국내 및 국제 인력의 차이

국내 및 국제 인력의 주요 차이점에 대해 알아보십시오.

조직에서는 인재채용이 국내 인재채용에만 관심이 있다면 인재채용 또는 단순히 인재채용이라고 할 수 있다.

한편,인적자원관리기관이 국내 인적자원과 함께 글로벌 인적자원관리를 담당한다면 국제 인적자원관리기관으로 불린다.

국제인권운동 관행은 국내인권운동 관행과 달라야 한다. 그것은 더 다양 한 인사 활동,광범위 한 관점,직원의 개인 생활에 더 많은 참여,직원 믹스,높은 위험 노출,그리고 더 많은 외부 영향에 변화에 대 한 강조에 대 한 필요에 의해 특징입니다.

국내와 국제의 차이에 대해 알아보기

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국내와 국제의 차이에 대해 알아보기

국내와 국제의 차이에 대해 알아보기 그것은 더 다양 한 인사 활동,광범위 한 관점,직원의 개인 생활에 더 많은 참여,직원 믹스,높은 위험 노출,그리고 더 많은 외부 영향에 변화에 대 한 강조에 대 한 필요에 의해 특징입니다. 우리는 이러한 특성에 대한 논의를 통해 가서 국제 인력림이 국내 인력림과 어떻게 다른지 확인합시다.

1. 다양한 인사활동:

국내 인사활동에 비해 국제 인사활동에는 더욱 다양한 인사활동이 있습니다. 국제 인력인력분야에서는 국내 인력인력분야와 관련된 동일한 인사활동의 규모도 증가하는데,이는 이러한 활동이 다른 맥락에서 수행되어야 하기 때문입니다.

예를 들어,직원이 국제 임무를 위해 선택 될 때,그는 새로운 환경에서 적응할 수 있도록 추가 교육이 필요합니다. 이 훈련은 효과적으로 작업을 수행하기위한 기술 개발을위한 의미 훈련에 추가됩니다. 이러한 유형의 상황이 나타나는 많은 인사 활동이 있습니다.

이것은 국제 인사 활동에 대한 논의를 진행하는 동안 채택 될 것입니다. 국제 인재경영에는 다양한 인재경영 활동이 존재하는데,이는 국제 인재경영에서만 수행되는 많은 활동이 수행되기 때문이다. 그러한 활동이 몇 가지 있습니다.

2. 더 넓은 관점의 필요성:

국내 인재채용에 비해 국제 인재채용은 거의 모든 인재채용에 대해 훨씬 더 넓은 관점이 필요하다. 그것은 인사 관리자가 국제 인사 관리의 문제에 대한 의사 결정에 다양한 요인을 고려해야한다는 것을 의미한다. 이러한 요소들 중 많은 부분이 국내의 경우 관련이 없습니다.

예를 들어,국제 보상 패키지를 고정하는 동안 인사 관리자는 다른 위치에서 일하는 직원들 사이에 일종의 패리티를 가져 오기 위해 다른 국제 지역의 생활비를 고려해야합니다. 마찬가지로,다른 위치의 조건에 맞게 부가 혜택을 제공 해야 합니다. 훨씬 더 넓은 관점을 필요로하는 많은 활동이 있습니다.

3. 임직원의 개인 생활에 더 많은 참여:

국내 인재채용에 비해 인재채용 관리자는 국제 인재채용에 더 많은 참여가 필요합니다. 이 높은 수준의 참여는 직원들이 잘 익숙하지 않은 국제 위치에 적절하게 배치되도록하는 데 필요합니다. 친숙 함이이 부족 주택,건강 관리 관행,호스트 국가,등의 법적 요구 사항을 충족 같은 요인의 수에 있을 수 있습니다.

많은 경우 이러한 요인의 수가 상당히 클 수 있습니다. 이러한 요인을 돌보기 위해 많은 조직은’국제 인적 자원 서비스’로 알려진 인사 부서에서 특별한 단위를 선호합니다. 이러한 유닛의 창설의 기본 논리는 국제 인적자원의 경우에만 관련된 전문 서비스를 제공하는 것입니다.

4. 고 강조의 변화에 직원의 혼합:

국제 HRM,고 강조 변화에 직원의 혼합 특히 관점에서의 국적의 직원이다. 매우 자주,그것은 조직이 외국에서 사업을 설립 할 때,그것의 원산지 국가에서 직원의 더 많은 수를 모집하는 것이 발생합니다.

그러나 운영 국가에서 유리한 이미지를 갖기 위해 지역(개최국)인력을 모집하고 개발합니다. 그 결과,일정 기간 동안,현지 직원의 비율은 꽤 큰된다. 이 전략은 대부분의 다국적 기업에 의해 채택됩니다. 이 과정은 점진적으로 이루어집니다.

5. 고위험 노출:

국내 인적자원규제에 비해 국제 인적자원규제에 높은 위험 노출이 있다. 관련된 위험은 다른 유형(정치,규제 등)일 수 있습니다.)국제 비즈니스. 그러나 인사와 관련된 위험은 현지 요구 사항을 충족시키는 적절한 인사 관행의 부족,모국 국민을 직원으로 받아들이지 않는 형태의 사회 문화적 위험 등의 형태 일 수 있습니다.

이러한 위험은 모국 국민에 대한 사회적 불매 운동,직원 납치 또는 다른 형태의 괴롭힘,그리고 극단적 인 경우 현지 인사 관련 조건을 충족시키지 못한다는 탄원에 대한 지방 정부의 사업 인수와 같은 많은 경우에 심각한 결과를 초래할 수 있습니다. 따라서 인사 관리자는 국제 인사 문제에 대한 결정을 내릴 때 조심해야합니다.

6. 더 많은 외부 영향:

비즈니스를 관리하는 격언은 비즈니스가 더 멀리 가고 더 많은 영향을 직면해야한다는 것입니다. 이는 국제교류에도 마찬가지다. 에 비해 국내 HRM,국제 HRM 활동에 의해 영향을 받은 외부의 다양한 요소입니다. 인사 관리자는 새로운 사회 문화적 환경,정치 및 법률 시스템 등을 처리해야합니다.

이 새로운 세트에서 일하기 위해 사고 방식을 변경해야 할뿐만 아니라 직원들이 새로운 세트로 적응하도록 훈련해야합니다. 실제로,시간의 효과는 그런 조정의 정도에 아주 중대한 넓이에 의존한다.

국내와 국제 간의 차이-설명!

조직 내에서,인재채용이 국내 직원의 이익에만 관심이 있다면,인재채용 또는 단순히 인재채용이라고 할 수 있다. 한편,국내 임직원들과 함께 글로벌 임직원들의 이해관계를 관리하는 경우,이를 국제인재관리라고 합니다.

모집,선발,교육,개발,평가 및 보상과 같은 모든 국내 인적자원 관리 관행은 인적자원 관리에도 동일하게 적용됩니다. 기본적인 차이점은 인적자원 및 국내 인적자원 모두에서 인적자원 관행의 적용에 있습니다. 국제교류센터의 초점은 다양한 국제 지역의 국제 과제/프로젝트에 게시된 직원들에 있습니다.

사이의 차이 IHRM 및 HRM 은 다음과 같습니다:

i. IHRM 주소 활동의 넓은 범위에 비해 국내 HRM. 예를 들어,국제조세,외화,환율 조정,임직원의 국제지향에 관한 활동을 취급하는 반면,이러한 활동은 국제조세,외화,환율 조정,직원의 국제지향에 관한 활동과는 무관하다.

2.국제교류센터는 1 개 이상의 국가에 퍼져 있는 조직과 협력하는 직원들에 대해 관심을 갖고 있으며,국내 국제교류센터는 단일 국가에서 활동하는 조직에서 근무하는 직원들에 대해 관심을 갖고 있다.

3.인재채용은 해외에 머무는 직원들의 개인적인 삶에 인재채용에 더 많은 참여가 필요하다. 다국적 기업의 인사 관리자는 해외에 게시 된 직원이 외국에서 근무 환경의 모든 주요 측면,보상 패키지 및 과세 및 운송에 관한 기타 관련 세부 사항을 이해했는지 확인해야합니다.

또한 인사담당자는 다문화 교육을 통해 가족들이 다른 새로운 문화에 적응할 수 있도록 지원해야 한다. 한편,국내 인사 관리에서는 인사 관리자의 참여가 매우 제한적입니다. 관리자는 직원에게 보험 프로그램이나 교통 시설을 제공하는 것에 만 관심을 가질 수 있습니다.

국제학술대회는 국내학술대회의 관심분야인 지역학술대회와 비교하여 다양한 학습기회를 제공함에 따라 직원들에게 더 많은 노출을 제공하는 것을 목표로 하고 있습니다. 또한 높은 위험과 비용이 수반됩니다.

v.IHRM 처리 더 많은 외부 요인에 비해 국내 HRM. 예를 들어,국제 인사 관리,인사 관리자 장관,정치 인물,그리고 외국의 정부 규제를 처리 할 수 있습니다. 그러나 국내 인사 관리에서는 일반적으로 이러한 유형의 문제 및 문제에 직면하지 않습니다.

품질 인력의 가용성-글로벌 비즈니스의 성공은 인력의 품질과 그것이 효과적으로 관리되고 활용되는 방법에 달려 있다는 사실을 의미한다.

2. 실패 최소화-직원의 무능력을 줄이는 것을 의미합니다. 국제 배정에서 직원의 부분에 실패하는 경우,이러한 재배치 비용과 조직의 명성과 같은 무거운 비용이 발생합니다.

3.세계화-글로벌 조직의 수를 늘리는 것을 의미합니다. 점점 더 많은 조직들이 세계 시장에 진입함에 따라,국제무역기구와 관련된 전략들이 제대로 실행되어야 하는 것이 필요하게 되었습니다.

4. 효과적인 관리-국제 할당에 새로운 직원의 성능을 향상시키기 위해 조직의 관리 스타일과 관행을 개선을 의미한다. 따라서 국제 과제에 대한 직원의 성과는 신중한 감독이 필요합니다.

경쟁 우위 확보-핵심 기술,전략 또는 계획을 사용하여 경쟁자보다 우위를 달성하는 것을 의미합니다. 외국에서 경쟁우위를 얻는 조직,효율적인 국제무역통제시스템이 마련되면.

국내 및 국제 간의 차이-차이 6 점

비교:

1. 국경은 국경 너머로 운영되고 국내 국경은 국경 내에서 운영됩니다.

2. 국내 한나라당 임직원은 한나라당 임직원 관리에 관심이 있으며,한나라당 임직원은 여러 나라(본국,주재국,제 3 국 직원)에 속한 임직원 관리에 관심이 있습니다.

3. 9430>규정의 적용을받습니다.

4. 국내 인적자원은 국가 차원에서 제한된 수의 인적자원 활동을 관리하는 데 관심이 있으며,인적자원 관리 등의 추가 활동을 관리하는 데 관심이 있습니다.

5. 국내 인적자원은 외부 환경의 영향이 적기 때문에 덜 복잡합니다. 문화적 거리 및 제도적 요인과 같은 외부 요인에 의해 영향을 받기 때문에 매우 복잡합니다.

6. IHRM 훨씬 더 복잡한,더 포함한 위험 및 비교적 도상 국내 HRM.

국내 수자원 관행:

1. 국내 인적자원은 현지 또는 국내 시장에서 경쟁 우위를 확보하기 위해 현지 국가의 인적자원을 조달,배분 및 효과적으로 활용하는 과정입니다.

2. 그것은 계획,채용,선택,교육,동기 부여 및 성능 평가,승진/전송 및 본국에서 인적 자원의 경력 개발에 관한 것이다.

3. 간단한 말로,그것은 국내에서 인적 자원을 관리 할 수 있는 인적자원의 관행을 포함한다.

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1. 지난 몇 십년간 사업의 방법에 있는 광대한 변화를 보았다. 세계화는 전세계 여러 위치에 존재 하는 데 많은 회사를 주도하 고 있다. 이 다국적 기업(다국적 기업)은 모국의 문화를 유지하면서 호스트 국가의 비즈니스 관행을 채택하려고합니다.

2. 국제 인적자원 관리에는 3 개국,즉 회사가 실제로 시작된 모국,모국의 지점이 위치한 호스트 국가의 인적 자원 관리(즉,조직의 직원)가 포함됩니다; 그리고 조직이 노동,재정 또는 연구 개발을 제공 할 수있는 다른 국가.

3. 인사 관리자는 여러 국가에 분산 된 여러 자회사에 걸쳐 인사 정책과 관행을 통합해야합니다. 동시에,그들은 또한 이러한 정책과 관행을 다른 나라의 차이를 허용 할만큼 충분히 유연하게 만들어야합니다.

4. 다국적 기업은 또한 호스트 국가의 법률,경제 및 행정 정책에 적응해야합니다. 다국적 기업은 주로 호스트 국가의 사람들을 고용하기 때문에 이러한 직원의 요구 사항을 충족하려면 다른 인사 접근 방식을 채택해야합니다.

5. 다국적 기업은 또한 모국에서 새로운 국가로 이주하는 직원의 이민 절차를 처리해야합니다.

국내와 국제의차이

국제의사전략의 문제는 기업의 글로벌 비즈니스전략의 요구사항을 충족하도록 채택해야 할 국제의사전략의 유형을 분석하는 것이다. 국내 사업의 경우,인사 전략은 기업의 사업 전략의 요구 사항에 따라 채택되어야한다.

글로벌 기업도 마찬가지입니다. 그러나 글로벌 비즈니스 전략은 국내 비즈니스 전략 및 결과적으로 인사 전략과 다릅니다. 따라서 글로벌 비즈니스 전략 국제 인사 전략 연계를 분석하기 위해 글로벌 비즈니스 전략과 국제 인사 전략을 살펴 보겠습니다.

IHRM 필요 훨씬 더 넓은 관점에서,포함 큰 범위의 활동에 대해 훨씬 큰 문제보다는 국내 HRM. 한국전쟁은 한국전쟁보다 더 복잡하다. 국제세무,외화,해외지사 등 폭넓은 활동을 담당하고 있는 국제세무,외화,해외지사 등 국내세무의 범위는 국제세무와 비교했을 때 상대적으로 좁습니다.

다시 말하지만,인사 문제는 단일 국적에 속한 직원들과 관련이 있지만,인사 문제는 둘 이상의 국적에 속한 직원들과 관련이 있으므로 다른 위치에 대해 서로 다른 인사 시스템을 설정해야합니다. 그런 다음 국내 인력인력은 제한된 외부 요인을 처리해야 하는 반면,인력인력은 인력 배치 관행에 대한 외국의 정부 규제와 같은 여러 외부 요인을 관리해야 합니다.

눈에 띄는 사이의 차이는 국내 HRM 및 IHRM 는 동안 전자는 제의 관련 인사 관리자에 개인적인 삶의 직원 IHRM 필요에 큰 참여 개인의 삶의 직원을 돕는 등의 입장에서 아이들이 학교에서 지원하고 가족을 조정하는 외국 문화를 통한 문화 훈련이다.

또한,국내 인권운동가에서는 위험성이 제한적인 반면,국제 직책에서는 직원 및 그 가족의 건강과 안전,테러,인권운동가에서의 실수로 인한 인적 및 재정적 영향과 같은 위험에 대한 노출이 높아지고 있습니다. 따라서 국내 환경에서 효과적인 경영 스타일은 적절하게 수정되지 않는 한 외국 환경에서 적용되면 성공하지 못할 수 있습니다.

국내외 차이

자유화와 함께 우리는 세계화를 향해 나아가고 있다. 세계화로 인해 회사는 국제 시장에서 치열한 경쟁에 직면 해 있습니다. 다국적 기업은 사업 목적을 위해 다른 국가의 시장에 진입했습니다. 국제 비즈니스의 범위는 지역 또는 국가 비즈니스보다 넓습니다. 기업의 국제 비즈니스는 빠르게 변화하는 비즈니스 환경의 영향을받습니다.

다국적 기업이 직면 한 많은 도전 과제가 있습니다. 사업을 효과적으로 수행하기 위해서는 기업 비즈니스의 목표를 달성하기 위한 전략을 설계해야 합니다. 이 전략적 인력이라고. 국제교류협력과 국제교류협력에는 차이가 없다. 원활한 기능을위한 국제 인력에서 전략은 국제 시장에 따라 준비 및 구현됩니다. 같은 일이 또한 슈미트에 의해 이루어집니다.

전문가들은 두 가지 다른 개념을 만들었지 만 본질적으로 둘 다 동일합니다. 따라서 이 2 개의 새로운 현대 관리 개념을 이해하기안에 독자의 마음안에 어떤 혼란 있으면 안된다.

다국적 기업에서 인사관리자가 하는 일은 회사마다 다르다는 것을 국제 인적자원관리에 대한 정확한 정의를 제공하는 것은 쉽지 않다. 또한 관리자가 다국적 기업의 본사 또는 외국 자회사의 사이트에 있는지 여부에 따라 달라집니다. 광범위 하 게 정의 된 국제 기업 조달,할당 하 고 효과적으로,기업 활용의 프로세스입니다.

다국적 기업의 인적 자원 관리의 주요 전략적 목표는”글로벌 경쟁력,유연성 및 학습을위한 자율성,조정 및 통제의 요구”의 균형을 맞추는 것입니다.

특히,국제인민공화국은 국내인민공화국보다 훨씬 더 넓은 관점을 필요로 하고,더 큰 활동 범위를 포함하며,훨씬 더 큰 위험에 노출된다.

국내 인재채용과 비교할 때,인재채용은 가장 일반적인 인재채용에 대해서도 많은 국경의 관점이 필요하다. 이것은 특히 인사 관리자가 다국적 기업의 본사 위치에서 운영하는 경우에 특히 그렇습니다. 예를 들어,급여 문제를 다룰 때 본사 기반 인사 관리자는 시간이 지남에 따라 상대 가치가 변경 될 수있는 다른 통화로 다른 국가의 급여 시스템을 조정해야합니다.

도쿄에서$1,00,000 의 급여를받는 미국 국외 거주자는 시간이 지남에 따라 다른 급여를받을 수 있습니다. 일반적으로 인적자원보호활동의 범위는 국내 인적자원보호활동의 범위보다 훨씬 크다. 본사 기반 관리자의 경우,가장 분명한 대조는 하나 이상의 국가에서 직원의 조달,할당 및 사용을 조정해야한다는 것입니다.

현장 관리자들에게는 이 큰 범위에서 발생하는 많은 합병증이 있다. 자회사 인사 관리자가 외국인 및 현지 직원을위한 주택,건강 관리,교통,교육 및 레크리에이션 활동을 준비하는 데 관여하는 것은 드문 일이 아닙니다.

일반적으로,국제 인권침해군 활동은 국내 인권침해군 활동보다 더 많은 외부 세력의 영향을 받는다. 본사 기반 관리자는 동등한 고용 기회,본국 및 여러 호스트 국가의 법적 요구 사항을 충족하는 정책을 설정해야 할 수 있습니다.

다국적기업이 외국에서 가지고 있는 경향이 있는 가시성으로 인해,자회사 인사관리자들은 정부 장관,다른 정치 인사들,그리고 순전히 국내 인사관리 분야에서 일반적으로 접할 수 있는 것보다 더 다양한 사회 경제적 이익 집단을 상대해야 할 수도 있다. 확실히 국내 상황에서 홍 홍 홍 관련 된 주요 위험이 있다.

불공정한 고용 관행으로 인해 회사는 법률 위반 혐의로 기소되고 재정적 처벌을 받게 될 수 있습니다. 국내 노동조합과 건설적인 관계를 맺지 못하는 것은 파업과 다른 형태의 노동행동으로 이어질 수 있다. 그러나,국제 인사 관리자는 같은 위험뿐만 아니라 독특하고 더 위협적인 몇 가지 추가 것들에 직면 해있다.

최종 위험은 외국에서 다국적 기업의 자산을 몰수 또는 압류하는 것입니다. 만약 인사 정책 자동 지 니 호스트 국가 조합 또는 중요 한 정치 단체,다국적 국가 수준,그것의 자산을 압수 또는 그것의 작업의 대부분 제어를 복용 하는 지방 정부를 찾을 수 요청 받을 수 있습니다. 다시 이것은 대부분의 국내 인사 매니저가 직면하는 위험의 종류가 아니다.

국내와 국제 간의 차이점–8 주요 차이점

국제문맥에서의 국제인민공화국의 관행은 다음과 같은 방법으로 국내와 다르다:

1. 국제 인권위원회는 국제 양수인의 선택,교육 및 관리와 같은 더 많은 기능과 활동을 담당합니다. 국내 민영화는 국내 맥락에서만 이러한 기능을 다룬다.

2. 국제 인권위원회는 국제 조세,외국 고용 법률,직원의 국제 오리엔테이션 등과 같은 문제를 해결해야합니다. 이러한 문제는 국내 인력거에 적용되지 않습니다.

3. 국제 환경에서 일하는 인사 관리자는 여러 국가에 속한 사람들과 여러 문화가 같은 사무실에서 일하면서 매우 다양한 인력을 처리해야합니다. 국내 인사 관리자는 덜 다양한 인력을 처리합니다.

4. 국제 인사 관리자는 외국 위치에 게시 할 때 직원의 개인 생활에 밀접하게 관여해야합니다. 직원의 가족의 재배치,새로운 환경에 적응하는 직원의 능력,재배치 비용 등과 같은 문제. 처리해야 합니다. 가정이전에 관한 문제는 국내의 경우 덜 심각합니다.

5. 국제 인권 침해의 기능은 외국 문화와 법률에 의해 영향을 받는다. 만 부모 국가의 문화와 법률은 국내의 경우 고려되어야한다.

6. 국내에 비해 국내에 더 많은 위험이 있습니다. 이러한 위험에는 직원의 건강 및 안전,지적 재산권 보호,테러 위협 등이 포함됩니다.

7. 국제 직원들의 보수를 고정하는 동안 다양한 수당 및 조정을 고려해야하기 때문에 국내 직원들에 비해 국제 직원들에 대한 보상 계획은 더욱 복잡합니다.

8. 국제 인권운동가 교육에는 출발 전 및 출발 후 문화 교육,국제 조세에 대한 지식 부여,환율 변동,다양성 관리 등의 측면이 포함됩니다. 이는 국내 인사 훈련의 일부가 아닙니다.