인사 가치 사슬:인사에 가치를 더하는 필수 도구

질문”인사 조직에 어떤 가치를 추가 합니까?”항상 대답하기 어려웠다. 이 글에서,나는 인사 가치 사슬을 논의 할 것이다. 뿐만 아니라이 도구는 인사의 부가가치를 표시하는 데 도움이,그것은 또한 사람 분석을위한 훌륭한 프레임 워크를 구성. 사실,그것은 인사 비즈니스 성과에 기여 하는 방법을 분석 하는 데 도움이.

연구의 인사 가치 사슬

인사 가치 사슬은 인사가 조직 목표에 가치를 추가하는 방법을 보여주는 도구입니다.

실증적 증거는 인권침해 사례,인권침해 결과 및 조직적 결과 간의 긍정적인 관계의 존재를 입증한다.

그렇다면 왜 인사는 여전히 부가 가치를 보여주기 위해 고군분투하고 있습니까?

부분적으로는 모든 조직이 고유하기 때문입니다. 한 조직에서 작동하는 것이 반드시 다른 조직에서 작동하는 것은 아닙니다.

두 번째 이유는 매우 실용적인 방법으로 부가가치를 보여주기가 어렵다는 것입니다. 인사 가치 사슬은 이 문제를 해결한다.

인사 가치 사슬

그렇다면 인사 가치 사슬은 어떻게 생겼을까?

이 과정은 인적자원활동에서 시작하여 인적자원활동 결과 및 조직목표가 뒤따르는 3 단계 과정이다. 그것은 명확하게 인사 활동이 조직의 목표로 이어질 방법을 보여줍니다.

효율 지표

체인의 왼쪽에,우리는 효율 지표 활동을 찾을 수 있습니다. 이들은 소위 효율성 메트릭을 사용하여 측정됩니다. 예는 다음과 같습니다:

• 고용 비용
• 고용 시간/채우기 시간
• 학습 및 개발 예산
• 훈련 시간(일)
• 마지막 프로모션 이후 시간

이러한 모든 지표는 인사 프로세스를 측정하고 인사 기능이 얼마나 효율적인지에 대한 정보를 제공합니다. 그것은 인사,일명 인사 효과를 그 마크를 치는 얼마나 잘 대해 아무 말도하지 않습니다.

저는 1 급 인사단체에만 집중하는 조직을 언급하고 싶습니다. 그들의 주요 초점은 이러한 효율성 메트릭을 최적화하여 도달 한 비용 절감입니다.

예를 들어,메트릭을 안정적으로 고용 할 시간을 유지하면서 고용 비용을 낮출 수 있다면 더 효율적입니다. 이것은 즉시 이 수준 1 시간 조직의 큰 약점을 보인다:그들은 시간 비용을 감소시키기에 초점을 맞춘다–이렇게 인사가 추가하는 가치에 초점을 맞추기의 대신에 비용 센터로 인사에 접근한다.

즉,인사 효율성은 인사가 사업에 어떻게 기여하는지에 대해 아무 것도 말하지 않는다.

결과:효과 메트릭

두 번째 범주에서 우리는 결과를 관찰합니다. 이러한 결과는 전통적으로 중요한 인사 관리로 간주됩니다. 예는 다음과 같습니다:

• 참여
• 보유/직원 회전율
• 결근률
• 개인 성과
• 팀 성과
• 고용의 품질

이러한 모든 지표는 인력이 얼마나 잘하고 있는지에 대한 정보를 제공합니다. 여기에는 인사 및 라인 관리가 모두 포함됩니다.

예를 들어,인게이지먼트가 높을 때 인게이지먼트가 낮을 때보다 인게이지먼트가 더 효과적이다. 동일은 보유를 위해 그리고(역으로)직원 결석을 위해 사실인다.

인사 효과의 일부는 의도 된 인사 관행이 관리자에 의해 얼마나 잘 실행되는지입니다. 인사는 별 일을 할 수 있지만 나쁜 관리자와 함께 직원은 더 결석하고 떠날 가능성이 훨씬 더 높습니다!

대부분의 인사 활동은 긍정적 인 인사 성과를 달성하기위한 것임을 깨닫는 것이 중요합니다. 예를 들어:

• 우리는 우리 보내고 싶지 않아 너무 많은 시간을 가져에서 새로운 사람,그렇지 않으면 우리는 잃을 것이 최고의 후보자, 데리고 우리는 품질의 고용 지표 아래로
• 우리는 훈련 우리의 사람들이 그들을 더 잘 수행하고 유지하는 그들을
• 우리는 우리에 참여 웰빙 증진하기 위해 낮은 없
• 및

레벨 2HR 조직에 초점을 HRM 결과입니다. 그들은 비용 절감에 초점을 맞추지 않지만 비용 효율적인 방법으로 인사 결과에 도달 할 수있는 방법에 중점을 둡니다.

조직 목표

마지막 범주는 조직 목표이다. 이것은 조직이 도달하려고하는 전략적 목표입니다. 메트릭의 예는 다음과 같습니다:

• 시장 점유율
• 이윤
• 시가 총액
• 고객 만족
• 고객 충성도

이러한 결과는 비즈니스에 가치를 더하고 장기적으로 비즈니스를 더 실행 가능하게 만드는 결과입니다.

3 단계 인사 조직은 모든 인사 정책에 대한 비즈니스 기여에 중점을 둡니다. 이들은 진정으로 전략적 인사 기능입니다.

실제 인사 가치 사슬

이러한 다양한 수준의 인사 조직이 어떻게 생각하는지에 대한 예를 들어 보겠습니다. 우리는 조직에서 학습을 증가 할 말한다.1 단계 인사 조직은 더 나은 교육을 받은 직원이 조직에 도움이 될 것이라고 믿으며 직원들에게 더 많은 예산을 할당할 것이다.2 단계 조직은 직원들에게 더 많은 예산을 할당하고 이러한 투자가 성과를 내는지 확인하여 후속 조치를 취할 것이다. 그들은 지식 보유를 시험하고 투자가 더 나은 개인적인 성과로 이끌어 내는지 검사한다. 그렇지 않은 경우 수익을 최적화하기 위해 교육 프로그램 및/또는 교육 제공 업체를 테스트하고 변경합니다.

인사 가치 사슬 및 분석

이 또한 분석이 들어오는 곳입니다. 인사 사업을 제공 하 고 조직의 목표를 따라야 한다. 모든 인사 결과 및 활동에 시간 초점을 맞추고 이러한 비즈니스 결과 이어질 해야 합니다.

분석은 이러한 비즈니스 결과에 도달하고 전반적인 조직 효율성을 높이기위한 인사 개입의 효과를 측정하는 훌륭한 도구입니다. 이것은 나가 인사 연습을 통해 추가되는 가치를 보이는 기사의 처음에 포함하는 2 개의 모형에 관련시킨다. 이 경우 오른쪽 사람들을 고용 하 고 직장에서 그들을 훈련 하 여.

이러한 유형의 가시적 분석 증거는 우리가 인사 분야에서 하는 일을 가시적 금융 비즈니스 성과와 연결시켜 인사의 부가 가치를 다시 한번 입증합니다.

인사 가치 사슬에 대한 자세한 내용과 그것을 사용하는 방법에 대한 자세한 내용은 우리의 전략적 인사 메트릭 과정을 체크 아웃. 1404>

가치 사슬의 분석 부분에 더 관심이 있고 전략적 분석을 활용하여 비즈니스에 가치를 더하는 방법을 배우고 싶다면 인사 분석 리드 코스를 살펴보십시오!