HR – värdekedjan: ett viktigt verktyg för att tillföra värde till HR

frågan ” Vilket värde tillför HR till en organisation?”har alltid varit svårt att svara. I den här artikeln kommer jag att diskutera HR – värdekedjan. Inte bara hjälper detta verktyg för att visa mervärdet av HR, det utgör också en utmärkt ram för människor analytics. Faktum är att det hjälper till att analysera hur HR bidrar till affärsresultat.

HR-värdekedjan i forskning

HR-värdekedjan är ett verktyg som visar hur HR tillför värde till organisationsmål.

empiriska bevis visar förekomsten av positiva relationer mellan HRM-praxis, HRM-resultat och organisatoriska resultat.

så varför kämpar HR fortfarande för att visa sitt mervärde?

delvis beror det på att varje organisation är unik. Det som fungerar i en organisation fungerar inte nödvändigtvis i en annan.

den andra anledningen är att det är svårt att visa mervärde på ett mycket praktiskt sätt. HR – värdekedjan löser detta problem.

HR – värdekedjan

så, hur ser HR – värdekedjan ut?

det är en trestegsprocess som börjar med HRM-aktiviteter, följt av HRM-resultat och organisatoriska mål. Det visar tydligt hur HR-aktiviteter leder till organisatoriska mål.

HRM-aktiviteter och processer: effektivitetsmått

till vänster om kedjan hittar vi HRM-aktiviteterna. Dessa mäts med hjälp av så kallade effektivitetsmätningar. Exempel inkluderar:

• kostnad för hyra
• tid att anställa/tid att fylla
• lärande och utvecklingsbudget
• träningstid i dagar
• tid sedan senaste kampanjen

alla dessa mätvärden mäter HR-processer och ger information om hur effektiv HR-funktionen är. Det säger ingenting om hur bra HR slår sina märken, aka HR-effektivitet.

jag vill hänvisa till organisationer som enbart fokuserar på HRM processer nivå 1 HR organisationer. Deras huvudfokus är kostnadsbesparingar, uppnås genom att optimera dessa effektivitetsmått.

till exempel, om de kan sänka kostnaden för hyra samtidigt som tiden för att anställa metriska stabila, de är mer effektiva. Detta visar omedelbart den stora svagheten hos dessa Nivå 1 HR-organisationer: de fokuserar på att minska HR – kostnaden-och närmar sig därmed HR som ett kostnadscenter istället för att fokusera på det värde som HR lägger till.

med andra ord säger HR-effektivitet ingenting om hur HR bidrar till verksamheten.

HRM-resultat: Effektivitetsmätningar

i den andra kategorin observerar vi HRM-resultaten. Dessa är de resultat som traditionellt ses som viktiga HR-KPI: er. Exempel inkluderar:

• engagemang
• Retention/personalomsättning
• Frånvaro
• individuell prestation
• lagprestanda
• kvalitet på hyra

alla dessa mätvärden ger information om hur bra arbetskraften klarar sig. Detta innebär både HR och linjehantering.

till exempel, när engagemanget är högt, är HR effektivare än när engagemanget är lågt. Detsamma gäller för retention och (omvänt) för anställdas frånvaro.

en del av HR-effektiviteten är hur väl de avsedda HR-metoderna utförs av chefer. HR kan göra ett fantastiskt jobb men med dåliga chefer kommer anställda att vara mer frånvarande och mycket mer benägna att lämna!

det är viktigt att inse att de flesta av våra HR-aktiviteter syftar till att uppnå positiva HR-resultat. Exempelvis:

• vi vill inte spendera alltför mycket tid på att föra in nya människor, annars kommer vi att förlora de bästa kandidaterna, föra vår kvalitet på hyra metriska ner
• vi utbildar våra medarbetare för att få dem att prestera bättre och behålla dem
• vi bedriver wellness marknadsföring för att sänka frånvaro
• och så vidare

nivå 2 hr-organisationer fokuserar på HRM-resultat. De fokuserar inte på kostnadsbesparingar utan på hur de kan nå sina HR-resultat på ett kostnadseffektivt sätt.

organisatoriska mål

den sista kategorin är organisatoriska mål. Dessa är de strategiska mål som organisationen försöker nå. Exempel på mätvärden inkluderar:

• marknadsandel
• vinstmarginaler
• Börsvärde
• kundnöjdhet
• kundlojalitet

dessa är den typ av resultat som tillför värde till verksamheten och göra verksamheten mer livskraftig på lång sikt.

nivå 3 HR-organisationer fokuserar på det företagsbidrag de gör med alla sina personalpolicyer. Dessa är verkligen strategiska HR-funktioner.

HR-värdekedjan i praktiken

Låt mig ge dig ett exempel på hur dessa olika nivåer av HR-organisationer tänker. Säg att vi vill öka lärandet i organisationen.

• en HR-organisation på nivå 1 kommer att fördela mer l& d-budget till anställda och tro att bättre utbildade anställda kommer att gynna organisationen.
• en nivå 2-organisation kommer att fördela mer l&d-budget till anställda och följa upp genom att kontrollera om dessa investeringar lönar sig. De testar kunskapsretention och kontrollerar om investeringarna leder till bättre individuella prestationer. Om inte, kommer de att testa och ändra utbildningsprogram och/eller utbildningsleverantörer för att optimera avkastningen.
• en nivå 3-organisation gör det tvärtom. De vet att l&d-utgifterna ökades eftersom organisationen ville bli mer innovativ och lönsam. Denna organisation kommer att göra allt ovan och testa hur det påverkar dessa två viktiga resultatindikatorer. De kommer bara att vara nöjda när det finns ett positivt samband mellan l&d-utgifterna och de viktigaste resultatindikatorerna.

HR – värdekedjan och analytics

det är också här analytics kommer in. HR tjänar verksamheten och bör följa de organisatoriska målen. Alla HR-resultat och aktiviteter som HR fokuserar på bör leda till dessa affärsresultat.

Analytics är ett utmärkt verktyg för att mäta effektiviteten hos HR-interventionerna som syftar till att nå dessa affärsresultat och öka den övergripande organisatoriska effektiviteten. Detta avser de två modellerna som jag inkluderade i början av artikeln, som visar det värde som läggs till genom HR-praxis. I det här fallet genom att anställa rätt personer och utbilda dem på jobbet.

denna typ av konkreta analysbevis kopplar det vi gör inom HR till konkreta finansiella affärsresultat, vilket återigen bevisar HR: s mervärde.

för att lära dig mer om HR-värdekedjan och hur den kan användas, kolla in vår kurs för strategiska HR-mätvärden. I den här kursen lär du dig att skapa värdefulla strategiska mätvärden och KPI: er inom HR.

om du är mer intresserad av analysdelen av värdekedjan och vill lära dig att utnyttja strategisk analys för att öka värdet till ett företag, ta en titt på vår HR analytics lead course!