HR-Verdikjeden: Et Viktig verktøy For Å Tilføre VERDI TIL HR

spørsmålet ” Hvilken verdi LEGGER HR TIL en organisasjon ?”det har alltid vært vanskelig å svare på. I denne artikkelen vil jeg diskutere HR verdikjeden. Ikke bare hjelper dette verktøyet til å vise merverdien AV HR, det utgjør også et utmerket rammeverk for people analytics. Faktisk hjelper det med å analysere HVORDAN HR bidrar til forretningsresultater.

HR-verdikjeden i forskning

HR-verdikjeden er et verktøy som viser HVORDAN HR tilfører verdi til organisatoriske mål.

Empiriske bevis demonstrerer eksistensen av positive relasjoner MELLOM HRM-praksis, HRM-utfall og organisatoriske utfall.

Så HVORFOR ER HR fortsatt sliter med å vise sin merverdi?

Delvis, det er Fordi hver organisasjon er unik. Det som fungerer i en organisasjon, fungerer ikke nødvendigvis i en annen.

den andre grunnen er at det er vanskelig å vise merverdi på en veldig praktisk måte. HR-verdikjeden løser dette problemet.

HR-verdikjeden

Så, hvordan SER HR-verdikjeden ut?

det er en tre-trinns prosess som starter MED HRM-aktiviteter, etterfulgt AV HRM-resultater og organisatoriske mål. Det viser tydelig hvordan HR-aktiviteter fører til organisatoriske mål.

HRM aktiviteter og prosesser: Effektivitetsmålinger

TIL venstre i kjeden finner VI HRM-aktivitetene. Disse måles ved hjelp av de såkalte effektivitetsmålingene. Eksempler er:

• Leiekostnad
• tid til leie/tid til å fylle
• Lærings-og utviklingsbudsjett
• Treningstid i dager
• tid siden siste kampanje

alle disse beregningene måler HR-prosesser og gir informasjon om hvor effektiv HR-funksjonen er. Det sier ikke noe om hvor godt HR treffer sine karakterer, aka HR effektivitet.

jeg liker å referere til organisasjoner som utelukkende fokuserer PÅ HRM prosesser NIVÅ 1 HR organisasjoner. Deres hovedfokus er kostnadsbesparelser, nådd ved å optimalisere disse effektivitetsmålingene.

for eksempel, hvis de kan redusere kostnadene ved leie mens du holder tiden til å leie metrisk stabil, er de mer effektive. Dette viser umiddelbart den store svakheten i disse NIVÅ 1 HR-organisasjonene: de fokuserer på å redusere HR-kostnadene-og nærmer SEG DERMED HR som et kostnadssenter i stedet for å fokusere på verdien SOM HR legger til.

HR-effektivitet sier Med andre ord ingenting om HVORDAN HR bidrar til virksomheten.

HRM-utfall: Effektivitetsmålinger

I den andre kategorien observerer VI HRM-resultatene. Dette er resultatene som tradisjonelt sett er sett på som viktige HR Kpi-Er. Eksempler er:

• Engasjement
• Oppbevaring / omsetning av ansatte
• Fraværsrate
• Individuell ytelse
• Teamytelse
• Ansettelseskvalitet

Alle disse beregningene gir informasjon om hvor godt arbeidsstyrken gjør det. Dette innebærer BÅDE HR og linjeledelse.

FOR eksempel NÅR engasjementet er høyt, ER HR mer effektivt enn når engasjementet er lavt. Det samme gjelder for oppbevaring og (omvendt) for ansattes fravær.

En Del AV HR-effektiviteten er hvor godt den tiltenkte HR-praksisen utføres av ledere. HR kan gjøre en fantastisk jobb, men med dårlige ledere vil ansatte være mer fraværende og mye mer sannsynlig å forlate!

det er viktig å innse at de fleste AV VÅRE HR-aktiviteter er rettet mot å oppnå positive HR-resultater. Eksempelvis:

• vi ønsker ikke å bruke for mye tid på å bringe inn nye mennesker, ellers vil vi miste de beste kandidatene, og bringe vår kvalitet på leie metrisk ned
• vi trener våre folk til å gjøre dem prestere bedre og beholde dem
• vi engasjerer oss i velværefremmende for å redusere fravær
• Og så videre

hr-organisasjoner på nivå 2 fokuserer på hrm-resultater. De fokuserer ikke på kostnadsbesparelser, men på hvordan DE kan nå SINE HR-resultater på en kostnadseffektiv måte.

Organisatoriske mål

den siste kategorien er organisatoriske mål. Dette er de strategiske målene som organisasjonen prøver å nå. Eksempler på beregninger inkluderer:

• markedsandel
• Fortjenestemarginer
• markedsverdi
• Kundetilfredshet
• kundelojalitet

dette er typen utfall som gir verdi til virksomheten og gjør virksomheten mer levedyktig på lang sikt.

HR-organisasjoner på NIVÅ 3 fokuserer på virksomhetsbidraget de gjør med alle sine personalpolicyer. Dette er virkelig strategiske HR-funksjoner.

HR-verdikjeden i praksis

la meg gi deg et eksempel på hvordan DISSE ULIKE NIVÅENE AV HR-organisasjoner tenker. Si at vi ønsker å øke læring i organisasjonen.

• et NIVÅ 1 HR organisasjon vil tildele Mer l &d budsjett til ansatte, tro at bedre trente ansatte vil gagne organisasjonen.
• en nivå 2-organisasjon vil tildele mer L&d-budsjett til ansatte og følge opp ved å sjekke om disse investeringene lønner seg. De tester kunnskapsoppbevaring og kontrollerer om investeringene fører til bedre individuell ytelse. Hvis ikke, vil de teste og endre opplæringsprogrammer og / eller opplæringsleverandører for å optimalisere avkastningen.
• en nivå 3-organisasjon gjør det omvendt. De vet At l&D utgifter ble økt fordi organisasjonen ønsket å bli mer innovative og lønnsomme. Denne organisasjonen vil gjøre alt ovenfor og teste hvordan det påvirker disse to nøkkelindikatorene. De vil bare være fornøyd når det er et positivt forhold Mellom l&D utgifter Og nøkkelindikatorene.

HR-verdikjeden og analytics

det er også her analytics kommer inn. HR tjener virksomheten og bør følge de organisatoriske målene. ALLE HR-resultater og aktiviteter SOM HR fokuserer på, bør føre til disse forretningsresultatene.

Analytics Er et flott verktøy for å måle effektiviteten AV HR-intervensjonene som tar sikte på å nå disse forretningsresultatene og øke den generelle organisatoriske effektiviteten. Dette gjelder de to modellene jeg inkluderte i begynnelsen av artikkelen, som viser verdien som legges til GJENNOM HR-praksis. I dette tilfellet ved å ansette de riktige personene og trene dem på jobben.

denne typen håndfaste analysebevis knytter DET vi gjør I HR til konkrete økonomiske forretningsresultater, og viser IGJEN MERVERDIEN AV HR.

for å lære mer OM HR verdikjeden og hvordan DEN kan brukes, sjekk Ut Vårt Strategiske HR Metrics kurs. I DETTE kurset lærer du hvordan du lager verdifulle strategiske beregninger og Kpier innen HR.

Hvis du er mer interessert i analysedelen av verdikjeden og ønsker å lære å utnytte strategisk analyse for å gi verdi til en bedrift, ta en titt på VÅR HR analytics lead course!