a cadeia de valor de HR: uma ferramenta essencial para agregar valor ao HR

a pergunta ” que valor o RH agrega a uma organização?”sempre foi difícil responder. Neste artigo, discutirei a cadeia de valor de RH. Não só ajuda essa ferramenta a mostrar o valor agregado do RH, mas também constitui uma excelente estrutura para análise de pessoas. Na verdade, ajuda a analisar como o RH contribui para os resultados dos negócios.

a cadeia de valor de RH em pesquisa

a cadeia de valor de RH é uma ferramenta que mostra como o RH agrega valor aos objetivos organizacionais.

evidências empíricas demonstram a existência de relações positivas entre práticas de GRH, resultados de GRH e resultados organizacionais.

então, por que o RH ainda está lutando para mostrar seu valor agregado?

parcialmente, é porque cada organização é única. O que funciona em uma organização não funciona necessariamente em outra.

a segunda razão é que é difícil mostrar valor agregado de uma forma muito prática. A cadeia de valor de RH resolve esse problema.

a cadeia de valor de HR

então, como é a cadeia de valor de HR?É um processo de três etapas que começa com atividades de GRH, seguido por resultados de GRH e objetivos organizacionais. Ele descreve claramente como as atividades de RH levam a objetivos organizacionais.

atividades e processos de GRH: métricas de eficiência

à esquerda da cadeia, encontramos as atividades de GRH. Estes são medidos usando as chamadas métricas de eficiência. Os exemplos incluem:

• Custo do aluguer
• Tempo para contratar/hora para preencher
• Aprendizagem e desenvolvimento orçamento
• tempo de Treino em dias
• Tempo desde a última promoção

Todas essas métricas medida de processos de RH e dar informações sobre como eficiente a função de RH é. Não diz nada sobre o quão bem o RH está atingindo suas marcas, também conhecido como eficácia do RH.

gosto de me referir a organizações que se concentram exclusivamente em processos de GRH nível 1 organizações de RH. Seu foco principal é a economia de custos, alcançada pela otimização dessas métricas de eficiência.

por exemplo, se eles podem reduzir o custo de aluguer, mantendo o tempo para contratar métrica estável, eles são mais eficientes. Isso mostra imediatamente a grande fraqueza dessas organizações de RH de Nível 1: elas se concentram na redução do custo de RH – e, portanto, abordam o RH como um centro de custo, em vez de se concentrarem no valor que o RH adiciona.Em outras palavras, a eficiência do RH não diz nada sobre como o RH contribui para o negócio.

resultados da MFC: métricas de eficácia

na segunda categoria, observamos os resultados da MFC. Estes são os resultados que são tradicionalmente vistos como KPIs de RH importantes. Exemplos incluem:

• Engajamento
• /Retenção de rotatividade de empregados
• taxa de Absentismo
• desempenho Individual
• desempenho da Equipe
• Qualidade de contratar

Todas essas métricas fornecem informações sobre a maneira como a força de trabalho está fazendo. Isso envolve RH e gerenciamento de linha.Por exemplo, quando o engajamento é alto, o RH é mais eficaz do que quando o engajamento é baixo. O mesmo vale para a retenção e (inversamente) para a ausência de funcionários.

parte da eficácia do RH é o quão bem as práticas de RH pretendidas são executadas pelos gerentes. O RH pode fazer um trabalho estelar, mas com gerentes ruins, os funcionários estarão mais ausentes e muito mais propensos a sair!

é importante perceber que a maioria de nossas atividades de RH visa alcançar resultados positivos de RH. Por exemplo:

• não queremos gastar muito tempo em trazer novas pessoas, caso contrário, vamos perder os melhores candidatos, trazendo para a nossa qualidade de aluguer de métrica para baixo
• Estamos a formação do nosso povo para torná-los melhor desempenho e mantê-las
• Estamos engajados na promoção de bem-estar, a fim de diminuir ausência
• E assim por diante

Nível 2 HR organizações foco na GRH resultados. Eles não se concentram na economia de custos, mas em como podem alcançar seus resultados de RH de maneira econômica.

objetivos organizacionais

a última categoria são os objetivos organizacionais. Esses são os objetivos estratégicos que a organização está tentando alcançar. Exemplos de métricas incluem:

• a quota de Mercado
• margens de Lucro
• capitalização de Mercado
• satisfação do Cliente
• a fidelidade do Cliente

Estes são o tipo de resultados que agreguem valor ao negócio e tornar o negócio mais viável a longo prazo.

as organizações de RH de Nível 3 se concentram na contribuição comercial que fazem com todas as Políticas de pessoas. Estas são funções de RH verdadeiramente estratégicas.

a cadeia de valor de RH na prática

deixe-me dar um exemplo sobre como esses diferentes níveis de organizações de RH pensam. Digamos que queremos aumentar o aprendizado na organização.

• uma organização de RH de Nível 1 alocará mais l & d orçamento para funcionários, acreditando que funcionários melhor treinados beneficiarão a organização.
• uma organização de Nível 2 alocará mais l & d orçamento para funcionários e acompanhamento, verificando se esses investimentos compensam. Eles testam a retenção de conhecimento e verificam se os investimentos levam a um melhor desempenho individual. Caso contrário, eles testarão e alterarão programas de treinamento e/ou provedores de treinamento para otimizar o retorno.
• uma organização de Nível 3 faz o contrário. Eles sabem que os gastos com L&D foram aumentados porque a organização queria se tornar mais inovadora e lucrativa. Esta organização fará todos os itens acima e testará como isso afeta esses dois indicadores-chave de desempenho. Eles só ficarão satisfeitos quando houver uma relação positiva entre os gastos com L&D e os principais indicadores de desempenho.

O RH da cadeia de valor e análise de

Esta é também onde o google analytics vem. O RH atende ao negócio e deve seguir os objetivos organizacionais. Todos os resultados e atividades de RH nos quais o RH se concentra devem levar a esses resultados de negócios.A análise é uma ótima ferramenta para medir a eficácia das intervenções de RH destinadas a alcançar esses resultados de negócios e aumentar a eficácia organizacional geral. Isso se refere aos dois modelos que incluí no início do artigo, que mostram o valor que é adicionado por meio das práticas de RH. Neste caso, contratando as pessoas certas e treinando-as no trabalho.

esse tipo de evidência analítica tangível conecta o que fazemos no RH a resultados tangíveis de Negócios Financeiros, provando mais uma vez o valor agregado do RH.

para saber mais sobre a cadeia de valor de RH e como ela pode ser usada, confira nosso curso estratégico de métricas de RH. Neste curso, você aprenderá como criar métricas estratégicas valiosas e KPIs dentro do RH.

se você estiver mais interessado na parte analítica da cadeia de valor e quiser aprender como aproveitar a análise estratégica para agregar valor a um negócio, dê uma olhada em nosso curso de liderança de análise de RH!