lanțul valoric HR: un instrument esențial pentru adăugarea de valoare HR

întrebarea “Ce valoare adaugă HR unei organizații?”a fost întotdeauna dificil de răspuns. În acest articol, voi discuta despre lanțul valoric al resurselor umane. Nu numai că ajută acest instrument să arate valoarea adăugată a resurselor umane, ci constituie și un cadru excelent pentru analiza oamenilor. De fapt, ajută la analiza modului în care HR contribuie la rezultatele afacerii.

lanțul valoric HR în cercetare

lanțul valoric HR este un instrument care arată modul în care HR adaugă valoare obiectivelor organizaționale.

dovezile empirice demonstrează existența unor relații pozitive între practicile MRU, rezultatele MRU și rezultatele organizaționale.

deci, de ce HR încă se luptă să-și arate valoarea adăugată?

parțial, este pentru că fiecare organizație este unică. Ceea ce funcționează într-o organizație nu funcționează neapărat în alta.

al doilea motiv este că este greu să arăți valoare adăugată într-un mod foarte practic. Lanțul valoric HR rezolvă această problemă.

lanțul valoric HR

deci, cum arată lanțul valoric HR?

este un proces în trei etape care începe cu activitățile MRU, urmat de rezultatele MRU și obiectivele organizaționale. Acesta descrie în mod clar modul în care activitățile de resurse umane duc la obiective organizaționale.

activități și procese MRU:valori de eficiență

în partea stângă a lanțului, găsim activitățile MRU. Acestea sunt măsurate folosind așa-numitele valori de eficiență. Exemplele includ:

• costul angajării
• timpul de angajare/timpul de completare
• bugetul de învățare și dezvoltare
• timpul de instruire în zile
• timpul de la ultima promoție

toate aceste valori măsoară procesele de resurse umane și oferă informații despre cât de eficientă este funcția de resurse umane. Ea nu spune nimic despre cât de bine HR este lovit mărcile sale, aka eficiența HR.

îmi place să mă refer la organizații care se concentrează exclusiv pe procesele HRM organizații de nivel 1. Accentul lor principal este economiile de costuri, atinse prin optimizarea acestor valori de eficiență.

de exemplu, în cazul în care acestea pot reduce costul de închiriere păstrând în același timp timp pentru a angaja metrice stabil, acestea sunt mai eficiente. Acest lucru arată imediat marea slăbiciune a acestor organizații de resurse umane de nivel 1: se concentrează pe reducerea costurilor de resurse umane – și astfel abordează resursele umane ca un centru de costuri în loc să se concentreze pe valoarea adăugată de resurse umane.

cu alte cuvinte, eficiența resurselor umane nu spune nimic despre modul în care resursele umane contribuie la afaceri.

rezultate MRU: valori de eficacitate

în a doua categorie, observăm rezultatele MRU. Acestea sunt rezultatele care sunt considerate în mod tradițional ca importante KPI-uri de resurse umane. Exemplele includ:

• angajament
• retenție/cifra de afaceri a angajaților
• rata absenteismului
• performanța individuală
• performanța echipei
• calitatea angajării

toate aceste valori oferă informații despre cât de bine se descurcă forța de muncă. Aceasta implică atât managementul resurselor umane, cât și managementul liniei.

de exemplu, atunci când implicarea este ridicată, HR este mai eficientă decât atunci când implicarea este scăzută. Același lucru este valabil și pentru retenție și (invers) pentru absența angajaților.

o parte din eficiența resurselor umane este cât de bine sunt executate practicile de resurse umane intenționate de către manageri. HR poate face o treabă stelară, dar cu manageri răi, angajații vor fi mai absenți și mult mai probabil să plece!

este important să realizăm că majoritatea activităților noastre de resurse umane vizează obținerea unor rezultate pozitive în domeniul resurselor umane. De exemplu:

• nu vrem să petrecem prea mult timp pentru a aduce oameni noi, altfel vom pierde cei mai buni candidați, reducând calitatea metricii noastre de închiriere
• ne instruim oamenii pentru a-i face să funcționeze mai bine și să-i păstreze
• ne angajăm în promovarea sănătății pentru a reduce absența
• și așa mai departe

nivelul 2 organizațiile de resurse umane se concentrează pe rezultatele MRU. Ei nu se concentrează pe economiile de costuri, ci pe modul în care își pot atinge rezultatele în resurse umane într-un mod eficient din punct de vedere al costurilor.

obiective organizaționale

ultima categorie este obiectivele organizaționale. Acestea sunt obiectivele strategice pe care organizația încearcă să le atingă. Exemple de valori includ:

• cota de piață
• marje de Profit
• capitalizare de piață
• satisfacția clienților
• loialitatea clienților

acestea sunt genul de rezultate care adaugă valoare afacerii și fac afacerea mai viabilă pe termen lung.

nivelul 3 organizațiile de resurse umane se concentrează pe contribuția de afaceri pe care o fac cu toate politicile lor de oameni. Acestea sunt cu adevărat funcții strategice de resurse umane.

lanțul valoric al resurselor umane în practică

permiteți-mi să vă dau un exemplu despre modul în care gândesc aceste niveluri diferite ale organizațiilor de resurse umane. Spuneți că vrem să creștem învățarea în organizație.

• o organizație de resurse umane de nivel 1 va aloca mai mult buget l& d angajaților, crezând că angajații mai bine pregătiți vor beneficia de organizație.
• o organizație de nivel 2 va aloca mai mult buget L& d angajaților și va urmări verificând dacă aceste investiții dau roade. Ei testează păstrarea cunoștințelor și verifică dacă investițiile duc la o performanță individuală mai bună. Dacă nu, vor testa și schimba programele de formare și/sau furnizorii de formare pentru a optimiza randamentul.
• o organizație de nivel 3 o face invers. Ei știu că cheltuielile L & D au crescut, deoarece organizația dorea să devină mai inovatoare și mai profitabilă. Această organizație va face toate cele de mai sus și va testa modul în care afectează acești doi indicatori cheie de performanță. Acestea vor fi satisfăcute numai atunci când există o relație pozitivă între cheltuielile L&D și indicatorii cheie de performanță.

lanțul valoric HR și analytics

aici intervine și analytics. HR servește afacerea și ar trebui să urmeze obiectivele organizaționale. Toate rezultatele și activitățile HR pe care se concentrează HR ar trebui să conducă la aceste rezultate de afaceri.

Analytics este un instrument excelent pentru a măsura eficacitatea intervențiilor de resurse umane care vizează atingerea acestor rezultate de afaceri și creșterea eficacității organizaționale globale. Aceasta se referă la cele două modele pe care le-am inclus la începutul articolului, care arată valoarea adăugată prin practicile de resurse umane. În acest caz, angajând oamenii potriviți și instruindu-i la locul de muncă.

acest tip de dovezi analitice tangibile conectează ceea ce facem în HR la rezultate tangibile ale afacerilor financiare, dovedind încă o dată valoarea adăugată a HR.

pentru a afla mai multe despre lanțul valoric al resurselor umane și despre modul în care acesta poate fi utilizat, consultați cursul nostru Strategic HR Metrics. În acest curs, veți învăța cum să creați valori strategice valoroase și indicatori de performanță în cadrul HR.

dacă sunteți mai interesat de partea de analiză a lanțului valoric și doriți să aflați cum să utilizați Analiza strategică pentru a adăuga valoare unei afaceri, aruncați o privire la cursul nostru de conducere HR analytics!