HR-værdikæden: et vigtigt værktøj til at tilføre værdi til HR

spørgsmålet ” Hvilken værdi tilføjer HR til en organisation?”det har altid været svært at svare på. I denne artikel vil jeg diskutere HR-værdikæden. Ikke kun hjælper dette værktøj til at vise merværdien af HR, det udgør også en fremragende ramme for people analytics. Faktisk hjælper det med at analysere, hvordan HR bidrager til forretningsresultater.

HR-værdikæden i forskning

HR-værdikæden er et værktøj, der viser, hvordan HR tilføjer værdi til organisatoriske mål.

empirisk bevis viser eksistensen af positive forhold mellem HRM-praksis, HRM-resultater og organisatoriske resultater.

så hvorfor kæmper HR stadig for at vise sin merværdi?

delvist er det fordi hver organisation er unik. Hvad der fungerer i en organisation, fungerer ikke nødvendigvis i en anden.

den anden grund er, at det er svært at vise merværdi på en meget praktisk måde. HR-værdikæden løser dette problem.

HR-værdikæden

så hvordan ser HR-værdikæden ud?

det er en tre-trins proces, der starter med HRM-aktiviteter efterfulgt af HRM-resultater og organisatoriske mål. Det viser tydeligt, hvordan HR-aktiviteter fører til organisatoriske mål.

HRM aktiviteter og processer: effektivitetsmålinger

til venstre for kæden finder vi HRM-aktiviteterne. Disse måles ved hjælp af de såkaldte effektivitetsmålinger. Eksempler inkluderer:

• omkostninger ved leje
• tid til leje/tid til at udfylde
• Lærings-og udviklingsbudget
• træningstid i dage
• tid siden sidste forfremmelse

alle disse målinger måler HR-processer og giver information om, hvor effektiv HR-funktionen er. Det siger ikke noget om, hvor godt HR rammer sine mærker, også HR-effektivitet.

jeg kan godt lide at henvise til organisationer, der udelukkende fokuserer på HRM-processer niveau 1 HR-organisationer. Deres hovedfokus er omkostningsbesparelser, opnået ved at optimere disse effektivitetsmålinger.

hvis de for eksempel kan sænke lejeomkostningerne, mens de holder tiden til at ansætte metrisk stabil, er de mere effektive. Dette viser straks den store svaghed i disse Niveau 1 HR-organisationer: de fokuserer på at reducere HR – omkostninger-og nærmer sig således HR som et omkostningscenter i stedet for at fokusere på den værdi, som HR tilføjer.

med andre ord siger HR-effektivitet intet om, hvordan HR bidrager til virksomheden.

HRM-resultater: effektivitetsmålinger

i den anden kategori observerer vi HRM-resultaterne. Dette er de resultater, der traditionelt ses som vigtige HR-KPI ‘ er. Eksempler inkluderer:

• Engagement
• fastholdelse/medarbejderomsætning
• fravær
• individuel præstation
• Team performance
• kvalitet af leje

alle disse målinger giver information om, hvor godt arbejdsstyrken klarer sig. Dette involverer både HR og line management.

når engagementet f.eks. er højt, er HR mere effektivt, end når engagementet er lavt. Det samme gælder for fastholdelse og (omvendt) for medarbejderfravær.

en del af HR-effektiviteten er, hvor godt den tilsigtede HR-praksis udføres af ledere. HR kan gøre et fantastisk job, men med dårlige ledere vil medarbejderne være mere fraværende og meget mere tilbøjelige til at forlade!

det er vigtigt at indse, at de fleste af vores HR-aktiviteter er rettet mod at opnå positive HR-resultater. Eksempel:

• vi ønsker ikke at bruge for meget tid på at bringe nye mennesker ind, ellers mister vi de bedste kandidater og bringer vores kvalitet af leje metrisk ned
• vi træner vores folk til at få dem til at klare sig bedre og fastholde dem
• vi deltager i velværefremme for at sænke fraværet
• og så videre

niveau 2 hr-organisationer fokuserer på HRM-resultater. De fokuserer ikke på omkostningsbesparelser, men på, hvordan de kan nå deres HR-resultater på en omkostningseffektiv måde.

organisatoriske mål

den sidste kategori er organisatoriske mål. Dette er de strategiske mål, som organisationen forsøger at nå. Eksempler på målinger inkluderer:

• markedsandel
• fortjenstmargener
• markedsværdi
• kundetilfredshed
• kundeloyalitet

dette er den slags resultater, der tilføjer værdi til virksomheden og gør virksomheden mere levedygtig på lang sigt.

niveau 3 HR-organisationer fokuserer på det forretningsbidrag, de yder med alle deres medarbejderpolitikker. Disse er virkelig strategiske HR-funktioner.

HR-værdikæden i praksis

Lad mig give dig et eksempel på, hvordan disse forskellige niveauer af HR-organisationer tænker. Sig, at vi ønsker at øge læringen i organisationen.

• en Niveau 1 HR organisation vil afsætte mere l& d budget til medarbejdere, at tro, at bedre uddannede medarbejdere vil gavne organisationen.
• en niveau 2 organisation vil afsætte mere l&d budget til medarbejdere og følge op ved at kontrollere, om disse investeringer betaler sig. De tester videnopbevaring og kontrollerer, om investeringerne fører til bedre individuel præstation. Hvis ikke, vil de teste og ændre uddannelsesprogrammer og / eller uddannelsesudbydere for at optimere afkastet.
• en niveau 3 organisation gør det omvendt. De ved, at l&d-udgifterne blev øget, fordi organisationen ønskede at blive mere innovative og rentable. Denne organisation vil gøre alt det ovenstående og teste, hvordan det påvirker disse to nøgletal. De vil kun være tilfredse, når der er et positivt forhold mellem L&d-udgifterne og de vigtigste præstationsindikatorer.

HR værdikæden og analytics

det er også her analytics kommer ind. HR tjener virksomheden og bør følge de organisatoriske mål. Alle HR-resultater og aktiviteter, som HR fokuserer på, bør føre til disse forretningsresultater.

Analytics er et fantastisk værktøj til at måle effektiviteten af HR-interventionerne med det formål at nå disse forretningsresultater og øge den samlede organisatoriske effektivitet. Dette vedrører de to modeller, jeg inkluderede i begyndelsen af artiklen, som viser den værdi, der tilføjes gennem HR-praksis. I dette tilfælde ved at ansætte de rigtige mennesker og træne dem på jobbet.

denne form for håndgribelige analysebeviser forbinder det, vi gør i HR, med håndgribelige økonomiske forretningsresultater, hvilket igen viser HR ‘ s merværdi.

for at lære mere om HR-værdikæden og hvordan den kan bruges, Se vores Strategic HR Metrics kursus. I dette kursus lærer du, hvordan du opretter værdifulde strategiske målinger og KPI ‘ er inden for HR.

hvis du er mere interesseret i analysedelen af værdikæden og ønsker at lære at udnytte strategisk analyse for at tilføje værdi til en virksomhed, skal du kigge på vores HR analytics lead course!