La Cadena de Valor de Recursos Humanos: Una herramienta esencial para Agregar Valor a los Recursos Humanos

La pregunta “¿Qué valor añaden los recursos humanos a una organización?”siempre ha sido difícil de responder. En este artículo, analizaré la cadena de valor de recursos humanos. No solo ayuda a esta herramienta a mostrar el valor añadido de los recursos humanos, sino que también constituye un excelente marco para el análisis de personas. De hecho, ayuda a analizar cómo los recursos humanos contribuyen a los resultados empresariales.

La cadena de valor de recursos humanos en la investigación

La cadena de valor de recursos humanos es una herramienta que muestra cómo los recursos humanos agregan valor a los objetivos de la organización.

La evidencia empírica demuestra la existencia de relaciones positivas entre las prácticas de gestión de recursos humanos, los resultados de la gestión de recursos humanos y los resultados de la organización.

Entonces, ¿por qué HR todavía luchando para mostrar su valor añadido?

En parte, es porque cada organización es única. Lo que funciona en una organización no necesariamente funciona en otra.

La segunda razón es que es difícil mostrar valor añadido de una manera muy práctica. La cadena de valor de recursos humanos resuelve este problema.

La cadena de valor de recursos humanos

Entonces, ¿cómo es la cadena de valor de recursos humanos?

Es un proceso de tres pasos que comienza con HRM actividades, seguido por HRM resultados y los objetivos de la organización. Describe claramente cómo las actividades de recursos humanos conducen a los objetivos de la organización.

Actividades y procesos de gestión de recursos humanos: Métricas de eficiencia

A la izquierda de la cadena, encontramos las actividades de gestión de recursos humanos. Estos se miden utilizando las denominadas métricas de eficiencia. Los ejemplos incluyen:

• Costo de alquiler
• Tiempo para contratar / tiempo para llenar
• Presupuesto de aprendizaje y desarrollo
• Tiempo de capacitación en días
• Tiempo desde la última promoción

Todas estas métricas miden los procesos de recursos humanos y brindan información sobre cuán eficiente es la función de recursos humanos. No dice nada sobre lo bien que RR.HH.está en sus marcas, también conocida como efectividad de RR. HH.

Me gusta referirme a organizaciones que se centran exclusivamente en procesos de gestión de recursos humanos organizaciones de recursos humanos de nivel 1. Su enfoque principal es el ahorro de costos, alcanzado mediante la optimización de estas métricas de eficiencia.

Por ejemplo, si pueden reducir el costo de alquiler mientras mantienen estable el tiempo de contratación de métricas, son más eficientes. Esto muestra de inmediato la gran debilidad de estas organizaciones de recursos humanos de nivel 1: se centran en reducir los costos de recursos humanos y, por lo tanto, se enfocan en los recursos humanos como un centro de costos en lugar de centrarse en el valor que los recursos humanos agregan.

En otras palabras, la eficiencia de recursos humanos no dice nada sobre cómo los recursos humanos contribuyen al negocio.

Resultados de HRM: Métricas de efectividad

En la segunda categoría, observamos los resultados de HRM. Estos son los resultados que tradicionalmente se consideran KPI de recursos humanos importantes. Los ejemplos incluyen:

• Compromiso
• Retención / rotación de empleados
• Tasa de absentismo
• Rendimiento individual
• Rendimiento del equipo
• Calidad de la contratación

Todas estas métricas proporcionan información sobre el rendimiento de la fuerza de trabajo. Esto implica la gestión de recursos humanos y de línea.

Por ejemplo, cuando el engagement es alto, los recursos humanos son más efectivos que cuando el engagement es bajo. Lo mismo se aplica a la retención y (a la inversa) a la ausencia de los empleados.

Parte de la eficacia de RRHH es qué tan bien las prácticas de RRHH previstas son ejecutadas por los gerentes. Recursos humanos puede hacer un trabajo estelar, pero con malos gerentes, los empleados estarán más ausentes y es mucho más probable que se vayan.

Es importante darse cuenta de que la mayoría de nuestras actividades de recursos humanos están dirigidas a lograr resultados positivos en materia de recursos humanos. Por ejemplo:

• No queremos gastar demasiado tiempo en atraer a nuevas personas, de lo contrario perderemos a los mejores candidatos, reduciendo nuestra métrica de calidad de contratación
• Estamos entrenando a nuestra gente para que tenga un mejor rendimiento y los retenga
• Nos involucramos en la promoción del bienestar para reducir las ausencias
• Y así sucesivamente

Las organizaciones de recursos humanos de nivel 2 se centran en los resultados de la gestión de recursos humanos. No se centran en el ahorro de costos, sino en cómo pueden alcanzar sus resultados de recursos humanos de una manera rentable.

Objetivos organizacionales

La última categoría es objetivos organizacionales. Estos son los objetivos estratégicos que la organización está tratando de alcanzar. Ejemplos de métricas incluyen:

• Cuota de mercado
• Márgenes de beneficio
• Capitalización de mercado
• Satisfacción del cliente
• Lealtad del cliente

Estos son el tipo de resultados que agregan valor al negocio y hacen que el negocio sea más viable a largo plazo.

Las organizaciones de recursos humanos de nivel 3 se centran en la contribución empresarial que hacen con todas sus políticas de personal. Estas son funciones de recursos humanos verdaderamente estratégicas.

La cadena de valor de recursos humanos en la práctica

Permítanme darles un ejemplo sobre cómo piensan estos diferentes niveles de organizaciones de recursos humanos. Digamos que queremos aumentar el aprendizaje en la organización.

• Una organización de recursos humanos de nivel 1 asignará más presupuesto L&D a los empleados, creyendo que los empleados mejor capacitados beneficiarán a la organización.
• Una organización de nivel 2 asignará más presupuesto L& D a los empleados y hará un seguimiento comprobando si estas inversiones rinden frutos. Ponen a prueba la retención de conocimientos y comprueban si las inversiones conducen a un mejor rendimiento individual. De lo contrario, probarán y cambiarán los programas de capacitación y / o los proveedores de capacitación para optimizar el rendimiento.
• Una organización de nivel 3 lo hace al revés. Saben que el gasto en L&D aumentó porque la organización quería ser más innovadora y rentable. Esta organización hará todo lo anterior y probará cómo afecta a estos dos indicadores clave de rendimiento. Solo se satisfarán cuando exista una relación positiva entre el gasto en L&D y los indicadores clave de rendimiento.

La cadena de valor de recursos humanos y el análisis

Aquí también es donde entra en juego el análisis. HR sirve el negocio y seguir los objetivos de la organización. Todos los resultados y actividades de RRHH en los que se centra RRHH deben conducir a estos resultados empresariales.

El análisis es una gran herramienta para medir la efectividad de las intervenciones de recursos humanos destinadas a alcanzar estos resultados de negocio y aumentar la eficacia general de la organización. Esto se relaciona con los dos modelos que incluí al principio del artículo, que muestran el valor que se agrega a través de las prácticas de recursos humanos. En este caso, contratando a las personas adecuadas y capacitándolas en el trabajo.

Este tipo de evidencia analítica tangible conecta lo que hacemos en RRHH con resultados empresariales financieros tangibles, demostrando una vez más el valor añadido de RRHH.

Para obtener más información sobre la cadena de valor de recursos humanos y cómo se puede utilizar, consulte nuestro curso de Métricas estratégicas de Recursos Humanos. En este curso, aprenderá a crear métricas estratégicas y KPI valiosos dentro de recursos humanos.

Si está más interesado en la parte de análisis de la cadena de valor y desea aprender a aprovechar el análisis estratégico para agregar valor a un negocio, eche un vistazo a nuestro curso de líder en análisis de recursos humanos.