La catena del valore HR: Uno strumento essenziale per aggiungere valore alle risorse umane

La domanda ” Che valore aggiunge HR a un’organizzazione?”è sempre stato difficile rispondere. In questo articolo, discuterò la catena del valore HR. Non solo aiuta questo strumento a mostrare il valore aggiunto delle risorse umane, ma costituisce anche un eccellente framework per l’analisi delle persone. Infatti, aiuta ad analizzare come HR contribuisce ai risultati di business.

La catena del valore HR nella ricerca

La catena del valore HR è uno strumento che mostra come HR aggiunge valore agli obiettivi organizzativi.

L’evidenza empirica dimostra l’esistenza di relazioni positive tra pratiche HRM, risultati HRM e risultati organizzativi.

Allora, perché HR sta ancora lottando per mostrare il suo valore aggiunto?

Parzialmente, è perché ogni organizzazione è unica. Ciò che funziona in un’organizzazione non funziona necessariamente in un’altra.

La seconda ragione è che è difficile mostrare un valore aggiunto in modo molto pratico. La catena del valore HR risolve questo problema.

La catena del valore HR

Quindi, che aspetto ha la catena del valore HR?

Si tratta di un processo in tre fasi che inizia con le attività HRM, seguita da risultati HRM e obiettivi organizzativi. Descrive chiaramente come le attività HR portano a obiettivi organizzativi.

Attività e processi HRM: Parametri di efficienza

A sinistra della catena, troviamo le attività HRM. Questi sono misurati utilizzando le cosiddette metriche di efficienza. Gli esempi includono:

• Costo del noleggio
• Tempo di noleggio/tempo di riempimento
• Budget di apprendimento e sviluppo
• Tempo di formazione in giorni
• Tempo dall’ultima promozione

Tutte queste metriche misurano i processi HR e forniscono informazioni sull’efficienza della funzione HR. Non dice nulla su quanto bene HR sta colpendo i suoi segni, aka efficacia HR.

Mi piace fare riferimento alle organizzazioni che si concentrano esclusivamente sui processi HRM organizzazioni HR di livello 1. Il loro obiettivo principale è il risparmio sui costi, raggiunto ottimizzando queste metriche di efficienza.

Ad esempio, se possono ridurre il costo del noleggio mantenendo stabile il tempo per assumere la metrica, sono più efficienti. Ciò mostra immediatamente la grande debolezza di queste organizzazioni HR di livello 1: si concentrano sulla riduzione dei costi delle risorse umane e quindi si avvicinano alle risorse umane come un centro di costo invece di concentrarsi sul valore aggiunto delle risorse umane.

In altre parole, l’efficienza HR non dice nulla su come HR contribuisce al business.

Risultati HRM: Metriche di efficacia

Nella seconda categoria, osserviamo i risultati HRM. Questi sono i risultati che sono tradizionalmente visti come importanti KPI HR. Gli esempi includono:

• Engagement
• Retention/employee turnover
• Tasso di assenteismo
• Performance individuale
• Performance di squadra
• Qualità del noleggio

Tutte queste metriche forniscono informazioni su quanto bene sta facendo la forza lavoro. Ciò comporta sia la gestione delle risorse umane che la gestione della linea.

Ad esempio, quando l’impegno è alto, HR è più efficace di quando l’impegno è basso. Lo stesso vale per la ritenzione e (inversamente) per l’assenza dei dipendenti.

Parte dell’efficacia delle risorse umane è il modo in cui le pratiche HR previste vengono eseguite dai manager. HR può fare un lavoro stellare, ma con cattivi manager, i dipendenti saranno più assenti e molto più probabilità di lasciare!

È importante rendersi conto che la maggior parte delle nostre attività HR sono finalizzate al raggiungimento di risultati HR positivi. Biru:

• non vogliamo spendere troppo tempo, portando nuove persone, altrimenti perderemo i migliori candidati, portando la nostra qualità di noleggio metrica giù
• stiamo allenando il nostro popolo per farli funzionare meglio e mantenere la loro
• Siamo impegnati nella promozione del benessere al fine di ridurre assenza
• E così via

Livello 2 HR organizzazioni di concentrarsi su HRM risultati. Non si concentrano sui risparmi sui costi, ma su come possono raggiungere i loro risultati HR in modo conveniente.

Obiettivi organizzativi

L’ultima categoria è obiettivi organizzativi. Questi sono gli obiettivi strategici che l’organizzazione sta cercando di raggiungere. Esempi di metriche includono:

• Market share
• Margini di profitto
• Capitalizzazione di mercato
• Customer satisfaction
• Customer loyalty

Questi sono i tipi di risultati che aggiungono valore al business e rendono il business più redditizio a lungo termine.

Le organizzazioni HR di livello 3 si concentrano sul contributo aziendale che apportano con tutte le loro politiche per le persone. Queste sono funzioni HR veramente strategiche.

La catena del valore HR in pratica

Permettetemi di darvi un esempio su come questi diversi livelli di organizzazioni HR pensano. Diciamo che vogliamo aumentare l’apprendimento nell’organizzazione.

• Un’organizzazione HR di livello 1 assegnerà più budget L& D ai dipendenti, ritenendo che i dipendenti meglio formati beneficeranno dell’organizzazione.
• Un’organizzazione di livello 2 assegnerà più budget L& D ai dipendenti e seguirà controllando se questi investimenti pagano. Testano la conservazione della conoscenza e controllano se gli investimenti portano a migliori prestazioni individuali. In caso contrario, testeranno e cambieranno programmi di formazione e / o fornitori di formazione al fine di ottimizzare il ritorno.
• Un’organizzazione di livello 3 fa il contrario. Sanno che la spesa L&D è stata aumentata perché l’organizzazione voleva diventare più innovativa e redditizia. Questa organizzazione farà tutto quanto sopra e verificherà come influisce su questi due indicatori chiave di prestazioni. Saranno soddisfatti solo quando c’è una relazione positiva tra la spesa L&D e gli indicatori chiave di performance.

La catena del valore HR e analytics

Questo è anche dove analytics entra in gioco. HR serve il business e dovrebbe seguire gli obiettivi organizzativi. Tutti i risultati HR e le attività che HR si concentra su dovrebbe portare a questi risultati di business.

Analytics è un ottimo strumento per misurare l’efficacia degli interventi HR finalizzati al raggiungimento di questi risultati di business e ad aumentare l’efficacia organizzativa complessiva. Questo si riferisce ai due modelli che ho incluso all’inizio dell’articolo, che mostrano il valore aggiunto attraverso le pratiche HR. In questo caso assumendo le persone giuste e la loro formazione sul posto di lavoro.

Questo tipo di prove tangibili di analisi collega ciò che facciamo in HR a risultati tangibili di business finanziario, dimostrando ancora una volta il valore aggiunto di HR.

Per saperne di più sulla catena del valore HR e su come può essere utilizzata, consulta il nostro corso di metriche HR strategiche. In questo corso, imparerai come creare preziose metriche strategiche e KPI all’interno delle risorse umane.

Se sei più interessato alla parte analitica della catena del valore e vuoi imparare come sfruttare le analisi strategiche per aggiungere valore a un’azienda, dai un’occhiata al nostro corso lead di analisi delle risorse umane!