.

HRM tevékenységek és folyamatok: hatékonysági mutatók

a lánc bal oldalán találjuk a HRM tevékenységeket. Ezeket az úgynevezett hatékonysági mutatók segítségével mérik. A példák közé tartoznak:

• bérleti költség
• a felvétel ideje/a kitöltés ideje
• tanulási és fejlesztési költségvetés
• képzési idő napokban
• az utolsó promóció óta eltelt idő

mindezek a mutatók mérik a HR folyamatokat, és információt adnak arról, hogy mennyire hatékony a HR funkció. Nem mond semmit arról, hogy a HR milyen jól üti a jeleit, más néven a HR hatékonyságát.

szeretek olyan szervezetekre hivatkozni, amelyek kizárólag a HRM folyamatokra összpontosítanak 1.szintű HR szervezetek. Fő hangsúlyuk a költségmegtakarítás, amelyet ezen hatékonysági mutatók optimalizálásával érnek el.

például, ha csökkenthetik a bérleti költségeket, miközben stabilan tartják a metrika bérlésének idejét, akkor hatékonyabbak. Ez azonnal megmutatja ezeknek az 1. szintű HR-szervezeteknek a nagy gyengeségét: a HR – költségek csökkentésére összpontosítanak-így a HR-t költségközpontként közelítik meg, ahelyett, hogy a HR által hozzáadott értékre összpontosítanának.

más szavakkal, a HR hatékonysága nem mond semmit arról, hogy a HR hogyan járul hozzá az üzlethez.

HRM eredmények: hatékonysági mutatók

a második kategóriában megfigyeljük a HRM eredményeit. Ezek azok az eredmények, amelyeket hagyományosan fontos HR KPI-knek tekintenek. A példák közé tartoznak:

• elkötelezettség
• megtartás/munkavállalói fluktuáció
• hiányzási Arány
• egyéni teljesítmény
• csapat teljesítmény
• a felvétel minősége

mindezek a mutatók információt nyújtanak arról, hogy a munkaerő milyen jól teljesít. Ez magában foglalja mind a HR, mind a vonalvezetést.

például, ha az elkötelezettség magas, a HR hatékonyabb, mint amikor az elkötelezettség alacsony. Ugyanez vonatkozik a megtartásra és (fordítva) a munkavállalók távollétére.

a HR hatékonyságának része az, hogy a vezetők mennyire hajtják végre a tervezett HR gyakorlatokat. A HR kiváló munkát végezhet, de rossz vezetőkkel az alkalmazottak jobban hiányoznak, és sokkal nagyobb valószínűséggel távoznak!

fontos felismerni, hogy HR tevékenységünk nagy része a pozitív HR eredmények elérésére irányul. Például:

• nem akarjuk, hogy túl sok időt töltenek az új emberek, különben elveszítjük a legjobb jelöltek, így a minőségi bérleti mutató le
• mi a képzés az embereket, hogy azok jobban teljesítenek, és megtartja őket
• mi részt wellness promóció annak érdekében, hogy alacsonyabb hiánya
• és így tovább

a 2.szintű HR szervezetek a HRM eredményeire összpontosítanak. Nem a költségmegtakarításra koncentrálnak, hanem arra, hogyan tudják költséghatékony módon elérni HR-eredményeiket.

szervezeti célok

az utolsó kategória a szervezeti célok. Ezek azok a stratégiai célok, amelyeket a szervezet megpróbál elérni. Példák a mutatókra:

• piaci részesedés
• haszonkulcs
• piaci kapitalizáció
• vevői elégedettség
• vevői hűség

ezek azok a fajta eredmények, amelyek hozzáadott értéket képviselnek az üzleti életben, és hosszú távon életképesebbé teszik az üzletet.

a 3.szintű HR-szervezetek az üzleti hozzájárulásra összpontosítanak, amelyet minden emberpolitikájukkal végeznek. Ezek valóban stratégiai HR funkciók.

a HR értéklánc a gyakorlatban

hadd mondjak egy példát arról, hogy a HR szervezetek különböző szintjei hogyan gondolkodnak. Tegyük fel, hogy növelni akarjuk a tanulást a szervezetben.

• az 1.szintű HR szervezet több L& D költségvetést különít el az alkalmazottak számára, abban a hitben, hogy a jobban képzett alkalmazottak a szervezet javát szolgálják.
• a 2.szintű szervezet több L& d költségvetést különít el az alkalmazottak számára, és ellenőrzi, hogy ezek a beruházások megtérülnek-e. Tesztelik a tudás megőrzését, és ellenőrzik, hogy a beruházások jobb egyéni teljesítményt eredményeznek-e. Ha nem, akkor tesztelik és megváltoztatják a képzési programokat és / vagy a képzési szolgáltatókat a visszatérés optimalizálása érdekében.
• egy 3.szintű szervezet fordítva csinálja. Tudják, hogy az L&D kiadásokat növelték, mert a szervezet innovatívabbá és nyereségesebbé akart válni. Ez a szervezet elvégzi a fentieket, és megvizsgálja, hogyan befolyásolja ezt a két fő teljesítménymutatót. Csak akkor lesznek elégedettek, ha pozitív kapcsolat van az L&D kiadások és a fő teljesítménymutatók között.

a HR értéklánc és az analytics

itt jön be az analytics is. A HR az üzletet szolgálja, és követnie kell a szervezeti célokat. Minden HR eredménynek és tevékenységnek, amelyre a HR összpontosít, ezekhez az üzleti eredményekhez kell vezetnie.

az Analytics nagyszerű eszköz az üzleti eredmények elérését és az általános szervezeti hatékonyság növelését célzó HR beavatkozások hatékonyságának mérésére. Ez a cikk elején szereplő két modellre vonatkozik, amelyek megmutatják a HR gyakorlatok révén hozzáadott értéket. Ebben az esetben a megfelelő emberek felvételével és képzésével.

ez a fajta kézzelfogható analitikai bizonyíték összekapcsolja a HR-ben végzett tevékenységünket a kézzelfogható pénzügyi üzleti eredményekkel, ismét bizonyítva a HR hozzáadott értékét.

ha többet szeretne megtudni a HR értékláncról és annak használatáról, nézze meg stratégiai HR Metrics tanfolyamunkat. Ebben a kurzusban megtudhatja, hogyan hozhat létre értékes stratégiai mutatókat és KPI-ket a HR-en belül.

ha jobban érdekli az értéklánc elemző része, és szeretné megtanulni, hogyan lehet kihasználni a stratégiai elemzéseket, hogy hozzáadott értéket teremtsen egy vállalkozásnak, nézze meg a HR analytics vezető tanfolyamunkat!