Skillnaden mellan inhemska och internationella HRM

lär dig om de viktigaste skillnaderna mellan inhemska och internationella HRM.

i en organisation, om HRM endast berör inhemska anställdas intressen, kan den kallas inhemsk HRM eller helt enkelt HRM.

å andra sidan, om HRM tar hand om globala anställdas intressen tillsammans med inhemska anställda, kallas Det International Human Resources Management (IHRM).

det framgår att internationella HRM-metoder måste skilja sig från de inhemska HRM-metoderna. Det kännetecknas av mer och varierad HR-verksamhet, behov av bredare perspektiv, mer engagemang i medarbetarnas personliga liv, hög tonvikt på förändring i personalmix, hög riskexponering och mer yttre påverkan.

lär dig om skillnaden mellan inhemsk och internationell HRM

skillnad mellan inhemsk och internationell HRM

det framgår att internationella HRM-metoder måste skilja sig från de för inhemsk HRM. Det kännetecknas av mer och varierad HR-verksamhet, behov av bredare perspektiv, mer engagemang i medarbetarnas personliga liv, hög tonvikt på förändring i personalmix, hög riskexponering och mer yttre påverkan. Låt oss gå igenom diskussionen om dessa egenskaper och identifiera hur internationell HRM skiljer sig från inhemsk HRM.

1. Fler och varierade HR-aktiviteter:

jämfört med inhemsk HRM, i internationell HRM, finns det fler och varierade HR-aktiviteter. I internationell HRM ökar volymen av samma HR-aktiviteter som är relevanta för inhemsk HRM också eftersom dessa aktiviteter måste utföras i ett annat sammanhang.

till exempel, när anställd väljs för ett internationellt uppdrag, behöver han ytterligare utbildning som skulle göra det möjligt för honom att anpassa sig i den nya miljön. Denna utbildning kommer att vara utöver utbildning avsedd för kompetensutveckling för att utföra jobbet effektivt. Det finns många HR-aktiviteter där denna typ av situation uppstår.

detta kommer att tas upp medan man går igenom diskussionen om internationella HR-aktiviteter. Variation i HR-aktiviteter finns i internationell HRM eftersom många aktiviteter genomförs som endast utförs i internationell HRM, till exempel att hantera visum och slutföra olika formaliteter som är nödvändiga för att en anställd ska kunna utföra jobb på en utländsk plats. Det finns flera sådana aktiviteter.

2. Behov av bredare perspektiv:

jämfört med inhemsk HRM kräver internationell HRM mycket bredare perspektiv när det gäller nästan alla HR-aktiviteter. Det innebär att HR-chefer måste överväga en mängd olika faktorer för att fatta beslut i alla frågor om internationell HRM. Många av dessa faktorer är inte relevanta när det gäller inhemsk HRM.

när man till exempel fastställer internationella kompensationspaket måste HR-chefer ta hänsyn till levnadskostnaderna på olika internationella platser för att få någon form av paritet bland anställda som arbetar på olika platser. På samma sätt måste förmåner tillhandahållas för att passa förhållandena på olika platser. Det finns många sådana aktiviteter som kräver mycket bredare perspektiv.

3. Mer engagemang i anställdas personliga liv:

jämfört med inhemsk HRM måste HR-chefer ha mer engagemang i anställdas personliga liv i fallet international HRM. Denna högre grad av engagemang krävs för att säkerställa att de anställda är lämpligt placerade på en internationell plats som de inte är väl bekanta med. Denna brist på förtrogenhet kan vara på ett antal faktorer som bostäder, vårdpraxis, uppfyllande av lagkrav i värdlandet etc.

i många fall kan antalet sådana faktorer vara ganska stort. För att ta hand om sådana faktorer föredrar många organisationer att ha en särskild enhet i sin HR-avdelning, känd som ‘International Human Resource Service’. Den grundläggande logiken bakom skapandet av en sådan enhet är att tillhandahålla specialiserad tjänst som endast är relevant när det gäller internationell HRM.

4. Hög tonvikt på förändring av Personalmix:

i internationell HRM läggs stor vikt vid förändring av personalmix, särskilt när det gäller anställdas nationalitet. Mycket ofta händer det att när en organisation etablerar ett företag i ett främmande land rekryterar det fler antal anställda från ursprungslandet.

men för att få en positiv bild i landet av sin verksamhet, rekryterar och utvecklar den lokala (värdland) personal. Som ett resultat blir andelen lokala anställda under tiden betydande. Denna strategi antas av de flesta multinationella företag. Denna process tas gradvis.

5. Exponering Med Hög Risk:

det finns hög riskexponering i internationell HRM jämfört med inhemsk HRM. Risken kan vara av olika slag (politisk, reglerande etc.) i en internationell verksamhet. HR-relaterad risk kan dock vara i form av brist på lämpliga HR-metoder som uppfyller lokala krav, socialkulturell risk i form av att moderlandsmedborgare inte accepteras som anställda etc.

sådan risk kan få allvarliga konsekvenser i många fall som social bojkott av moderlandsmedborgare, kidnappning av anställda eller trakassering av dem i andra former och i extrema fall övertagande av verksamheten av den lokala regeringen på grund av att inte uppfylla lokala HR-relaterade villkor. Därför måste HR-chefer vara försiktiga när de fattar beslut om internationella HRM-frågor.

6. Mer yttre påverkan:

ett maximum för att hantera ett företag är-längre bort går ett företag, mer påverkan det måste möta. Detta gäller även för internationella HRM. Jämfört med inhemsk HRM påverkas internationella HRM-aktiviteter av olika externa faktorer. HR-chefer är skyldiga att hantera en ny uppsättning sociokulturella miljöer, politiska och juridiska system etc.

inte bara de måste ändra sig för att arbeta i den här nya uppsättningen men de måste utbilda de anställda att anpassa sig till den nya uppsättningen. I själva verket beror effektiviteten hos HR i mycket stor utsträckning på graden av en sådan justering.

skillnad mellan inhemska och internationella HRM – förklarade!

i en organisation, om HRM endast berör inhemska anställdas intressen, kan det kallas inhemsk HRM eller helt enkelt HRM. Å andra sidan, om HRM tar hand om globala anställdas intressen tillsammans med inhemska anställda, kallas Det International Human Resources Management (IHRM).

alla inhemska HRM-metoder, såsom rekrytering, urval, utbildning, utveckling, bedömning och kompensation, är lika tillämpliga på IHRM. Den grundläggande skillnaden ligger i tillämpningen av HRM-praxis i både IHRM och inhemsk HRM. IHRM fokuserar på anställda som är utstationerade på internationella uppdrag / projekt på olika internationella platser.

skillnaden mellan IHRM och HRM är följande:

i. IHRM adresserar ett brett spektrum av aktiviteter jämfört med inhemsk HRM. Till exempel handlar IHRM om aktiviteter relaterade till internationell beskattning, utländsk valuta, växelkurssamordning och internationell inriktning av anställda, medan sådan verksamhet är irrelevant ur HRM: s perspektiv.

ii. IHRM handlar om de anställda som arbetar med organisationer spridda i mer än en nation, medan inhemsk HRM handlar om anställda som arbetar i organisationer som arbetar i en enda nation.

III. IHRM behöver större engagemang av HR-chef i personliga liv för anställda som bor utomlands. HR-chefen för ett multinationellt företag (MNC) måste se till att en anställd som är utstationerad utomlands har förstått alla viktiga aspekter av arbetsmiljön i främmande land, kompensationspaket och andra relevanta uppgifter om beskattning och transport.

dessutom behöver HR-chefen stödja sina familjer i att anpassa sig till en annan och ny kultur genom tvärkulturell utbildning. Å andra sidan, i inhemsk HRM, är HR-chefens engagemang mycket begränsat. Cheferna får endast vara intresserade av att tillhandahålla försäkringsprogram eller transportanläggningar till arbetstagaren.

iv. IHRM syftar till att ge mer exponering för anställda eftersom ett internationellt uppdrag erbjuder olika inlärningsmöjligheter jämfört med ett lokalt uppdrag som är ett problemområde för inhemsk HRM. IHRM innebär dock också hög risk och kostnad.

V. IHRM måste hantera fler externa faktorer jämfört med inhemsk HRM. Till exempel i IHRM kan HR-cheferna behöva hantera ministrar, politiska figurer och regeringsbestämmelser i utlandet. Men i den inhemska HRM står HR-cheferna normalt inte inför sådana typer av problem och problem.

det har ökat vikten av IHRM på grund av följande skäl:

i. tillgänglighet av Kvalitetsarbetskraft – hänvisar till det faktum att framgången för ett globalt företag beror på kvaliteten på arbetskraften och hur den effektivt hanteras och utnyttjas.

ii. Minimera misslyckanden-avser att minska anställdas inkompetens. Om det finns ett misslyckande på den del av den anställde i internationella uppdrag, resulterar det i tunga kostnader, såsom omlokalisering kostnader och rykte organisationen.

iii. globalisering-avser att öka antalet globala organisationer. När fler och fler organisationer går in på den globala marknaden har det blivit nödvändigt att strategier relaterade till IHRM ska genomföras korrekt.

iv. Effektiv förvaltning-avser att förbättra ledningsstilen och praxis i en organisation för att förbättra prestandan hos anställda som är nya för de internationella uppdragen. Därför behöver arbetstagarnas prestationer på internationella uppdrag noggrann övervakning.

v. att få konkurrensfördelar-avser att uppnå en fördel gentemot rivaler genom att använda en nyckelfärdighet, strategi eller plan. En organisation får konkurrensfördelar i utlandet om ett effektivt IHRM-system finns på plats.

skillnad mellan inhemsk och internationell HRM – 6 poäng av skillnad

jämförelse:

1. IHRM verkar utanför nationella gränser medan inhemsk HRM verkar inom gränserna.

2. Inrikes HRM handlar om att hantera anställda som tillhör en nation och IHRM handlar om att hantera anställda som tillhör många nationer (hemland, värdland och tredjelandsanställda).

3. IHRM är föremål för strängare internationella regler & förordningar i motsats till inhemska HRM.

4. Inrikes HRM handlar om att hantera begränsat antal HRM-aktiviteter på nationell nivå och IHRM handlar om att hantera ytterligare aktiviteter som utlandsstyrning.

5. Inhemsk HRM är mindre komplicerad på grund av mindre inflytande från den yttre miljön. IHRM är mycket komplicerat eftersom det påverkas av externa faktorer som kulturellt avstånd och institutionella faktorer.

6. IHRM är mycket mer komplex, innebär mer risk och relativt utmanande än inhemsk HRM.

inhemska HRM-metoder:

1. Inhemsk HRM är processen att anskaffa, fördela och effektivt utnyttja de mänskliga resurserna i lokala länder för att få konkurrensfördelar på lokal eller nationell marknad.

2. Det handlar om planering, rekrytering, urval, utbildning, motivation och prestationsbedömning, kampanjer/överföring och karriärutveckling av mänskliga resurser i hemlandet.

3. I enkla ord handlar det om HRM-praxis för att hantera mänskliga resurser i inhemskt land.

internationella HRM-metoder:

1. De senaste decennierna har sett stora förändringar i sätt att göra affärer. Globaliseringen har lett till att många företag har närvaro på flera platser runt om i världen. Dessa multinationella företag (MNC) försöker anta affärspraxis i sina värdländer samtidigt som de behåller kulturen i sina moderländer.

2. International HRM innebär hantering av mänskliga resurser (dvs. organisationens anställda) i tre länder, dvs moderlandet där företaget faktiskt har sitt ursprung; värdlandet där filialen i moderlandet är belägen; och andra länder där organisationen kan komma från arbetskraft, ekonomi eller forskning och utveckling.

3. HR-chefer måste integrera HR-policyer och praxis i ett antal dotterbolag spridda i flera länder. Samtidigt måste de också göra denna politik och praxis tillräckligt flexibel för att möjliggöra skillnader i olika länder.

4. Multinationella företag är också skyldiga att anpassa sig till den rättsliga, ekonomiska och administrativa politiken i värdländerna. Eftersom MNC: er oftast anställer människor från värdländer, kräver uppfyllande av kraven för dessa anställda att man antar olika HR-tillvägagångssätt.

5. Multinationella företag måste också ta itu med emigrationsformaliteterna för anställda som flyttar från moderlandet till det nya landet.

skillnad mellan inhemsk och internationell HRM

frågan i international HRM är att analysera vilken typ av internationell HR-strategi som ska antas så att den uppfyller kraven i ett företags globala affärsstrategi. När det gäller inhemsk verksamhet bör HR-strategin antas i enlighet med kraven i ett företags affärsstrategi.

samma är fallet med ett globalt företag. Den globala affärsstrategin skiljer sig dock från den inhemska affärsstrategin och därmed HR-strategin. Därför, för att analysera global affärsstrategi internationell HR-strategi koppling, låt oss gå igenom global affärsstrategi och internationell HR-strategi.

IHRM kräver ett mycket bredare perspektiv, omfattar ett större verksamhetsområde och är föremål för mycket större utmaningar än den inhemska HRM. IHRM är mer komplex än inhemsk HRM. Omfattningen av inhemsk HRM är relativt smal jämfört med IHRM, som tar hand om ett brett utbud av HRM-aktiviteter och inkluderar internationell beskattning, utländska valutor, utländska platser och liknande.

återigen, medan HR-frågor avser anställda som tillhör en enda nationalitet, avser IHRM-frågor anställda som tillhör mer än en nationalitet, vilket kräver att olika HRM-system inrättas för olika platser. Då måste inhemsk HRM hantera begränsade externa faktorer, medan IHRM måste hantera flera externa faktorer som statliga föreskrifter i främmande land om personalpraxis.

en slående skillnad mellan den inhemska HRM och IHRM är att medan den förra har begränsat engagemang från HR-chefen i anställdas personliga liv, kräver IHRM större engagemang i anställdas personliga liv som att hjälpa till med barns tillträde till skolor och stödja familjen i att anpassa sig till en utländsk kultur genom tvärkulturell utbildning.

dessutom är det i inhemsk HRM begränsad risk, medan det i internationella uppdrag finns ökad exponering för risker som hälsa och säkerhet för arbetstagaren och hans/hennes familj, terrorism och mänskliga och ekonomiska konsekvenser av misstag som begåtts i IHRM. Således kan en ledningsstil som är effektiv i den inhemska miljön inte bli en framgång om den tillämpas i en utländsk miljö om den inte är lämpligt modifierad.

skillnad mellan inhemsk och internationell HRM

med liberalisering går vi mot globalisering. På grund av globaliseringen står företagen inför hård konkurrens på internationella marknader. De multinationella företagen har gått in på marknader i olika länder för affärsändamål. Omfattningen av internationell verksamhet är bredare än den lokala eller nationella verksamheten. Företagens internationella verksamhet påverkas av snabbt föränderlig affärsmiljö.

många utmaningar står inför MNC: er. För att genomföra affärer effektivt måste HRM utforma strategier för att uppfylla målen för företagsverksamheten. Detta kallas strategisk HRM. Det finns ingen skillnad i SHRM och internationell HRM. I internationella HRM för väl fungerande strategier utarbetas och genomförs i enlighet med de internationella marknaderna. Samma sak görs av SHRM också.

experterna har myntat de två olika begreppen men i naturen är båda samma. Så det borde inte finnas någon förvirring i läsarnas sinnen för att förstå dessa två nya moderna ledningskoncept.

det är inte lätt att ge en exakt definition av internationell personalhantering vad en HR-chef gör i ett multinationellt företag varierar från företag till företag. Det beror också på om chefen är belägen i MNC: s huvudkontor eller på plats i ett utländskt dotterbolag. Brett definierad IHRM är processen att anskaffa, fördela och effektivt utnyttja företag.

det primära strategiska målet för human resource management i MNC är att balansera, ” behoven av autonomi, samordning och kontroll i syfte att global konkurrenskraft, flexibilitet och lärande…” även om vissa hävdar att IHRM inte skiljer sig från HRM i inhemska miljöer, påpekar andra att det finns betydande skillnader.

speciellt kräver IHRM ett mycket bredare perspektiv, omfattar ett större verksamhetsområde och är föremål för mycket större risker än i inhemsk HRM.

jämfört med inhemsk HRM kräver IHRM ett mycket gränsperspektiv på även de vanligaste HR-aktiviteterna. Detta är särskilt så för HR-chefer arbetar från MNC: s huvudkontor. Till exempel, när det handlar om lönefrågor, måste HQ-baserade HR-chefen samordna lönesystem i olika länder med olika valutor som kan förändras i relativt värde till varandra över tiden.

en amerikansk utlänning i Tokyo som får en lön på $1, 00,000 kan få en annan över tiden. I allmänhet är omfattningen av IHRM-aktiviteter mycket större än omfattningen av inhemska HRM-aktiviteter. För HQ-baserade Chefer är den mest uppenbara kontrasten att de måste samordna upphandling, tilldelning och användning av anställda i mer än ett land.

för chefer på plats finns det många komplikationer som uppstår från detta större räckvidd. Det är inte ovanligt att underordnade HR-chefer deltar i att ordna bostäder, hälsovård, Transport, Utbildning och fritidsaktiviteter för utlänningar och lokal personal.

i allmänhet påverkas IHRM-aktiviteter av ett större antal externa krafter än inhemska HRM-aktiviteter. Den HQ – baserade chefen kan behöva ställa lika anställningsmöjligheter, policyer som uppfyller de rättsliga kraven i både hemlandet och ett antal värdländer.

på grund av den synlighet som MNC tenderar att ha i utlandet kan dotterbolag HR-chefer behöva hantera regeringsministrar, andra politiska personer och en större variation av sociala och ekonomiska intressegrupper än vad som normalt skulle uppstå i rent inhemsk HRM. Det finns säkert stora risker i samband med HRM i den inhemska situationen.

otillbörliga anställningsförfaranden kan leda till att ett företag anklagas för brott mot lagar och utsätts för ekonomiska påföljder. Underlåtenhet att upprätta konstruktiva relationer med inhemska fackföreningar kan leda till strejker och andra former av arbetsåtgärder. Internationella HR-chefer står dock inför samma risker, liksom några ytterligare som är unika och mer hotande.

en slutlig risk är expropriation eller beslag av MNC: s tillgångar i ett främmande land. Om HR-politik auto genies värdlandsförbund eller viktiga politiska grupper kan MNC bli ombedd att jämföra landet, få sina tillgångar beslagtagna eller hitta den lokala regeringen som tar majoritetskontroll över sin verksamhet. Återigen är detta inte den typ av risk som de flesta inhemska HR-chefer står inför.

skillnader mellan inhemska och internationella HRM – 8 viktiga skillnader

utövandet av HRM i det internationella sammanhanget skiljer sig från sin inhemska motsvarighet på följande antal sätt:

1. International HRM ansvarar för ett större antal funktioner och aktiviteter såsom urval, utbildning och ledning av internationella uppdragsgivare. Inhemsk HRM behandlar sådana funktioner endast i det inhemska sammanhanget.

2. Internationella HRM har att ta itu med frågor som internationell beskattning, främmande land anställningslagar, internationell inriktning av de anställda, etc. Dessa frågor är inte tillämpliga på inhemska HRM.

3. HR-chefer som arbetar i en internationell miljö måste hantera en mycket varierad arbetskraft eftersom människor som tillhör olika länder och flera kulturer arbetar på samma kontor. Inhemska HR-chefer hanterar en mindre mångsidig arbetskraft.

4. Internationella HR-chefer måste engagera sig i de anställdas personliga liv när de skickar dem till utländska platser. Frågor som omlokalisering av arbetstagarens familj, arbetstagarens förmåga att anpassa sig till ny miljö, kostnader för omlokalisering etc. måste hanteras. Problem med omlokalisering av familjer är mindre allvarliga vid inhemsk HRM.

5. Internationella HRM-funktioner påverkas av främmande kulturer och lagar. Endast modernationens kultur och lagar måste beaktas vid inhemsk HRM.

6. Det finns fler risker med internationell HRM jämfört med inhemsk HRM. Dessa risker inkluderar hälsa och säkerhet för anställda, skydd av immateriella rättigheter, hot om terrorism etc.

7. Kompensationsplanering är mer komplicerad i internationell HRM jämfört med inhemsk HRM eftersom en mängd olika ersättningar och justeringar måste beaktas vid fastställandet av ersättning till internationella anställda.

8. Utbildning i internationell HRM inkluderar aspekter av kulturell utbildning före avgång och efter avgång, förmedla kunskap om internationell beskattning, valutafluktuationer, mångfaldshantering etc. som inte ingår i den inhemska HR-utbildningen.