HR Value Chain: an Essential tool for Adding Value to HR

pytanie ” jaką wartość wnosi HR do organizacji?”zawsze trudno było odpowiedzieć. W tym artykule omówię łańcuch wartości HR. Pomaga to narzędzie nie tylko pokazać wartość dodaną HR, ale także stanowi doskonałe ramy dla analizy ludzi. W rzeczywistości pomaga analizować, w jaki sposób HR przyczynia się do wyników biznesowych.

HR value chain in research

HR value chain to narzędzie, które pokazuje, w jaki sposób HR wnosi wartość do celów organizacyjnych.

dowody empiryczne pokazują istnienie pozytywnych relacji między praktykami HRM, wynikami HRM i wynikami organizacyjnymi.

dlaczego HR nadal stara się pokazać swoją wartość dodaną?

częściowo dlatego, że każda organizacja jest wyjątkowa. To, co działa w jednej organizacji, niekoniecznie działa w innej.

drugim powodem jest to, że trudno jest pokazać wartość dodaną w bardzo praktyczny sposób. Łańcuch wartości HR rozwiązuje ten problem.

łańcuch wartości HR

jak więc wygląda łańcuch wartości HR?

jest to trzyetapowy proces, który rozpoczyna się od działań HRM, a następnie wyników HRM i celów organizacyjnych. Jasno pokazuje, w jaki sposób działania HR prowadzą do celów organizacyjnych.

działania i procesy HRM: wskaźniki efektywności

po lewej stronie łańcucha znajdujemy działania HRM. Są one mierzone za pomocą tak zwanych wskaźników efektywności. Przykłady obejmują:

• koszt wynajmu
• czas na zatrudnienie/czas na wypełnienie
• budżet na naukę i rozwój
• czas szkolenia w dniach
• czas od ostatniej promocji

wszystkie te wskaźniki mierzą procesy HR i informują o tym, jak efektywna jest funkcja HR. To nie mówi nic o tym, jak dobrze HR uderza w swoje znaki, a. k. a. skuteczność HR.

Lubię odnosić się do organizacji, które koncentrują się wyłącznie na procesach HRM organizacje HR poziomu 1. Ich głównym celem jest oszczędność kosztów, osiągnięta dzięki optymalizacji tych wskaźników wydajności.

na przykład, jeśli mogą obniżyć koszty wynajmu przy zachowaniu stabilnego czasu na wynajem metric, są bardziej wydajne. To natychmiast pokazuje dużą słabość tych organizacji HR poziomu 1: koncentrują się one na obniżaniu kosztów HR – a tym samym traktują HR jako centrum kosztów, zamiast skupiać się na wartości, jaką dodaje HR.

innymi słowy, efektywność HR nie mówi nic o tym, jak HR przyczynia się do biznesu.

wyniki HRM: wskaźniki efektywności

w drugiej kategorii obserwujemy wyniki HRM. Są to wyniki, które tradycyjnie postrzegane są jako ważne wskaźniki KPI HR. Przykłady obejmują:

• zaangażowanie
• retencja/rotacja pracowników
• wskaźnik absencji
• wydajność indywidualna
• wydajność zespołu
• jakość zatrudnienia

wszystkie te wskaźniki dostarczają informacji o tym, jak dobrze radzą sobie pracownicy. Dotyczy to zarówno zarządzania zasobami ludzkimi, jak i liniowego.

na przykład, gdy zaangażowanie jest wysokie, HR jest bardziej skuteczny niż wtedy, gdy zaangażowanie jest niskie. To samo dotyczy utrzymania i (odwrotnie) nieobecności pracownika.

częścią skuteczności HR jest to, jak dobrze zaplanowane praktyki HR są realizowane przez menedżerów. HR może wykonać świetną robotę, ale przy złych menedżerach pracownicy będą bardziej nieobecni i znacznie bardziej skłonni do odejścia!

ważne jest, aby zdać sobie sprawę, że większość naszych działań HR ma na celu osiągnięcie pozytywnych wyników HR. Na przykład:

• nie chcemy spędzać zbyt wiele czasu na sprowadzaniu nowych ludzi, w przeciwnym razie stracimy najlepszych kandydatów, obniżając jakość zatrudniania
• szkolimy naszych pracowników, aby osiągali lepsze wyniki i zatrzymywali ich
• angażujemy się w promocję wellness, aby zmniejszyć nieobecność
• i tak dalej

organizacje HR poziomu 2 koncentrują się na wynikach HRM. Nie koncentrują się na oszczędności, ale na tym, jak mogą osiągnąć swoje wyniki HR w opłacalny sposób.

cele organizacyjne

ostatnia kategoria to cele organizacyjne. Są to cele strategiczne, które organizacja stara się osiągnąć. Przykładami metryk są:

• udział w rynku
• marże zysku
• kapitalizacja rynkowa
• zadowolenie klientów
• lojalność klientów

oto wyniki, które dodają wartości firmie i zwiększają jej rentowność w dłuższej perspektywie.

organizacje HR poziomu 3 koncentrują się na wkładzie biznesowym, jaki wnoszą we wszystkich swoich politykach personalnych. To naprawdę strategiczne funkcje HR.

łańcuch wartości HR w praktyce

pozwól, że dam ci przykład o tym, jak myślą te różne poziomy organizacji HR. Powiedzmy, że chcemy zwiększyć uczenie się w organizacji.

• organizacja HR poziomu 1 przeznaczy więcej budżetu l& D na pracowników, wierząc, że lepiej wyszkoleni pracownicy skorzystają na organizacji.
• organizacja poziomu 2 przeznaczy więcej l& d budżetu na pracowników i śledzić, sprawdzając, czy te inwestycje się opłacają. Sprawdzają zachowanie wiedzy i sprawdzają, czy inwestycje prowadzą do lepszych wyników indywidualnych. Jeśli nie, przetestują i zmienią programy szkoleniowe i / lub dostawców szkoleń w celu optymalizacji zwrotu.
• organizacja poziomu 3 robi to na odwrót. Wiedzą, że wydatki L&d zostały zwiększone, ponieważ organizacja chciała stać się bardziej innowacyjna i rentowna. Organizacja ta wykona wszystkie powyższe czynności i sprawdzi, w jaki sposób wpływa na te dwa kluczowe wskaźniki wydajności. Będą zadowoleni tylko wtedy, gdy istnieje pozytywny związek między wydatkami L&D A kluczowymi wskaźnikami wydajności.

HR value chain and analytics

w tym miejscu pojawia się również analityka. HR służy biznesowi i powinien kierować się celami organizacyjnymi. Wszystkie wyniki HR i działania, na których koncentruje się HR, powinny prowadzić do tych wyników biznesowych.

analityka jest doskonałym narzędziem do pomiaru skuteczności interwencji HR mających na celu osiągnięcie tych wyników biznesowych i zwiększenie ogólnej efektywności organizacji. Odnosi się to do dwóch modeli, które zawarłem na początku artykułu, które pokazują wartość dodaną poprzez praktyki HR. W tym przypadku zatrudniając odpowiednich ludzi i szkoląc ich w pracy.

tego rodzaju namacalne dowody analityczne łączą to, co robimy w HR z wymiernymi wynikami finansowymi, udowadniając po raz kolejny wartość dodaną HR.

aby dowiedzieć się więcej o łańcuchu wartości HR i sposobach jego wykorzystania, zapoznaj się z naszym kursem Strategic HR Metrics. Na tym kursie dowiesz się, jak tworzyć cenne wskaźniki strategiczne i KPI w HR.

jeśli bardziej interesuje Cię analityka w łańcuchu wartości i chcesz dowiedzieć się, jak wykorzystać analitykę strategiczną do zwiększenia wartości firmy, zapoznaj się z naszym kursem HR analytics lead!